Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Privata försäkringar ger ojämlik vård

Patienter med en privat vårdsförsäkring ska inte få bättre tillgång till vård än andra patienter. Varför erbjuder fackförbunden något som bidrar till orättvisa, skriver Karin Persson.
Publicerad
En sjuksköterska tar blodtrycket på en man
Privata sjukvårdsförsäkringen strider mot principen "vård efter behov". Foto: Samuel Stéen/TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I dag har många personer en privat sjukvårdsförsäkring. De flesta är gruppförsäkringar som tecknas via arbetsgivare eller fackförbund. Runt hälften av Sveriges fackförbund – främst tjänstemannaförbunden inom Saco och TCO – erbjuder sina medlemmar att teckna en sjukvårdsförsäkring, däribland Unionen (enbart möjligt att teckna för för egenföretagarmedlemmar, reds anm). 

Vi får i tidningar läsa att den offentliga vården är dålig. Försäkringsindustrin tar sikte på detta och ser en affärsmöjlighet. Sälja försäkringar så att den försäkrade ska få möjlighet att få bättre och snabbare vård än den övriga befolkningen. 

Det finns dock ett problem med detta. Vi har en Hälso- och sjukvårdslag som säger “Den som har det största behovet av hälso- och sjukvård ska ges företräde till vården.”

De privata sjukförsäkringarna är spaden som används för att skapa en ojämlik vård.  

Försäkringsbolagen hävdar att ingen ges företräde genom sjukvårdsförsäkring. Det är som försäkringsbolagen säger olika köer. Det är ju sant. I de fall där vårdföretagen har avtal med både regionen och med försäkringsbolaget ser jag det naturligt att kön, där man lovat att patienten inom sju dagar får träffa en specialistläkare och inom 20 dagar skall få operation om så behövs, blir prioriterad. Det är också för mig omöjligt att förstå att man vill betala för en sjukvårdsförsäkring om man inte får bättre tillgänglighet till vård. 

Ett argument är att den privata vården, som är den som behandlar dem med privata sjukvårdsförsäkringar, tillför resurser. För mig är detta mycket märkligt. Har den privata vården hittat medicinsk personal någon annanstans som låg och tryckte i buskarna?  

Det finns även en ojämlikhet inbyggd i de privata sjukförsäkringarna. Försäkringsverksamhet bygger ju på riskbedömningar, alltså kan man inte låta alla försäkra sig. Det är alltså viktigt att du har en tillräckligt god hälsa för att få försäkra dig. Detta medför att när ett företag tecknar sjukvårdsförsäkring till exempel kan det vara så att deltidssjukskrivna inte tillåts vara med i försäkringskollektivet. 

De privata sjukförsäkringarna är alltså spaden som används för att skapa en ojämlik vård.  Av någon anledning så vill inte politiker och försäkringsbolagen erkänna detta. Min tolkning är att de inte tror att den större delen av medborgarna är för en ojämlik vård. 

Vi är vana att vårt fackliga medlemskap ger oss styrka 

Vi är med i en facklig organisation. Det är möjligt att vi har olika idéer om varför vi gick med. En grundläggande idé är att vi ansluter oss till en facklig organisation för att vi genom att vi är många kan hävda våra intressen. Genom att vi sluter oss samman får vi en större styrka gentemot vår motpart.

Vi är vana att vårt fackliga medlemskap ger oss styrka i förhandlingar med vår motpart arbetsgivaren. Det gäller löner, arbetstid, förmåner. Avtalen ger vid handen att löner, arbetstid, förmåner inte är exakt detsamma inom företag och olika branscher. Detta ser vi som förutsättningarna på arbetsmarknaden.

Men jag har lite svårt att se att det är riktigt att företagens avdragsgilla försäkringar ska ge företräde på kliniker som är anlitade av både försäkringsindustrin och den offentliga vården ifall inte medicinska orsaker föreligger. Likaså tycker jag att det är sorgligt att vi ska slå sönder möjlighet till jämlik sjukvård efter behov.

Det finns problem i sjukvården. Jag kan dock inte se att det på något sätt löses av privata sjukvårdsförsäkringar. Jag kan tänka mig att vårdsamordnare kanske är en god idé till exempel. Administrationen behövs göras lättare eller läggas över på andra grupper. Jag ska inte ge mig in på vad som är problemet och framför allt inte lösningen.  Jag har tilltro till professionen att lösa dessa frågor. 

Jag skulle bli sur om andra fått behandling som jag eller en anhörig hade haft större behov av

Varför jag känner att det här är så viktigt? Jag vill leva i ett samhälle där vi litar på varandra. Det går inte komma ifrån att jag skulle bli sur om andra fått behandling som jag eller en anhörig hade haft större behov av. Ska vi ha ett samhälle som hänger ihop så måste vi måste ha ett sjukvårdssystem som är trovärdigt.

Unionen bör i likhet med LO:s remissyttrande arbeta för att “Patienter med en privat sjukvårdsförsäkring ska inte få bättre tillgång till den offentligt finansierade vården än andra patienter. För att säkra det är det nödvändigt att införa regler så att en vårdgivare som har avtal med en region om att utföra offentligt finansierad vård inte samtidigt kan ha avtal med ett försäkringsbolag för samma sorts vård.”

Det finns säkert mycket annat som Unionen kan göra som jag hemställer till Unionens ledning att undersöka.

/Karin Persson

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Fackliga värderingar rämnar - ny vision behövs

Facklig styrka handlar inte bara om lönepåslag och kollektivavtal. Den handlar också om makten att påverka samhällets riktning. När gamla fackliga ideal sätts på prov behöver medlemmar och förtroendevalda samlas kring en ny vision för framtiden, skriver Maria Nilsson.
Maria Nilsson Publicerad 16 oktober 2026, kl 06:00
Klimat, arbetstid och bostadsfrågan är några ämnen som fackets medlemmar borde diskutera mer, skriver Maria Nilsson. Foto; montage/Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Under semestern är det lätt att reflektera över vad som händer i världen. Även jag hamnade i det och började fundera en del kring visioner. I synnerhet om vi har någon vision om framtiden inom den fackliga rörelsen.

Maria Nilsson
Maria Nilsson Foto: Fredrik Hjerling

När jag ser tillbaka på den fackliga historien kan jag konstatera att den fackliga rörelsens vision var stark och hade en tyngd som vi inte har i dag. Tänk att de som arbetade för drygt hundra år sedan började gå samman och diskutera hur man ville förändra. Det handlade om villkoren för arbetare och hur man skulle förändra styrkeförhållandet mellan arbetare och arbetsgivare.

Man hade en vision om rösträtt, humana arbetsvillkor, att få betalt för det arbete man utförde, att få en skälig lön och att villkoren inte ändrades för att arbetsgivaren ville det.

Vi tar klivet över en tröskel in i en värld där de fackliga värderingarna börjar rämna

Detta var frågor som man började driva genom att organisera sig i fackföreningar.

När jag ser hur det är i dag känner jag att vi åter behöver samlas, så som man gjorde för drygt hundra år sedan. Tillsammans behöver vi diskutera hur vi vill att framtiden ska se ut och vilken vision vi har och ska kämpa för.

Nu känns det som att vi tar klivet över en tröskel in i en värld där de fackliga värderingarna börjar rämna. Därför är det extra viktigt att vi från fackligt håll tar ansvar och formar den framtid som vi vill leva i.

Vi kan inte låta andra krafter styra hur vårt framtida arbetsliv ska vara eller i vilket samhälle vi vill verka. Facken bör använda styrkan hos alla engagerade medlemmar och förtroendevalda för att forma och påverka så att vi får den framtid vi vill ha och leva i.

Vi måste våga ta fram kikaren och se långsiktigt. Gör inte vi det, så gör andra det åt oss, och den framtiden kommer vi att ha svårt att påverka.

Vi måste använda styrkan hos alla medlemmar som finns i den fackliga rörelsen. Låt medlemmar och förtroendevalda få möjlighet att vara med och diskutera vilket samhälle vi vill ha. Det är verkligen att använda styrkan i allas röster och tankar.

Man skulle kunna skapa olika diskussionsgrupper i klubbarna, regionerna eller olika branscher genom någon form av medlemsdialog.

Det är extra viktigt att vi från fackligt håll tar ansvar och formar den framtid som vi vill leva i

Förslag på områden att diskutera är klimat, tillväxt, arbetstid, bostäder och kanske rent av vad ett arbete är.

Detta är som sagt några förslag på ämnen att diskutera, men det går att lägga till fler. Det viktiga är att det blir övergripande.

En fråga som behöver vara med, och kanske en av de viktigaste för oss fackligt engagerade, är hur vi ska organisera oss i framtiden.

Det finns många krafter som vill berätta om sin vision av framtiden. Är vi inte bekväma med den, så måste vi kämpa och berätta hur vi fackligt engagerade ser på framtiden. En facklig vision om framtiden där de anställda kan vara med och påverka.

/Maria Nilsson, egenföretagare och förtroendevald

Debatt

Debatt: När handlingskraft skapar passivitet

Vi vill att medarbetare ska ta ansvar och fatta egna beslut. Ändå skapar vi organisationer där frågor skickas uppåt till cheferna och välmenad hjälp förskjuter ansvar, skriver vd:n Mattias Tegefjord.
Mattias Tegefjord Publicerad 20 oktober 2026, kl 08:57
Chefer springer framåt i en flaskhals av beslut
Om chefer alltid har sista ordet förlorar organisationen sin handlingskraft. Och beslutsfattandet blir en flaskhals.


Illustration: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag har alltid haft stor handlingskraft. Jag gillar problemlösning, att fatta beslut och få saker att hända. Under många år såg jag det som en odelad styrka i mitt ledarskap. I dag ser jag mer nyanserat på det.

För varje gång jag som chef går in och löser ett problem händer nämligen något mer än att problemet förhoppningsvis blir löst. Jag lär samtidigt organisationen något om var ansvaret egentligen ligger.

Här finns en paradox i dagens arbetsliv. Vi vill ha ansvarstagande medarbetare som tar initiativ, använder sitt omdöme och fattar beslut nära kunderna. Samtidigt bygger vi organisationer där frågor vandrar uppåt, mandat är otydliga och chefer fattar en stor del av besluten. Lägg till en styrning som premierar felfrihet och det blir rationellt att eskalera frågor för att ha ryggen fri.

Sedan blir vi förvånade när människor väntar på besked.

Samma styrkor kan skapa problem när de används för mycket

Som chef får man ofta positiv återkoppling på sin förmåga att lösa problem. Att vara snabb, kunnig och beslutsför är värdefullt och ibland avgörande. Men samma styrkor kan skapa problem när de används för mycket.

När en medarbetare kommer med ett problem och chefen levererar lösningen går det fort. Chefen känner sig värdeskapande och medarbetaren kommer vidare. Det känns effektivt. Men sker det gång på gång etableras ett mönster där det naturliga blir att fråga chefen innan man agerar.

Samtidigt kan chefen säga: ”Jag vill att ni tar mer eget ansvar.” Orden säger en sak. Vardagen lär organisationen något annat.

Jag känner igen det från mitt eget tidigare ledarskap. Jag gick snabbt från att förstå ett problem till att föreslå en lösning. Jag ville hjälpa, men kanske också visa att jag var rätt person för rollen. Jag uppfattade helt enkelt att det var vad som förväntades av en chef.

Men även välmenad hjälp kan förskjuta ansvar. Därför försöker jag i dag oftare stanna kvar i frågorna: Hur tänker du? Vilka alternativ ser du? Vad bedömer du är bäst? Vad behöver du av mig? Det är svårare än det låter, särskilt när trycket är högt och man själv tycker sig se lösningen.

Om beslut regelmässigt fattas högre upp, varför skulle människor agera självständigt?

Problemet är dock större än chefens beteende. Det som ibland beskrivs som bristande initiativkraft hos medarbetare kan vara ett fullt rationellt svar på strukturen och kulturen i verksamheten.

Om beslut regelmässigt fattas högre upp, mandat är otydliga, misstag bestraffas hårdare än passivitet och chefer förväntas ha kontroll över detaljerna, varför skulle människor ta risken att agera självständigt?

Forskning om det som kallas psykologiskt empowerment, där organisationsforskaren Gretchen Spreitzer varit tongivande, visar samband mellan människors upplevelse av mening, kompetens, självbestämmande och möjlighet att påverka sitt arbete och faktorer som engagemang och prestation.

Men sådant handlingsutrymme skapas inte genom att vi säger åt människor att ta mer ansvar. Det formas av hur arbetet organiseras, vilka mandat som faktiskt finns och hur chefer agerar när någon använder dem, inte minst när resultatet inte blir det man tänkt sig.

Det räcker alltså inte att efterfråga initiativkraft. Vi måste bygga organisationer där det är rationellt att ta initiativ.

 Om för många frågor behöver passera chefen blir chefen en flaskhals

Därför behöver vi ställa en ganska obekväm fråga: Hjälper våra strukturer och vårt ledarskap människor att använda sin kompetens eller lär vi dem att vänta?

Större handlingsutrymme betyder dock inte mindre tydlighet. Snarare tvärtom. Ju tydligare människor förstår vart vi ska, varför vi ska dit, vad vi vill åstadkomma och vilka ramar som gäller, desto större frihet kan vi ge dem i hur vi tar oss dit. Tydlig riktning kan minska behovet av kontroll.

Jag vill vara tydlig med att jag inte menar att chefer ska vara passiva. Ibland behöver vi absolut fatta beslut, sätta gränser och ingripa. Men en viktig del i ledarskapet handlar om att kunna skilja mellan när organisationen behöver chefens handlingskraft och när ledarskapet behöver frigöra någon annans.

Här behöver också arbetsgivare tänka om. Så länge vi premierar chefer för att vara de som vet, beslutar och löser riskerar vi att skapa det beroende vi samtidigt säger oss vilja komma bort från.

En chefs prestation bör därför inte bara bedömas utifrån vad chefen åstadkommer, utan också utifrån vilken förmåga som byggs runt omkring. För om för många frågor behöver passera chefen blir chefen en flaskhals, samtidigt som organisationen inte använder all den kompetens och det omdöme som den faktiskt besitter.

Vi behöver förskjuta bilden av den starka chefen, från den som själv löser flest problem till den som skapar förutsättningar för fler människor att lösa problem, fatta kloka beslut och ta ansvar.

För den verkliga skalbarheten i ledarskap uppstår inte när chefen klarar av att lösa fler problem.

Den uppstår när organisationen klarar av att lösa fler problem utan chefen.

/Mattias Tegefjord, vd Uppsalahem