Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Inför index för hållbarhet inom arbetslivet
Kan vi mäta hur hållbart arbetslivet är? Inför ett index där ålderkategorier och arbetsområden kartläggs och riskbedöms. Det skriver arbetsplatsstrategen Karin Ståhl.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Pandemin har slagit hårt mot stora delar av samhället och allas arbetssituationer har påverkats i hög grad. Men trots en stor påfrestning på mångas liv så finns det fördelar. Om vi ser bortom själva viruset så kan vi faktiskt påstå att pandemin har skapat förutsättningar för välmående. Inte minst handlar det om livssituationer som nu upplevs som mindre betungande.
Det som tidigare var transporttid till och från arbetsplatser, kan nu spenderas på hälsofrämjande aktiviteter och tid med närstående. Pandemin har inte bara accelererat en teknikomställning. Den har även snabbat på en omställning som drivs av en vilja att påverka den egna livssituationen.
Det blir också allt tydligare att det inte finns ett alternativ som heter tillbakagång när väl pandemin klingar av. En aktuell undersökning från PwC visar att var femte medarbetare aldrig kan tänka sig att gå tillbaka till kontoret igen överhuvudtaget. Samma undersökning visar att kompetens inom det digitala området risker att bli en klassfråga då skillnaderna är mycket stora mellan den kompetenshöjning som erbjuds medarbetare utefter utbildningsnivå.
De arbetsgivare som lyckas bäst med att se till medarbetarens helhetsperspektiv och bygga upp arbetsplatsstruktur med delaktighet och flexibilitet, kommer att lyckas bäst med att attrahera framtidens medarbetare. Det är här begreppet hållbart arbetsliv måste in. Hållbarhet handlar om de förutsättningar som finns för själva verksamheten, men även för medarbetarnas välbefinnande.
Utmaningen när det gäller ett hållbart arbetsliv kan inte enbart axlas av näringslivet. Politiken måste stödja en förändring och en omställning med tydliga åtgärder och rättvisa förutsättningar. Till exempel behöver vi få tydligare riktlinjer för hur arbetsplatser i hemmet behöver utformas. Om det inte är möjligt att skapa en hållbar arbetssituation i hemmet, så måste det finns krav på att tillhandahålla närbelägna kontorsmiljöer som är tillgängliga oavsett vilken arbetsgivare du har.
Vi ser även behov av ett tydligare politiskt ansvar för att lyfta begreppet hållbart arbetsliv inom ramen för myndighetsuppgifter.
Ett konkret exempel kan vara ett nytt index som fokuserar på graden av hållbarhet inom olika delar av arbetslivet. Indexet skulle då följa synen på hållbarhet inom olika yrken och hur den upplevs i olika åldrar. Andra exempel på perspektiv kan vara skillnader mellan kvinnor och män eller den upplevda situationen bland personer med utländsk bakgrund.
Lämpligen ges ansvaret att genomföra det till Arbetsmiljöverket som får till uppgift att bedriva arbetet. Här ser vi gärna en målsättning med ett uttalat årtal då vi har nått fram till att en majoritet på arbetsmarknaden upplever att de har ett hållbart arbetsliv.
Arbetssituationen är en viktig kugge i en helhet när det gäller en hållbar livssituation. Tur och tillfälligheter ska inte avgöra graden av välmående på Sveriges arbetsplatser. Gör därför det hållbara arbetslivet till en rättvisefråga genom att visa politisk handlingskraft som en del i framtidens samhällsbygge.
/Karin Ståhl, Vd och arbetsplatsstrateg, GoToWork
Tidigare debattartiklar hittar du här
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
