Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Inte en workshop till

Anställda förväntas bidra med upplevelser, tankar och engagemang i medarbetarundersökningar och enkäter. Men ofta gör ledningen ingenting med resultaten, skriver Teresa Acuña Lopez.

Publicerad
post-it lappar, Teresa Acuña Lopez
Anställda som lägger ner mycket tid på att svara på enkätundersökningar från sin arbetsgivare tappar engagemanget om ingenting görs med resultatet, skriver Teresa Acuña Lopez. Foto: Shutterstock/David Falk
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Sucken kom varje gång som jag skulle svara på enkäten. Varför skulle jag ta mig tid till att dela med mig av min upplevelse när jag av erfarenhet visste att det ändå inte skulle leda till en förändring. År efter år hade vi haft samma undersökning men det kändes mest som att företaget bara ville samla in data och inte göra en förändring på riktigt eller än värre göra förändring som vi inte såg.

Minns speciellt en gång. Resultatet var klart. Efteråt skulle vi ha en workshop kring varför resultatet såg ut som det gjorde och ta fram nyckelaktiviteter på åtgärder för att skapa en bättre upplevelse. Vi var flera som lyfte exempel på vad vi behövde fokusera på. Ändå slutade det med att ledningen tog fram åtgärder som vi medarbetare inte alls kände igen oss i.

Känslan när vi gick ut därifrån var hemsk

Vi var flera som frågade hur de kommit fram till just dessa fokusområden. De kunde inte ens ge oss ett tydligt svar. Det blev uppenbart att de bestämt sig för en egen agenda för vad de ville att vi skulle arbeta med. Känslan när vi gick ut därifrån var hemsk. Många var vi som var frustrerade och vi förstod inte hur det kunde ha blivit så här. Ont i hjärtat fick jag dessutom när jag fann en kollega sittandes med tårar i ögonen av frustration.

Vad händer egentligen med oss som människor om vi förväntas bidra med vår upplevelse, tankar, idéer och engagemang utan att ledningen tar oss på allvar? När ledningen kör över oss och inte lyssnar på vad vi behöver? Vad händer med de medarbetare som konferens efter konferens sitter och knådar på idéer på utveckling eller beteenden men så händer ingenting efter?

Eller vad händer med de medarbetare som efter medarbetarundersökningen måste delta i workshops för att förstå resultatet och komma med förbättringar när de inte ens ser att frågorna är viktiga för dem? Att tvingas spendera tid på frågor som snarare är icke-frågor? Jag hörde om ett skräckexempel där medarbetarna fick samtala kring varför resultatet blev lågt på ett område som inte alls var viktigt för dem. Det slutade med att de nu har en tyst överenskommelse om att de ska svara högt på samma fråga nästa gång för att slippa sitta i obetydliga workshops.

Anställda vill inte ha en till workshop

Jag vet vad som händer med dessa medarbetare. Jag har sett det för många gånger. De tappar både tillit, engagemang och respekt för våra ledare och arbetsgivare. Jag vet det, inte bara för jag har varit där själv, men också för att jag som organisationskonsult träffat de där medarbetarna som ser på mig med trötta ögon när jag kommer in i rummet. De vill inte ha en till workshop där resultatet ändå inte gör att det blir någon förändring.

Betyder detta att det är fel att vilja involvera medarbetarna? Självklart inte! Men företag bör rannsaka sig själva. Har de skapat rätt förutsättningar för att medarbetarnas röster verkligen kommer fram och respekteras? Har de prioriterat det som deras medarbetare faktiskt ser är det som är mest betydelsefullt för dem för att känna sig engagerade?

Företag behöver fundera på om de verkligen vill ha deras medarbetares input. För är svaret ja, får de inte köra över sina medarbetare. Ibland kanske det inte alltid går att göra som medarbetarna vill men då måste ni som företag i alla fall bekräfta att ni förstått vad medarbetarna behöver och varför ni väljer att göra på ett annat sätt. Det handlar inte om att medarbetarna ska få sin vilja igenom varje gång men frågar ni dem om deras input har ni i alla fall en skyldighet att svara på varför det inte blir som de önskar. Fortsätter ni att involvera era medarbetare utan att respektera deras tid eller upplevelse kommer ni garanterat att ta död på deras engagemang.

/Teresa Acuña Lopez, organisationskonsult.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Förkorta arbetstiden – men använd rätt modell

Kortare arbetstid är bra för hälsan. Men en modell som fungerar inom industrin kanske inte får samma effekt i vården. Vi måste tänka bredare än sex timmars arbetsdagar, skriver Emelie Utas.
Publicerad 6 maj 2025, kl 09:15
Hand skriver på ett schema på datorn
Det är dags att ta fram flexiblare modeller för kortad arbetstid, skriver Emelie Utas. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den traditionella åttatimmarsdagen har länge setts som en självklarhet, men i takt med ökad stress och utbrändhet är det dags att omvärdera den. Förkortad arbetstid är en lösning som både förbättrar livskvaliteten och kan gynna produktiviteten. Men det måste ske på rätt sätt – en modell som fungerar i industrin kanske inte passar i vården. Därför bör vi tänka bredare än enbart sex timmars arbetsdag. 

Kortare arbetstid ger anställda mer tid till familj, återhämtning och fritidsaktiviteter. Studier visar att längre återhämtningstid minskar stress och sjukskrivningar, vilket i sin tur kan sänka samhällets kostnader för ohälsa. I flera försök med sex timmars arbetsdag har anställda rapporterat ökad energi och välmående – och i vissa fall har produktiviteten till och med ökat trots färre arbetstimmar.

När arbetstiden minskar tvingas företag att prioritera 

Förkortad arbetstid kan även leda till effektivare arbetsdagar. När arbetstiden minskar tvingas företag och organisationer att prioritera bättre och skapa smartare arbetsflöden. Onödiga möten och ineffektivitet minskar, vilket gör att den faktiska arbetsprestationen per timme kan öka.

För yrken där arbete utförs i skift, som inom industrin, har sex timmars arbetsdag visat sig fungera väl utan att produktiviteten sjunker. Men det är inte en universallösning. Inom vård och omsorg, där arbetskraftsbrist redan är ett stort problem, kan en sådan förändring vara svår att genomföra. Kortare arbetspass innebär att fler anställda behövs för att täcka samma antal arbetstimmar, vilket kan bli en ekonomisk och logistisk utmaning. 

Här vore det mer effektivt att införa fyradagarsvecka med längre arbetspass, så att vårdpersonal får fler sammanhängande lediga dagar utan att vården riskerar att bli underbemannad. 

Hur ska då fyradagarsmodellen se ut? Är det meningen att personalen ska arbeta tio timmar fyra dagar i veckan? Då blir det samma kostnad för arbetsgivaren, men eventuellt svårt för anställda som har barn, till exempel med tanke på problem med barnomsorg. Om de ska jobba åtta timmar fyra dagar i veckan blir kostnaden större för arbetsgivarna, eftersom de då behöver täcka en femte dag med annan personal. 

Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt

Ett exempel på en möjlig kompromiss vore eventuellt en hybridlösning, där man kan anpassa schemat så att vissa anställda arbetar fyra dagar i veckan medan andra har en 32-timmarsvecka, med en modell roterar så att den extra dagen fördelas rättvist. På så sätt kan man möta behoven hos olika anställda och ta hänsyn till deras olika livssituationer. 

Sammanfattningsvis är frågan inte svartvit. Det är dags att förkorta arbetstiden, men lösningen kan inte se likadan ut överallt. Sex timmars arbetsdag passar vissa branscher, medan en fyradagarsvecka med längre pass kan vara bättre i vården. Det viktiga är att vi anpassar arbetstiden efter behoven – för ett friskare samhälle och en mer hållbar arbetsmarknad.

/Emelie Utas, vårdtagare inom hemtjänsten, bloggare, aktiv i föreningslivet och konstnär