Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Privata försäkringar ger ojämlik vård

Patienter med en privat vårdsförsäkring ska inte få bättre tillgång till vård än andra patienter. Varför erbjuder fackförbunden något som bidrar till orättvisa, skriver Karin Persson.
Publicerad
En sjuksköterska tar blodtrycket på en man
Privata sjukvårdsförsäkringen strider mot principen "vård efter behov". Foto: Samuel Stéen/TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I dag har många personer en privat sjukvårdsförsäkring. De flesta är gruppförsäkringar som tecknas via arbetsgivare eller fackförbund. Runt hälften av Sveriges fackförbund – främst tjänstemannaförbunden inom Saco och TCO – erbjuder sina medlemmar att teckna en sjukvårdsförsäkring, däribland Unionen (enbart möjligt att teckna för för egenföretagarmedlemmar, reds anm). 

Vi får i tidningar läsa att den offentliga vården är dålig. Försäkringsindustrin tar sikte på detta och ser en affärsmöjlighet. Sälja försäkringar så att den försäkrade ska få möjlighet att få bättre och snabbare vård än den övriga befolkningen. 

Det finns dock ett problem med detta. Vi har en Hälso- och sjukvårdslag som säger “Den som har det största behovet av hälso- och sjukvård ska ges företräde till vården.”

De privata sjukförsäkringarna är spaden som används för att skapa en ojämlik vård.  

Försäkringsbolagen hävdar att ingen ges företräde genom sjukvårdsförsäkring. Det är som försäkringsbolagen säger olika köer. Det är ju sant. I de fall där vårdföretagen har avtal med både regionen och med försäkringsbolaget ser jag det naturligt att kön, där man lovat att patienten inom sju dagar får träffa en specialistläkare och inom 20 dagar skall få operation om så behövs, blir prioriterad. Det är också för mig omöjligt att förstå att man vill betala för en sjukvårdsförsäkring om man inte får bättre tillgänglighet till vård. 

Ett argument är att den privata vården, som är den som behandlar dem med privata sjukvårdsförsäkringar, tillför resurser. För mig är detta mycket märkligt. Har den privata vården hittat medicinsk personal någon annanstans som låg och tryckte i buskarna?  

Det finns även en ojämlikhet inbyggd i de privata sjukförsäkringarna. Försäkringsverksamhet bygger ju på riskbedömningar, alltså kan man inte låta alla försäkra sig. Det är alltså viktigt att du har en tillräckligt god hälsa för att få försäkra dig. Detta medför att när ett företag tecknar sjukvårdsförsäkring till exempel kan det vara så att deltidssjukskrivna inte tillåts vara med i försäkringskollektivet. 

De privata sjukförsäkringarna är alltså spaden som används för att skapa en ojämlik vård.  Av någon anledning så vill inte politiker och försäkringsbolagen erkänna detta. Min tolkning är att de inte tror att den större delen av medborgarna är för en ojämlik vård. 

Vi är vana att vårt fackliga medlemskap ger oss styrka 

Vi är med i en facklig organisation. Det är möjligt att vi har olika idéer om varför vi gick med. En grundläggande idé är att vi ansluter oss till en facklig organisation för att vi genom att vi är många kan hävda våra intressen. Genom att vi sluter oss samman får vi en större styrka gentemot vår motpart.

Vi är vana att vårt fackliga medlemskap ger oss styrka i förhandlingar med vår motpart arbetsgivaren. Det gäller löner, arbetstid, förmåner. Avtalen ger vid handen att löner, arbetstid, förmåner inte är exakt detsamma inom företag och olika branscher. Detta ser vi som förutsättningarna på arbetsmarknaden.

Men jag har lite svårt att se att det är riktigt att företagens avdragsgilla försäkringar ska ge företräde på kliniker som är anlitade av både försäkringsindustrin och den offentliga vården ifall inte medicinska orsaker föreligger. Likaså tycker jag att det är sorgligt att vi ska slå sönder möjlighet till jämlik sjukvård efter behov.

Det finns problem i sjukvården. Jag kan dock inte se att det på något sätt löses av privata sjukvårdsförsäkringar. Jag kan tänka mig att vårdsamordnare kanske är en god idé till exempel. Administrationen behövs göras lättare eller läggas över på andra grupper. Jag ska inte ge mig in på vad som är problemet och framför allt inte lösningen.  Jag har tilltro till professionen att lösa dessa frågor. 

Jag skulle bli sur om andra fått behandling som jag eller en anhörig hade haft större behov av

Varför jag känner att det här är så viktigt? Jag vill leva i ett samhälle där vi litar på varandra. Det går inte komma ifrån att jag skulle bli sur om andra fått behandling som jag eller en anhörig hade haft större behov av. Ska vi ha ett samhälle som hänger ihop så måste vi måste ha ett sjukvårdssystem som är trovärdigt.

Unionen bör i likhet med LO:s remissyttrande arbeta för att “Patienter med en privat sjukvårdsförsäkring ska inte få bättre tillgång till den offentligt finansierade vården än andra patienter. För att säkra det är det nödvändigt att införa regler så att en vårdgivare som har avtal med en region om att utföra offentligt finansierad vård inte samtidigt kan ha avtal med ett försäkringsbolag för samma sorts vård.”

Det finns säkert mycket annat som Unionen kan göra som jag hemställer till Unionens ledning att undersöka.

/Karin Persson

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Kollega nummer 1 2025 omslag

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Du som medarbetare har också ett ansvar

Att chefer ska ta ansvar är självklart. Men det är dags att lyfta blicken mot medarbetarens ansvar för att bidra till arbetsplatsens välmående, skriver Johan Olsson.
Publicerad 30 januari 2025, kl 06:00
händer som håller i pusselbitar
Att ta ansvar är inte enbart för chefer. Även medarbetare måste bidra för att en arbetsplats ska blomstra. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Samhällsdebatten om chefsansvar är omfattande och vida diskuterad. Men debatten om medarbetarnas egna ansvar mer frånvarande, vilket behöver synliggöras.

Vi i högsta chefsled måste klara att ta beslut, våga ta svåra samtal och leva under daglig granskning i att ta ansvar. Det faller därför på sin egen orimlighet att varje medarbetare inte kan avkrävas samma egenansvar, som är grunden i anställningsavtalet.

Ansvar är inte ett personangrepp eller en beskyllning – det är en förutsättning för att skapa resultat som gör att vi har vårt jobb kvar. Oavsett om du är ekonom eller ingenjör handlar individansvar om att identifiera hur du själv kan bidra till arbetsplatsens framgång innan du pekar på andras tillkortakommanden. 

Resultatet? Effektivare samarbete, starkare team och framför allt: fler arbeten som bidrar till egenförsörjning.

Ansvar är inte ett personangrepp eller en beskyllning

Varför är individansvar avgörande? Jag ska försöka beskriva det utifrån fem områden. 

1. Resultatkrav

Oavsett roll är varje medarbetare en del av en kedja där alla länkar är avgörande. Ett arbete som utförs halvhjärtat påverkar inte bara dig själv utan hela arbetsplatsen. När vi sätter krav på våra prestationer, tar ansvar för våra uppgifter och levererar kvalitet, skapar vi en grund för att andra också kan lyckas.

Resultatkrav är inte ett verktyg för att skapa press – det är ett sätt att säkerställa att vi når de mål som möjliggör arbetsplatsernas överlevnad. Vi kan inte kräva av andra vad vi själva inte levererar.

2. Empati och självledarskap

En viktig del av individansvar handlar om att visa empati – både gentemot kollegor och dig själv. Genom att ta ansvar för dina känslor och reaktioner bidrar du till en konstruktiv arbetsmiljö.

Självledarskap är nyckeln. Det handlar om att inse att ingen annan kan driva din utveckling åt dig. Varje gång du väljer att proaktivt be om hjälp, tar initiativ eller agerar istället för att vänta på instruktioner, stärker du din egen position och förbättrar hela teamets prestation.

En kultur där vissa undviker ansvar medan andra bär hela bördan skapar frustration

3. Ansvarsutkrävande

För att en arbetsplats kan existera måste ansvar utkrävas – från alla nivåer. En kultur där vissa undviker ansvar medan andra bär hela bördan skapar frustration, konflikter och ineffektivitet.

När en individ (och ledning) förstår att ansvar inte handlar om skuld utan om att bidra till lösningar, förändras arbetsmiljön radikalt. Att våga hålla varandra ansvariga med respekt och saklighet är grundläggande för att utveckla en kultur där alla kan nå sin fulla potential.

4. Exekutiv beslutskompetens

Det krävs mod att fatta beslut – speciellt de som inte är populära. Här kommer individansvaret in på allvar: när varje medarbetare har förmågan att agera snabbt och effektivt inom sitt ansvarsområde, undviks onödiga fördröjningar. Det handlar om att våga agera när det behövs, även om det innebär risk för kritik. En arbetsplats där fler vågar fatta beslut är en arbetsplats som fungerar bättre.

5. Proaktivitetskompetens

Det starkaste argumentet för individansvar är proaktivitet. Genom att hantera  problem innan de blir akuta, skapas en tryggare och mer effektiv arbetsmiljö.

Proaktivitet handlar om att tänka ett steg framåt, ta initiativ och inte vänta på att andra ska agera. När alla på en arbetsplats tar ansvar för att vara proaktiva, minskar konflikter, stress och ineffektivitet. Det är också här individansvar visar sin fulla kraft: det skapar arbetsplatser där både individer och team kan blomstra. Vi behöver alla våga prata mer om ansvar utifrån det möjliggörande fundament som det faktiskt är. Det är konsekvensen av våra gärningar för att inte göra om samma misstag igen- varken mer eller mindre. 

Slutligen: det är skillnad mellan chefskap och ledarskap.

Ledarskap handlar om att individen oavsett titel tar ansvar att lösa problem, tar ansvar att bidra med sitt bästa för att lösa saker.  Chefskap är en formell tillsatt roll med ökat ansvar. 

Jag som företagsledare är redo att ta mitt ansvar för att lösa dina problem oavsett om det är individuellt, grupp eller organisatoriskt. Är du redo att ta ditt?  

/Johan Olsson, CEO Humanutveckling.se

Debatt

Debatt: Sätt den personliga integriteten på jobbet i fokus

Den digitala övervakningen på jobbet är utbredd. Vi behöver stärka arbetstagares inflytande för att ändra maktbalansen som förskjutits till arbetsgivarens fördel, skriver Ann-Therése Enarsson på Futurion.
Publicerad 21 januari 2025, kl 06:01
en inloggningssida på en datorskärm
I dag saknas information om hur utbredd övervakningen är i Sverige men i internationella studier visar att övervakningen är stor och ökade kraftigt under och efter pandemin, skriver Ann-Therése Enarsson. foto: Shutterstock/Ola Hedin
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

AI-kommissionens förslag är ett välkommet initiativ, men flera kritiska risker nonchaleras. Felaktigt använd AI kan leda till allvarliga maktförskjutningar och hot mot den personliga integriteten. Apple, som misstänks för spioneri på sina anställda, visar att dessa farhågor redan är högst reella. Arbetsmarknadsminister Mats Persson måste driva på för att denna fråga inte faller mellan stolarna.

Apple anklagas för att spionera på de anställda. I en stämningsansökan som har lämnats in till en domstol i Kalifornien anklagas Apple för att övervaka de anställdas privata enheter och iCloud-konton. Apple uppges tvinga de anställda att installera mjukvara på sina privata enheter vilket medför att företaget får tillgång till de anställdas mejl, foton, hälsoinformation och annan personlig data. Apple anklagas även för att ha förbjudit personalen att diskutera löner och arbetsförhållanden.

 När Futurion lät Novus undersöka svenskarnas inställning till digital övervakning i arbetslivet visade den att övervakning leder till ökad stress och oro. En av tre arbetstagare känner inte till om deras arbetsgivare mäter deras produktivitet digitalt. Närmare var femte anställd är beredd att gå ner i lön för att slippa digital övervakning och en klar majoritet anser att den är ett intrång på den personliga integriteten. 

Det nya övervakningssamhället är i dag en realitet

Det är oroväckande med tanke på att övervakningen ökar och blir allt mer sofistikerad. I dag saknas information om hur utbredd övervakningen är i Sverige men i internationella studier visar att övervakningen är stor och ökade kraftigt under och efter pandemin.

I den nyligen presenterade Färdplan för Sverige saknas förslag från AI-kommissionen som gäller övervakning på jobbet. I rapporten lyfts i stället vikten av ökad tillgång till data. Ökade möjligheter till delning av data ska möjliggöra innovation och utveckling inom offentlig sektor, vilket självklart vore välkommet. Men i rapporten sägs att ett paradigmskifte för offentlighets- och sekretesslagstiftningen är nödvändigt. Offentlighet mellan myndigheter ska ersätta sekretess när det gäller skydd för enskildas personliga och ekonomiska förhållanden. Sekretess bör vara undantaget, inte regeln. Ska samma princip gälla för den personliga integriteten på jobbet?

Det nya övervakningssamhället är i dag en realitet. Övervakningen förändrar maktbalansen på arbetsmarknaden genom att ge arbetsgivaren möjlighet att i detalj kartlägga arbetstagarna. Datainsamlingen kan även hjälpa arbetsgivaren att identifiera topp- och lågpresterande anställda och analysera deras arbetsvanor. Det finns exempel på företag som använder informationen för att analysera och förutse vad den anställde kan tänkas göra – till exempel be om löneökning, eller leta efter ett nytt jobb. 

Jag saknar skarpa förslag som sätter den personliga integriteten på jobbet i fokus

Fel använt riskerar AI att förstärka maktskillnader och inskränka den personliga integriteten. Statskontorets studie om AI i statsförvaltningen pekar på bristande transparens och behovet av tydligare riktlinjer. För att motverka AI:s negativa effekter behövs kraftfulla satsningar på kompetensutveckling, ökat inflytande för arbetstagare och rättsliga skydd mot övervakning och manipulativ användning av AI.

AI innebär givetvis inte enbart övervakningsmöjligheter. Hur påverkas arbetsmarknaden i stort och hur rustar vi oss för att hantera all förändring? Nobelpristagaren Daron Acemoglu säger i en DN-intervju att vi behöver mer statlig finansiering till företag som är annorlunda än nätjättarna, så att olika forskningsriktningar utforskas. Och vi behöver skyddsräcken för hur AI kan användas. I dag finns det alldeles för svaga skydd mot att AI används på manipulativa sätt. Han lägger till att vi inte kan stoppa automatiseringen, men staten måste hitta sätt att använda AI på som skapar meningsfulla, tillfredsställande och välbetalda jobb.

Men AI-kommissionen nöjer sig med att skriva att det behövs mer systematisk vägledning för arbetsgivare och arbetstagare om arbetsmarknadens utveckling i ljuset av teknikskiftet. Vad innebär det ens i praktiken?

Det räcker inte med vaga resonemang. Jag saknar skarpa förslag som sätter den personliga integriteten på jobbet i fokus. Vi behöver få kunskap om hur utbredd den digitala övervakningen på jobben är, och vi behöver stärka arbetstagarnas inflytande för att ändra maktbalansen som har förskjutits till arbetsgivarens fördel. Regeringen bör ge IMY i uppdrag att kartlägga läget. Arbetsmarknadsminister Mats Persson måste ta ledningen i denna fråga.

/Ann-Therése Enarsson, vd på tankesmedjan Futurion. 

Debatt

Debatt: Sverige fortsätter att strida mot EU-direktiv 2025

Ett spännande arbetsrättsår är till ända. Kommande bjuder på viktiga avgöranden om minimilöner och uthyrningslagen, skriver forskarna Niklas Selberg och Erik Sjödin.
Publicerad 14 januari 2025, kl 06:00
En eu-flagga
Det blir ett spännande år för arbetsrätten med beslut om minimilöner, uthyrningslagen och om arbetstid ska regleras i lag eller inte, skriver forskarna Erik Sjödin och Niklas Selberg. foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Blir 2025 års avtalsrörelse ”stökig”? Får Tesla till slut kollektivavtal? Vad händer med säkerhets- och bakgrundskontrollerna? Får EU anta minimilönedirektivet? Det, och mer lär vi veta när vi summerar 2025, som alltså ser ut att bli ett riktigt spännande år för arbetsrätten. 

Morgondagen hoppas att vi lärt något av gårdagen, lär John Wayne ha sagt. Med den klokskapen i åtanke är det kanske dags att summera det som varit och spana in det som kommer. 

EU:s Sociala Pelare, som Sverige stred för, fortsätter att alstra direktiv – som Sverige nu strider emot. Direktiv om lönetransparens, arbetsvillkor och minimilöner – alla har de det gemensamt att de vidgar EU-arbetsrättens gränser. Den omfattar allt fler, och reglerar allt mer.

I januari rivstartar året med att EU- domstolen presenterar sitt domsförslag i målet om ogiltigförklaring av minimilönedirektivet. Här kommer nog en fingervisning om hur EU-domstolen kan komma att bedöma saken. 

EU fortsätter alstra direktiv – som Sverige strider mot

Också den svenska politiska utvecklingen påverkar arbetsrätten. Nya lagen om anställningsskydd, som (vissa) arbetsmarknadsparter ingick 2022, har gett upphov till de första prejudikaten i Arbetsdomstolen. I alla mål har utgången framstått som given – och dessutom som om utgången skulle blivit densamma även med den gamla anställningsskyddslagen. Varför har då parterna drivit dessa saker till avgörande i domstol? Kanske man inte är så överens om varken de gamla eller de nya reglernas innebörd som man trodde under förhandlingarna. 

Under Metallstrejken 1945 lade mer än 120 000 arbetare ner arbetet i fem månader, med mer än 11 miljoner strejkdagar som resultat. Men faktum är att vi nu ser en ännu längre strejk: Teslastrejken inleddes i oktober 2023, och pågår ännu. Syftet är att få elbilstillverkaren att skaffa kollektivavtal. Företaget nekar på ideologiska grunder och strejken har utvidgats med sympatiåtgärder. 

Det är oklart hur nära ett avtal är, men säkert är att konflikten ger upphov till en debatt om utrymmet att vidta sympatiåtgärder. Möjligheten till sympatiåtgärder har dock skapats mot bakgrund av att stridsåtgärder ska vara kortvariga – om en konflikt ska vara stor, måste den vara kort, var tanken. Nu ser vi att både konflikten och sympatiåtgärderna rullat på så länge att semester inte tjänats in. Säkert kommer den redan startade diskussionen om sympatiåtgärder fortsätta med samma intensitet som fackföreningsrörelsens strid mot Tesla. Det kanske tydligaste tecknet på att svenska modellen står stark är för övrigt att ingen politiker agerat för någon part i konflikten. I USA stod Joe Biden nyligen vid de strejkande bilarbetarnas sida, men i Sverige håller politikerna tand för tunga – gott så!

Är det i lag eller avtal arbetstidens längd ska regleras? 

Den som letar efter politisk handlingskraft får vända sig till arbetskraftsmigrationens område. Antagligen kommer riksdagen återigen höja lönekravet för arbetstillstånd. Utgångspunkten ska vara svensk medianlön, men med möjlighet till undantag inom sektorer där det finns behov av arbetskraft.  Reformen genomförs nu trots högljudda protester från remissinstanser och både fack och arbetsgivarorganisationer.

Den hårdaste rättsliga konflikten i den svenska modellen rör överraskande nog uthyrningslagen som ska ge långtidsinhyrda stärkt ställning i form av erbjudande om tillsvidareanställning (eller ekonomisk kompensation) i kundföretaget. Vissa befarar att regeln är för inkluderande och att den ska tillämpas på konsultbranschen med stor skada som följd. Den lilla lagregeln sammanfattar emellertid den samtida arbetsrättens komplexitet: arbetsmarknadsparterna har hittat på den och riksdagen stiftat den – men det grundläggande konceptet – bemanningsarbete – definieras av EU-rätten, som varken parter eller lagstiftare rår på. Det kommer att bli en domstol som får lösa denna sak.

2025 fyller det stora kollektivavtalet om användning av konkurrensklausuler 10 år och vår önskan är att det firas med en kritisk granskning av dess effekter på arbetstagarnas rörlighet på arbetsmarknaden.

Slutligen har vi en avtalsrörelse 2025 där det återigen rör på sig i arbetstidsfrågan. Tid är ju pengar, och arbetare har väckt frågan vad som framstår som rättsligt grundade krav på ökad ersättning för mertid. Är det i lag eller avtal arbetstidens längd ska regleras? Klart är att det finns stora skillnader i förutsättningar mellan de som kan och de som inte kan jobba hemifrån, men även att förhandlingskrav på kortare arbetstid kommer ha ett pris – men det har det nog också om man riktar kravet till lagstiftaren. Avtalsrörelsen 2025 blir viktig för den framtida hanteringen av anspråk på arbetstidsförkortningar i svenska modellen.

/Niklas Selberg & Erik Sjödin, forskare i civilrätt vid Lunds respektive Stockholms universitet