Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Kompetensutvecklingens rätta värde
Personalens kompetens måste vägas in i alla företags riskbedömningar, hävdar Christer Colliander som är Unionens klubbordförande på Rymdbolaget i Solna och forskar om kompetensutveckling.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Ingen skulle väl i dag säga emot om man påstår att kompetensutveckling är nödvändig, en del av verksamheten och måste få kosta.
Men om man ställer den logiska motfrågan "Varför?" så blir det lite mer komplicerat. Varför får det kosta? Hur mycket?
Ett sätt att närma sig dessa frågor är att börja med att fundera över hur det går till att driva en verksamhet. Det spelar ingen roll om det är privat verksamhet baserad på vinstintresse, ideell verksamhet eller skattefinansierad service. Det handlar alltid om att sätta upp strategiska och operativa mål som tillfredsställer syftet med verksamheten, och sedan navigera verksamheten så att man når upp till, eller gärna överträffar, de uppsatta målen.
I praktiken blir det fråga om ett cykliskt upprepande av riskhantering, planering, implementering och utvärdering. Jag sätter riskhanteringen först. De flesta verksamheter är i grunden en enda kontinuerlig process för riskhantering, där de övriga processerna i och för sig är omistliga, men de är till för att stötta riskhanteringen.
Man kan exempelvis ha som ett av sina strategiska mål att uppnå en viss avkastning på justerat eget kapital, eller att ha ett visst förhållande mellan donationer och administrationskostnader inom en ideell verksamhet.
Målen är entydiga, men det finns ett stort antal faktorer som kan påverka utfallet. Det kan gå sämre än planerat, vilket nog är det vanligaste sättet att uppfatta risk, men det kan också gå bättre! Vissa kategorier av risker innebär bara hot, medan andra innebär såväl hot som möjligheter. Riskhantering innebär alltså att identifiera, analysera och hantera risker så att man utnyttjar alla möjligheter att göra ett bättre resultat än plan, och samtidigt hanterar alla hot som kan påverka resultatet negativt.
Vad har då det här med kompetensutveckling att göra?
När ledningen navigerar verksamheten mot de uppsatta målen är ett av de viktigaste hjälpmedlen en väl fungerande personalfunktion. Det är personalfunktionens uppgift att se till att det finns en personalstyrka som har rätt kompetens, rätt motivation och rätt organisation.
Det finns flera uppenbara risker som man kan identifiera här, till exempel:
- Man missar att tillvarata den kompetens som finns hos olika individer inom den egna organisationen, vilket kan leda till sämre måluppfyllelse än vad som hade varit möjligt
- Man missar att se till att bevara nyckelkompetens när personer med för organisationen unik kompetens slutar
- Man har inte utvecklat den nödvändiga kompetensen för att hantera ett hot som plötsligt blir verklighet
- Man har inte den kompetens till sitt förfogande som krävs när en ny möjlighet att göra ett bättre resultat än plan uppenbarar sig.
Det här är risker som man kan värdera i såväl kvalitativa som kvantitativa termer, och sätta i relation till de strategiska och operativa målen för verksamheten.
De medel man avsätter för att hantera riskerna skall vara en del i budgeten för att uppnå målen. Att inte göra så är både dumt och oprofessionellt. Och risker som handlar om personalens kompetens skall ses som en del av den totala riskbilden!
Medlen för kompetensutveckling bör användas för att först och främst upprätta och underhålla en aktuell kompetensinventering. Resultatet från inventeringen ska säkerställa att den kunskap som redan finns används på ett effektivt sätt. Detta är bra för den enskilde, som får sin kompetens belyst och erkänd, och det är bra för verksamheten som kommer i åtnjutande av kompetensen. Jag tror inte att det här har satts i system på särskilt många arbetsplatser, även om en del kunskap om olika individers kompetens kan finnas hos olika linjechefer som ett resultat av planerings- och lönesamtal.
En samlad bild av den kompetens som finns, och som måste vårdas, saknas nog ofta.
Nästa steg är att identifiera kompetensutvecklingsbehovet ute i linjen på kort och medellång sikt, och se till att man har en aktuell planering för detta som också följs. Tillfällen med svackor i beläggningen kan ju till exempel med fördel användas för kompetensutveckling så att man står bättre rustad när nästa topp kommer. Det här är något jag tror fungerar ganska bra inom de flesta organisationer.
Det jag tror fungerar sämre på många håll är att fånga upp lite mer vaga tankar och idéer hos olika medarbetare om hur de själva ser på sin framtid, och kombinera detta med ledningens funderingar på framtida hot och möjligheter i samband med sitt strategiarbete. Det ligger en stor risk i att man missar att fånga upp sådana här ambitioner ute i linjen.
Det handlar alltså om att på lite längre sikt utveckla kompetens hos olika medarbetare, i linje med såväl deras egna ambitioner som ledningens ofta vaga och kanske sökande idéer om vad som kan komma att krävas framöver, så att man är beredd att exploatera de möjligheter som erbjuds. Det vore ju olyckligt om man missar en möjlighet bara för att man inte har den nödvändiga kompetensen för att dra nytta av den (eller i värsta fall inte ens bli varse möjligheten!).
Kompetensinventering och kompetensutveckling bör ses som naturliga inslag i en heltäckande process för att hantera risker, och riskhanteringen är (eller borde i alla fall vara) en integrerad del i organisationers strategiarbete.
Med detta betraktelsesätt sätts kompetensutvecklingsfrågorna in i ett naturligt sammanhang, och både motivet för kompetensutveckling och en rimlig kostnadsram för denna blir mycket tydligare.
Vi har i Sverige en tradition av samverkan, manifesterad bland annat genom mbl och lagen om styrelserepresentation. Vi som representerar Unionen i dessa sammanhang borde kunna introducera det här sättet att se på kompetensutveckling och därmed bidra till en konstruktiv diskussion om vad vi egentligen gemensamt vill uppnå och vad det bör få kosta.
Kort sagt, det blir lättare att ge kompetensutvecklingen sitt rätta värde!
Ståndpunkter:
- Oprofessionellt att inte budgetera för kompetensutveckling.
- Rätt kompetens hos personalen avgör om man når målen.
- En samlad kompetensprofil saknas ofta.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
Debatt: Gårdsförsäljning av alkohol är en facklig fråga
Förslaget om gårdsförsäljning av alkohol kommer att leda till ökad ohälsa bland befolkningen och att små producenter inte når ut med sina produkter. Det skriver Maria Hagström och Andreas Bengtsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Vad är fackets roll i debatten om gårdsförsäljning och risken för det svenska alkoholmonopolet om förslaget blir verklighet? Bör vi debattera frågan inom facket? Det tycker vi inom Systembolagets personalförening Unionen. Vi tycker det är lika viktigt att slå vakt om svensk alkoholpolitik som att vi engagerar oss i arbetsmiljöfrågor.
Alkoholen är inte en vara som andra och kostar samhället och våra arbetsgivare stora summor i produktionsbortfall och olyckor. Vi har alla sett vad som händer när alkoholbruk går över i ett missbruk. Fackföreningsrörelsen har växt fram sida vid sida med nykterhetsrörelsen av en anledning – tanken kring omsorg om varandra och viljan att bygga ett bättre samhälle.
Unionen har en unik position som den fackförening som organiserar alla som i sitt arbete berörs av förslaget om så kallad gårdsförsäljning. Det är Systembolagets alla anställda, tjänstemännen hos de cirka 1 000 leverantörer och svenska producenter som levererar till Systembolaget. Och inte minst de ideella organisationer som arbetar med alkoholens skadeverkningar och de människor som faller igenom skyddsnätet.
Avreglering utan eftertanke har lett till haverier för samhällets viktiga funktioner
Vi inom SPF Unionen tror på idén att begränsa möjligheten att driva alkoholförsäljning utan att ha vinstintresset som främsta mål. Vi stärks i den ståndpunkten för att det är en verklighet vi arbetar i och ser dagligen när vi säljer alkohol, men också utifrån hur annan avreglering utan eftertanke har lett till haverier för samhällets viktiga funktioner.
Men framför allt bör vi diskutera förslaget så som det verkligen är.
Förslaget kallas för gårdsförsäljning men den benämningen stämmer inte – det flesta producenter som skulle dra nytta av en ny försäljningskanal är nämligen inte på landsbygden utan produktionsställen i storstäderna. Det som produceras är också till stor del tillverkat av importerad råvara.
Det beskrivs att de svenska producenterna ska få en ökad omsättning och påstås att nya jobb skapas samtidigt som alkoholkonsumtionen inte ska gå upp. Det påståendet är både mindre trovärdigt och dåligt underbyggt.
Från industrins sida vill man slopa småskalighet
De från industrin som skrivit remiss som är positiva till förslaget om gårdsförsäljning är i själva verket kritiska till alla de delar i förslaget som är tillagda för att kunna bevara monopolet. De verkar se förslaget som en möjlig väg mot att avreglera Systembolagets monopol och låta vinst gå före folkhälsa. Ju närmare de små producenterna man kommer desto positivare till Systembolaget är man dock, och de flesta producentföreningar inser att det är genom Systembolaget man säljer de stora volymerna.
Tvingas man välja, så väljer dessa hellre säker distribution på Systembolaget än osäker och liten försäljning på gården. Det är svårt att hitta någon remissinstans som tycker att det liggande förslaget är bra. Från industrins sida vill man slopa både småskalighet och kunskapshöjande aktiviteter samt öka mängden man kan få sälja vid varje tillfälle.
Europeiska vinorganisationer har redan anmält förslaget till EU-kommissionen för att det strider mot fri konkurrens och monopolets villkor för det godkända undantaget. Det är mycket troligt att en anmälan till EU-domstolen redan ligger och väntar och går i väg första dagen om förslaget blir verklighet. När monopolet väl har blivit förklarat olagligt så går det med största sannolikhet inte att backa bandet.
Det andra scenariot är att, eftersom businesscaset för gårdsförsäljning inte håller, så kommer de åtgärder som nu är föreslagna inte räcka till för att få lönsamhet och då kommer man att vilja ha en större urholkning av regelverket kring alkoholförsäljning och därmed faller Sveriges undantag för alkoholmonopol.
Tunga remissinstanser tror inte att förslaget går att genomföra – ändå fortsätter man – varför då?
En majoritet av jurister och tunga remissinstanser utan vinstintresse tror inte att förslaget går att genomföra – ändå fortsätter man – varför då? Svenska folket är väldigt förtjusta i sitt monopol. Systembolaget toppar olika typer av mätningar i kundnöjdhet och varumärke.
Förslaget handlar inte om omsorg om landsbygden. Det är ett sätt att runda befolkningen och driva igenom förslaget av ideologiska och vinstdrivande intressen, drivna av alkoholindustrin.
Sverige är ett litet land med en liten befolkning och utan Systembolaget kommer de små producenterna på landsbygden att förlora distribution och få svårare att sälja sina produkter över hela Sverige. Småproducenter tjänar inte på förslaget.
Vi, SPF Unionen, vill med den här debattartikeln uppmärksamma Unionen, både ledning och medlemmar, på vad som är på gång och starta en internfacklig diskussion. Vill man som klubb eller centralt ha kontakt med oss för att diskutera frågan vidare så välkomnar vi sådant initiativ.
Går förslaget igenom påverkar det direkt flera tusen av Unionens medlemmar men även allas våra arbetsplatser och samhället i stort.
/Maria Hagström vice ordförande Systembolagets Personalförening SPF, Andreas Bengtsson vice ordförande Systembolagets Personalförening
