Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Ge anställda inom civilsamhället trygghet
Föreningar och organisationer måste ges möjligheter att vara en jämbördig part till näringslivet och offentlig sektor. Och få samma förutsättningar finansiellt, skriver Petter Skogar, vd arbetsgivarorganisationen Fremia.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Civilsamhället är en plats där många förvärvsarbetar. Den senaste undersökningen från SCB visar att det totala antalet 2018 uppgick till 191 891 personer. Det motsvarar 3,9 procent av det totala antalet förvärvsarbetande i Sverige.
Att vara anställd i civilsamhället är något annat än den privata eller den offentliga sektorn. Det erbjuder ett sammanhang med engagemang, värderingar och en önskan om att förändra världen. Men hur ser villkor och utvecklingsmöjligheter inom denna sektor ut?
Vi har bidragit till att möjliggöra för författaren Sophie Nachemson Ekwall att skriva en bok om civilsamhällets förutsättningar, ”Dags att bry sig – så kan civilsamhället och den idéburna sektorn lyfta Sverige” Den visar att tredje sektorn historiskt fått anpassa sig till det utrymme som funnits mellan det privata näringslivet och den offentliga sektorn. Sverige skulle kunna gynnas av att förändra förhållningssättet på allra minst två områden:
Det första är sektorns roll som utförare av offentligfinansierad välfärd. Idéburna organisationer står endast för tre procent av sysselsättningen i välfärden. Konventionella företag står samtidigt för över 20 procent. Det andra rör engagemanget, det ideella arbetet och civilsamhällets demokratiska utrymme som aldrig kan ses som en självklarhet, speciellt när populism och nationalism brer ut sig över Europa.
Det ideella arbetet och civilsamhällets demokratiska utrymme kan aldrig ses som en självklarhet
Dessa utmaningar kan hanteras inom ramen för det samhällsklimat som bland annat formuleras i FN:s globala hållbarhetsmål.”. Vi vill lyfta fram tre möjligheter som politiker och sektorn bör arbeta med:
- Sverige står inför komplexa samhällsutmaningar som bäst löses i samskapande mellan den tredje sektorn, det privata näringslivet och den offentliga sektorn. De idéburna organisationernas tradition av att se till hela människans behov har förutsättningar att möta förväntningarna. Sveriges ambitioner för FN:s hållbarhetsmål måste inkludera alla sektorer tillsammans.
- Den tredje sektorn behöver ges större plats i välfärden. Sektorns pluralism ger utrymme för både egenmakt och valfrihet. I vår ligger utredningen Idéburen välfärd på riksdagens bord. Att anta den kan ses som ett första steg, men riksdagen kommer behöva gå betydligt längre för att de idéburna ska bli både fler och växa till åtminstone 10 procent av välfärden.
- Det krävs finansiellt kapital. Föreningslivet pressas när bidragen och projektpengarna minskar. Samskapande kräver nya finansieringsmodeller kopplade till sociala mål, innovation och effektutvärdering av sociala insatser. Sverige saknar sociala kreditgaranti- och investeringsfonder. Uppdragen för Allmänna arvsfonden och Almi kan breddas.
Vi vill också peka på att de länder i Europa som ligger i framkant när det rör idéburen verksamhet i välfärden har stödjande lagstiftning och gynnsamma upphandlingsregler. Här finns en marknad för påverkansinvesteringar, och både privat och offentligt kapital. Därför är det allvarligt att kunskapen om sektorns förmåga till samskapande och innovation är låg i Sverige. Riksdagens åtta partier beskriver civilsamhället på olika sätt. Otydligheten slår igenom på olika nivåer i hela det offentliga Sverige.
Det räcker helt enkelt inte längre för Sverige att bara ha en historia av folkrörelser och att vara bra på ideellt arbete. För att lyckas med framtidens samskapande behöver vi gå bortom den retoriken och med politisk handlingskraft utveckla värdet av den tredje sektorn.
Tack vare studien ”Anställd i det Svenska Civilsamhället” av dåvarande Arbetsgivarföreningen KFO och Arbetsgivarförbundet IDEA numera Fremia vet vi mycket om hur det är att vara anställd i det svenska civilsamhället.
Områden av intresse är till exempel vad som kännetecknar organisationer med anställda i det svenska civilsamhället, vilka de anställda är och vad de har för befattningar och villkor samt hur de anställda ser på för- och nackdelar med att arbeta i ideell sektor i jämförelse med privat och offentlig sektor. Fördjupad kunskap om de anställdas villkor och drivkrafter är viktig av flera olika skäl.
Den kan bidra till vår förståelse av pågående förändringar inom civilsamhället, inklusive diskussion om professionalisering eller anställdas arbetsbördor. Vidare behövs ytterligare insikter för att kunna rekrytera, motivera och behålla duktiga personer. Slutligen kan kunskapen bidra till jämförelser mellan hur det är att arbeta i ideell sektor i kontrast till privat eller offentlig sektor.
Parterna på arbetsmarknaden tar ett stort ansvar att utveckla kollektivavtal utifrån sektorns särart. Och det är ett arbete vi gärna driver tillsammans med Unionen. Vi måste tillsammans ta sektorns utmaningar på allvar och med förenade krafter påverka dess förutsättningar.
/Petter Skogar, vd arbetsgivarorganisationen Fremia
Tidigare debattartiklar hittar du här
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
niklas.hallstedt@kollega.se
eller
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
