Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Föräldraersättning - en karriärfälla?
En generös föräldralön kan leda till att kvinnor stannar hemma längre och därmed halkar efter i löneutvecklingen, skriver Erika Andersson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Svensk föräldraförsäkring lovordas världen över och är i många fall ett föredöme för en jämställd arbetsmarknad. Men i den ständigt pågående debatten kring jämställdhetsfrågor saknas förvånande ofta diskussioner om de stora ekonomiska skillnaderna mellan män och kvinnor och vad det beror på.
Kvinnors livslön (sammanlagda bruttolön, pension och annan förvärvsinkomst) är i Sverige 22 procent lägre än männens enligt den senaste statistiken från SCB. Förklaringarna till skillnaden är många, däribland att kvinnor och män arbetar olika mycket och väljer olika typer av utbildningar och yrken. Men något som är slående när man studerar data är att de stora skillnaderna i lön uppstår vid födseln av det första barnet och består sedan livet ut.
I dag tar kvinnor i snitt ut 70 procent av föräldraförsäkringen och män 30 procent enligt statistik från Försäkringskassan. Utvecklingstakten går långsamt. Det har skett en viss förändring vid införande av så kallade ”pappamånader” under 00-talet, det vill säga låsta dagar till den ena föräldern.
Ett helt jämställt uttag kommer att ta 100 år
Vi har gjort en studie som visar hur lång tid det skulle ta innan fördelningen är 60/40. Om mäns uttag av föräldraledighet fortsätter att ha samma ökningstakt som mellan åren 2000 och 2020 kommer uttaget av ledighet att vara jämställt om 54 år. Om det finns en strävan efter ett 50/50 uttag skulle det ta närmare 100 år.
Sverige erbjuder en generös föräldraförsäkring i internationella mått mätt men det är den kompletterande föräldralönen som gör den svenska strukturen unik. Vår studie visar att 90 procent erbjuder föräldralön. Men få har ett bredare erbjudande till anställda som är föräldrar än själva föräldralönen.
När avtalad föräldralön introducerades under 00-talet riktade sig den främst till höginkomsttagare, vilka ofta var män, för att öka uttaget av föräldraledighet enligt en rapport från Inspektionen för socialförsäkringen. Samtidigt visar ny forskning från Journal of Social Policy, gjord av Duvander, att det inte finns stöd för att ersättningen vid avtalad föräldralön har en direkt effekt för att öka mäns uttag av föräldraledighet.
Den stora frågan är hur vi får kvinnor till högre avlönade positioner
Nu är det praxis bland företag att erbjuda föräldralön och många branscher använder dessutom förmånen för att attrahera kvinnor till sina företag. Företag fokuserar mycket på föräldralönen till nyblivna föräldrar, men glömmer att anställda med barn har många år kvar där de försöker balansera familj och karriär.
Resultatet blir ofta utdragna föräldraledigheter och att en förälder, oftast kvinnan, går ner i arbetstid. En generös föräldralön kan leda till att kvinnor stannar hemma ännu längre och därmed halkar efter ännu mer.
I dag är det lag på att arbetsgivare i Sverige ska göra en lönekartläggning för att jämföra löner mellan män och kvinnor för lika och likvärdiga arbeten. Ett nytt EU-direktiv väntas även klubbas igenom under hösten som handlar om att få bukt med löneskillnader mellan män och kvinnor. Det innehåller bland annat krav på företag att publicera löneskillnader mellan män och kvinnor och delge information om lönenivån publikt vid rekrytering.
Fokus är fortfarande på åtgärder som behandlar symptomen istället för orsaken. Att män och kvinnor ska ha lika lön för lika arbete och prestation är en självklarhet men dessa typer av lagar kan ha en negativ inverkan på lönesättningen – det blir fokus på kön snarare än på kompetens. Den stora frågan är hur vi får kvinnor till högre avlönade positioner och yrken eftersom det är där de stora skillnaderna finns.
Skapa förutsättningar för arbetsgivare att underlätta för anställda som vill ha karriär och barn
Det står klart att det finns grund för att utmana dagens struktur på föräldraersättning om vi vill ha en ökad mångfald av kvinnor och män som gör karriär. Svensk föräldraersättning kan vara en karriärfälla och tyvärr är det framför allt kvinnor som drabbas, vilket får stora ekonomiska konsekvenser senare i livet.
Föräldraförsäkringen som erbjuds av Försäkringskassan bör ses över om den uppfyller sitt ursprungliga syfte, att verka för jämställdhet och barns bästa. Här behövs mer forskning kring vad som är den optimala strukturen eller så gör man det enkelt, och delar föräldraersättningen lika.
Det är dags att staten och parterna ser över hur man kan skapa förutsättningar för arbetsgivare att underlätta för anställda att kombinera barn och karriär. Varje företag och förälder bär också ett stort ansvar för att inte göra sig själva en björntjänst under småbarnsåren.
Erika Andersson, Vd på konsultföretaget Novare Pay Consulting
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
