Svensk föräldraförsäkring lovordas världen över och är i många fall ett föredöme för en jämställd arbetsmarknad. Men i den ständigt pågående debatten kring jämställdhetsfrågor saknas förvånande ofta diskussioner om de stora ekonomiska skillnaderna mellan män och kvinnor och vad det beror på.
Kvinnors livslön (sammanlagda bruttolön, pension och annan förvärvsinkomst) är i Sverige 22 procent lägre än männens enligt den senaste statistiken från SCB. Förklaringarna till skillnaden är många, däribland att kvinnor och män arbetar olika mycket och väljer olika typer av utbildningar och yrken. Men något som är slående när man studerar data är att de stora skillnaderna i lön uppstår vid födseln av det första barnet och består sedan livet ut.
I dag tar kvinnor i snitt ut 70 procent av föräldraförsäkringen och män 30 procent enligt statistik från Försäkringskassan. Utvecklingstakten går långsamt. Det har skett en viss förändring vid införande av så kallade ”pappamånader” under 00-talet, det vill säga låsta dagar till den ena föräldern.
Ett helt jämställt uttag kommer att ta 100 år
Vi har gjort en studie som visar hur lång tid det skulle ta innan fördelningen är 60/40. Om mäns uttag av föräldraledighet fortsätter att ha samma ökningstakt som mellan åren 2000 och 2020 kommer uttaget av ledighet att vara jämställt om 54 år. Om det finns en strävan efter ett 50/50 uttag skulle det ta närmare 100 år.
Sverige erbjuder en generös föräldraförsäkring i internationella mått mätt men det är den kompletterande föräldralönen som gör den svenska strukturen unik. Vår studie visar att 90 procent erbjuder föräldralön. Men få har ett bredare erbjudande till anställda som är föräldrar än själva föräldralönen.
När avtalad föräldralön introducerades under 00-talet riktade sig den främst till höginkomsttagare, vilka ofta var män, för att öka uttaget av föräldraledighet enligt en rapport från Inspektionen för socialförsäkringen. Samtidigt visar ny forskning från Journal of Social Policy, gjord av Duvander, att det inte finns stöd för att ersättningen vid avtalad föräldralön har en direkt effekt för att öka mäns uttag av föräldraledighet.
Den stora frågan är hur vi får kvinnor till högre avlönade positioner
Nu är det praxis bland företag att erbjuda föräldralön och många branscher använder dessutom förmånen för att attrahera kvinnor till sina företag. Företag fokuserar mycket på föräldralönen till nyblivna föräldrar, men glömmer att anställda med barn har många år kvar där de försöker balansera familj och karriär.
Resultatet blir ofta utdragna föräldraledigheter och att en förälder, oftast kvinnan, går ner i arbetstid. En generös föräldralön kan leda till att kvinnor stannar hemma ännu längre och därmed halkar efter ännu mer.
I dag är det lag på att arbetsgivare i Sverige ska göra en lönekartläggning för att jämföra löner mellan män och kvinnor för lika och likvärdiga arbeten. Ett nytt EU-direktiv väntas även klubbas igenom under hösten som handlar om att få bukt med löneskillnader mellan män och kvinnor. Det innehåller bland annat krav på företag att publicera löneskillnader mellan män och kvinnor och delge information om lönenivån publikt vid rekrytering.
Fokus är fortfarande på åtgärder som behandlar symptomen istället för orsaken. Att män och kvinnor ska ha lika lön för lika arbete och prestation är en självklarhet men dessa typer av lagar kan ha en negativ inverkan på lönesättningen – det blir fokus på kön snarare än på kompetens. Den stora frågan är hur vi får kvinnor till högre avlönade positioner och yrken eftersom det är där de stora skillnaderna finns.
Skapa förutsättningar för arbetsgivare att underlätta för anställda som vill ha karriär och barn
Det står klart att det finns grund för att utmana dagens struktur på föräldraersättning om vi vill ha en ökad mångfald av kvinnor och män som gör karriär. Svensk föräldraersättning kan vara en karriärfälla och tyvärr är det framför allt kvinnor som drabbas, vilket får stora ekonomiska konsekvenser senare i livet.
Föräldraförsäkringen som erbjuds av Försäkringskassan bör ses över om den uppfyller sitt ursprungliga syfte, att verka för jämställdhet och barns bästa. Här behövs mer forskning kring vad som är den optimala strukturen eller så gör man det enkelt, och delar föräldraersättningen lika.
Det är dags att staten och parterna ser över hur man kan skapa förutsättningar för arbetsgivare att underlätta för anställda att kombinera barn och karriär. Varje företag och förälder bär också ett stort ansvar för att inte göra sig själva en björntjänst under småbarnsåren.
Erika Andersson, Vd på konsultföretaget Novare Pay Consulting
