Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Ideella föreningar kan rädda liv

En stor del av de anställdas sjukskrivningar har koppling till psykisk ohälsa. Ideell sektor gör stor nytta för att stödja människor som mår dåligt, men måste ofta kämpa för sin egen existens, skriver Lotta Halvardsson Ekdahl och Magnus Werner.
Publicerad
Colourbox
Ideella föreningar kan samla människor som delar erfarenhet av psykisk ohälsa. Men föreningarnas grund har ingen ekonomisk trygghet, skriver Lotta Halvardsson Ekdah och Magnus Werner. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Varje år tar cirka 1 500 personer i Sverige sitt liv. Självmorden har minskat något för varje år under de senaste 20 åren men bland yngre människor ser man tvärtom en ökning med cirka en procent per år. Ska vi vända den utvecklingen behöver vi vara fler som hjälps åt. Vi behöver angripa problemet på flera olika sätt, på flera nivåer.

Psykisk ohälsa är ett växande problem som kostar samhället åtskilliga miljarder varje år. Vad det kostar i mänskligt lidande är inte mätbart. För att komma åt det här behöver vi avsätta mer pengar och använda pengarna på ett så effektivt sätt som möjligt. Det satsas alldeles för lite på tidiga insatser och förebyggande arbete trots att vi vet att det är det bästa sättet att förhindra att ohälsan får fäste.

Vad det kostar i mänskligt lidande är inte mätbart

De ideella föreningarna gör ett enormt arbete när det handlar att stödja människor med psykisk ohälsa. Man gör livsviktiga insatser som egentligen är statens och myndigheternas ansvar. Föreningarnas styrka är att de samlar människor som har egna erfarenheter av psykisk ohälsa. Där finns människor med nödvändig kunskap om vilket stöd som krävs.

Insatserna från ideell sektor sparar in många miljoner per år. Till exempel kostar varje självmord drygt 18 miljoner kronor. Över hälften av sjukskrivningarna har koppling till psykisk ohälsa. Ideell sektor skulle kunna göra ännu mer om man fick bättre förutsättningar. Trots det behöver föreningarna ständigt kämpa för sin existens.

Olika stöd ställs mot varandra

Systemet för fördelningen av bidrag är svårjobbat och ineffektivt. För att få loss medel till förebyggande insatser behöver man först ta sig igenom en byråkratisk djungel fylld av fallgropar och hinder. I stället för att underlätta och möjliggöra för viktiga initiativ att nå fram så gör det byråkratiska systemet det svårt. Det är oförsvarligt och kostar oss åtskilliga medmänniskor varje år.

Föreningarnas bidrag gäller oftast för ett eller två år. Dessutom konkurrerar föreningarna om samma pengar. Olika behov av stöd ställs mot varandra. Mycket energi går åt till att formulera ansökningar och att fortsatt vara en attraktiv arbetsgivare trots tidsbegränsade anställningar. Bidragssystemet dränerar föreningarna och tvingar dem att fokusera på fel saker.

De lokala eller mindre föreningarna har andra problem. För att beviljas medel behöver föreningen varit etablerad en längre tid och ha kapacitet att stå som arbetsgivare. Dessa krav uppfyller sällan mindre föreningar. Det gör att den kompetens som finns i de lokala föreningarna går förlorad. I dag är det näst intill omöjligt för andra än etablerade föreningar att få medel för att arbeta förebyggande mot ohälsa.

Regeringen behöver se över hur fördelningen av medel hanteras så att så många som möjligt nås av det hälsofrämjande arbetet.

Vi föreslår därför följande:

  • Regeringen gör en satsning på det förebyggande arbetet. En satsning som behöver stå i paritet med de stora problem som finns med psykisk ohälsa. Satsningen är en investering eftersom varje satsad krona sparas in många gånger om i form av minskade utgifter. Pengarna ska ges som ett långtidsstöd till de etablerade föreningarna och möjliggöra att en hållbar verksamhet kan byggas upp.
     
  • Särskilda brukarcentrum inrättas i varje län. Dessa blir en plats dit lokala föreningar kan vända sig för att få hjälp att söka och administrera finansiellt stöd. De administrativa uppgifterna lyfts från den lokala föreningen och man kan fokusera på att bygga upp verksamheten. På så vis kan vi tillvarata kunskap på olika nivåer och möta de behov som finns.
     
  • En brukarpeng instiftas. Alla som har sin försörjning genom ersättning från stat och kommun får en brukarpeng som följer personen. Kommunen kan då anställa personer med brukarpeng utan att det blir så kostsamt. Brukarnas erfarenheter tas tillvara samtidigt som det genererar i samhällsekonomiska och mänskliga vinster.

Nu är det dags att satsa på det preventiva arbetet. Vi har inte råd att förlora fler liv.

/Lotta Halvardsson Ekdahl, grundare av skolkonceptet Preventos
/Magnus Werner, expert inom brukarinflytandefrågor


Tidigare debattartiklar hittar du här. 

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
lina.bjork@kollega.se  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Sluta belöna engagemang med mer arbete

Arbetsgivare måste sluta behandla medarbetarnas ansvarskänsla som en gratis och outsinlig resurs, skriver författaren Per Grankvist.
Per Grankvist Publicerad 13 oktober 2026, kl 09:15
Hög med papper
På längre sikt blir de mest engagerade medarbetarna organisationens reservsystem. Deras ansvarskänsla täcker upp för otydliga prioriteringar, bristande bemanning och uppgifter som saknar ägare, skriver Per Grankvist. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den som ställer upp, hjälper kollegorna och tar ansvar får sällan mindre att göra. Tvärtom. På många arbetsplatser blir belöningen för engagemang ännu fler uppgifter. Arbetsgivare måste sluta behandla medarbetarnas ansvarskänsla som en gratis och outsinlig resurs.

Per Grankvist

Du känner förmodligen igen personen. Kollegan som introducerar nyanställda eftersom hen är bra på att förklara. Som rycker in när en kund är missnöjd och ser till att presentationen blir klar inför morgondagens möte.

Till en början handlar det om enstaka insatser. Snart ingår de i personens arbete utan att något annat tas bort. Den som löser problem får fler att lösa. Den som är hygglig belönas med ännu mer arbete.

Det är sällan illvilja. Chefen vänder sig naturligt till den som tar ansvar, och på kort sikt fungerar det. Kunden blir nöjd, den nya kollegan får hjälp och deadlinen hålls.

Den som löser problem får fler att lösa

På längre sikt blir de mest engagerade medarbetarna organisationens reservsystem. Deras ansvarskänsla täcker upp för otydliga prioriteringar, bristande bemanning och uppgifter som saknar ägare.

Engagemang är värdefullt. Gallups sammanställningar visar ett starkt samband mellan högt engagemang, lägre personalomsättning och bättre resultat. På en avdelning med 20 anställda och tre avgångar om året skulle en halverad personalomsättning innebära en till två färre rekryteringar. Om varje byte kostar sex månadslöner kan besparingen bli flera hundra tusen kronor, innan förlusten av erfarenhet och relationer räknats in. Men engagemang skapar bara värde så länge det är hållbart. Annars förbrukar organisationen sina mest ansvarstagande medarbetare.

Men engagemang påverkar inte bara viljan att stanna kvar. Engagemang och lärande förstärker varandra. Den som upplever mening, inflytande och stöd från sin chef har större anledning att lära sig nytt, pröva nya arbetssätt och dela med sig av sin kunskap.

Det är särskilt viktigt när arbetslivet förändras snabbt. Företag kan köpa AI-verktyg och erbjuda utbildningar, men tekniken skapar inget värde om medarbetarna inte vill förstå hur den kan användas i sitt eget arbete. Förmågan att ta till sig ny kunskap hänger därför ihop med hur väl organisationen lyckas väcka och bevara människors engagemang.

På lång sikt blir engagerade medarbetarna organisationens reservsystem

Jag ser ofta hur ofta engagemang behandlas som en personlig egenskap. Antingen är medarbetaren engagerad eller inte, och ansvaret hamnar hos individen.

Men engagemang formas också av hur arbetet leds och organiseras. Den som får använda sin kunskap, påverka sitt arbete och förstå hur den egna insatsen bidrar till helheten har större anledning att engagera sig. Den som gång på gång upptäcker att initiativ bara leder till en tyngre arbetsbörda lär sig något annat: att det är klokare att låta bli.

Det är chefer och andra ledare i organisationen som skapar engagemang i vardagen. De behöver förstå vad som får människor att vilja bidra och kunna se när ansvarstagande håller på att övergå i självuppoffring.

Ansvaret kan samtidigt inte läggas på den enskilda chefen. Högsta ledningen måste se till att chefer får utbildning, mandat och förutsättningar att leda engagemang hållbart. HR kan driva arbetet, men behöver stöd från vd och företagsledning.

Det kräver inga nya enkäter. Börja med en enkel princip: När en engagerad medarbetare får ett nytt ansvar måste chefen fråga vad som ska prioriteras bort. Extra ansvar kan också behöva följas av större mandat, utveckling, erkännande eller högre lön. Annars är det bara mer arbete.

När en engagerad medarbetare får ett nytt ansvar måste chefen fråga vad som ska prioriteras bort

Förmågan att väcka, leda och bevara engagemang bör vara en självklar del av chefsutbildningar och ledningskonferenser. Organisationer utbildar chefer i ekonomi, arbetsrätt och administration. De måste också utbilda dem i att skapa förutsättningar för människor att vilja använda och utveckla sin kunskap.

Engagemang är inte en mjuk trivselfråga vid sidan av verksamheten. Det avgör hur väl organisationen behåller sina medarbetare, bygger ny kompetens och tar tillvara den kunskap som redan finns.

Arbetsgivare behöver sluta fråga varför fler medarbetare inte engagerar sig. Den viktigare frågan är vad som händer med dem som faktiskt gör det.

Om svaret är att de belönas med mer arbete, kommer de förr eller senare att sluta ställa upp. I värsta fall slutar de helt.

/Per Grankvist, författare