Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Fler företag borde tänka på ryktet vid rekrytering

En dålig rekryteringsprocess skapar dåligt rykte medan en bra kan ge gratisreklam. Det borde fler företag tänka på, skriver Susanne Persson.
Publicerad 13 september 2022, kl 06:00
till vänster: Susanne person. Till höger: man och kvinna skakar hand över ett skrivbord.
Fler företag borde tänka på vilken bild de förmedlar av arbetsplatsen vid en rekrytering, skriver Susanne Persson. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I stort sett alla vuxna människor har deltagit i en rekryteringsprocess. Alla har troligen sökt ett jobb och vissa har även varit rekryterande part i processen. Själv har jag arbetat inom projektvärlden vilket gjort att jag deltagit i betydligt fler rekryteringsprocesser än gemene man. Jag kan inte ens ange hur många intervjuer jag varit kallad till eller själv hållit i. Det har alltså ständigt pendlat mellan sökande och sökare vilket gjort att jag byggt upp en kompetens kring just dessa processer och framförallt märkt hur ofta organisationer hanterar processen illa.

Jag har två exempel på skrämmande dålig hantering av rekryteringar. 
Under en intervju ifrågasatte en av de fackliga representanterna min kompetens kring jämställdhet. När jag förklarar att jag är genusvetare och har arbetat operativt och strategiskt med jämställdhet under väldigt många år får jag till svar (av den vita mannen över 50) att han stött på mängder av tjejer som jag, som tror de vet saker men aldrig vågar säga ifrån när det gäller.

”Det är ju bara massa feminsistsnack ni kommer med! Jag har jobbat aktivt för jämställdhet i 20 år och jag vågar faktiskt säga ifrån vilket såna du aldrig gör”

Både härskarteknik och mansplaining på samma gång i en situation där man redan är utsatt.
 

Han har stött på tjejer som jag, som tror de vet saker men aldrig vågar säga ifrån 

Den andra händelsen skedde för bara några veckor sedan. Det var ett jobb jag blev ombedd att söka men redan under intervjun började jag ana oråd. Jag ställde frågor men fick svar i stil med  ”vi behöver inte förklara det för dig” 

När jag hörde av mig efteråt fick jag svaret att jag varit för kritisk mot organisationen och inte haft någon koll eftersom jag hade ställt frågor under intervjun. Varje fråga hade alltså tagits som ett påhopp och chefen kände sig tvungen att försvara sig mot alla funderingar. 

Allt detta hade väl möjligen kunnat vara okej om det hade skett i det vanliga livet över en kopp kaffe med en polare. Men av en rekryterande organisation är det helt oacceptabelt!

Rekryteringarna kommer som vanligt att öka i höst så här kommer lite tips till er som ska hitta nya medarbetare:

  • Skicka ett bekräftelsemail på att ni fått in ansökan och när ni kommer börja kalla till intervjuer.
  • När ni påbörjar intervjuerna, meddela resterande sökande att de inte har gått vidare.
  • När ni kallar till intervju, meddela vilka som kommer delta och vilken funktion då har. Det är inte okej att låta den sökande överraskas med att det deltar massa människor.
  • Under intervjuerna – se till att ni kan besvara alla frågor som den sökande ställer och gå aldrig i försvar. En sökande frågar saker för att hen är nyfiken och intresserad av organisationen inte för att påpeka fel och brister.
  • Ställ frågor men försök inte attackera eller mästra den sökande. Hen är i en väldigt utsatt situation och väger varje ord på guldvåg.
  • Var tydlig med när de sökande får svar efter intervjun. 
  • Fråga hur den sökande vill ha återkoppling. Alla vill inte ha ett avslag via telefon utan kanske vill få ett mail istället.

Och slutligen kom ihåg att alla som söker har funderat rejält innan de skickat in sin ansökan. De kanske måste fundera över nytt boende, hur de ska meddela nuvarande chef, hur barnpassning ska lösas och tusen andra saker.
Att då inte ens skicka en bekräftelse på att ansökan har kommit in eller att det sökande själv måste ringa för att få besked om hen har fått tjänsten visar på både nonchalans och respektlöshet för nuvarande och eventuellt nya medarbetare.

Den som rekryterar står alltid i maktposition till den sökande

Den som rekryterar måste komma ihåg att hen alltid står i maktposition till den sökande och hantera varje sökanden med respekt och ödmjukhet. Jag vet själv att man kan stöta på de mest oväntade och konstiga saker i en intervjusituation av de sökande men då måste man som rekryterande part plocka fram sitt pokeransikte och bemöta allt sakligt och trevligt. Klarar man inte detta så ska man inte hantera några intervjuer, utan överlämna det till någon annan inom organisationen eller kalla in en konsult.

För kom ihåg att under en rekryteringsprocess får flera personer, som inte hör till organisationen, en bild av företaget och den bilden kan vara väldigt bra och generera gott rykte eller så kan den vara dålig och göra att tidigare sökanden varnar andra att söka jobb hos organisationen.

Vilken bild vill du ska sändas ut av ditt företag?

/Susanne Persson, konsult inom ledarskap, arbetsrätt, normkritik och jämställdhet i det egna företaget EQLY

Debatt

Debatt: Undvik giftig kultur på hybridkontoret

I ett arbetsliv med nya arbetssätt är det viktigt att skapa en kultur där det är okej att göra fel, skriver Eduard von Busch.
Publicerad 7 februari 2023, kl 06:00
till vänster Eduard von Busch, till höger anställda som tittar på en skärm på väggen
För att hybridkontor ska fungera måste vi tillämpa en "no blame-kultur" skriver Eduard von Busch. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Så här i postpandemitider duggar rapporter och undersökningar om utmanande arbetsmiljö allt tätare med flera exempel på osunda kulturer och miljöer inom olika verksamheter.

När företag och organisationer försöker tvinga tillbaka sina medarbetare till arbetsplatserna, som bland annat en svenska global klädkedja gjorde förra året, uppstår inte sällan konflikter och allt fler mår sämre. Eller så sker det omvända, att företag låter medarbetarna jobba hemifrån – till priset att samskapandet och sammanhållning i arbetsgrupper uteblir. Det förekommer även indikationer på ”myteri”, där medarbetare revolterar mot företagens direktiv och gör lite vad som faller dem in.

Upprättande av genomtänkta policys för hur vi ska bedriva verksamhet i det nya hybridarbetet blir därför en nyckelfaktor. Där vi skapar trivsel för de anställda och gör att verksamheter når positiva resultat. Just att ha en motiveringsbar policy som alla kan ställa sig bakom för få ihop den nya balansen är avgörande. En rad olika undersökningar och studier visar att produktivitet ökar under hemmaarbete. Men det som blir lidande är inte sällan att kreativitet och innovation faller tillbaka, då vi inte möts och träffas på samma sätt som tidigare.

Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron

För att bedriva verksamhet genom hybridlösningar med lyckat resultat krävs ett tydligt och strukturerat ledarskap, där transparens implementeras inom verksamheten i en mycket hög utsträckning. Här krävs det att ledarskapet från chefer ger stabilitet och trygghet, även för de individer som inte är fysiskt närvarande på kontoret. Tidigare fanns en övertro på att den fysiska närvaron var det som räknades och var avgörande i organisationer, även när individer var mentalt frånvarande och satt och surfade på nyheter, på olika sociala media plattformar och befann sig i möten utan agendor med oklara närvarosyften. 

För att skapa mental närvaro i det nya hybridarbetet, kan olika varianter av tekniska lösningar användas, vilka underlättar både produktion och möjliggör tydlig målstyrning. Det finns en rad bra lösningar för detta som till exempel Teams och Zoom. På dessa plattformar går det att presentera underlag så att individer visuellt kan ta till sig samma information samtidigt. Det är av största vikt att alla känner sig involverade och delaktiga. För att uppnå detta är det även bra att använda sig av ”digitala anslagstavlor” som till exempel Trello, för att skapa överblick över uppgifter och tidslinjaler och ansvarsområden tydliggörs.

Vid frihet under ansvar måste ledarskapet vara strukturerat

Det hela faller till syvende och sist tillbaka på att det finns ett bra ledarskap som möjliggör skapande av "no blame kulturer" i organisationer och verksamheter. I sådana kulturer jagas inte individer för att skuld och skam ska beläggas. Utan där lyfts förslag fram, initiativ premieras och värdesätts samt erfarenheter delas och sprids. Att en psykologisk trygghet skapas internt, vilket får både verksamheten och individer att må bra, växa och inte minst utvecklas.

I denna tid av större behov av frihet under ansvar, behöver ledarskapet vara än mera strukturerat för att skapa och låta medansvar blomma. 

Ett antisyndbockssynsätt får växa fram

Genom införande av ”buddy checks” blir det enklare att stämma av hur det går och hur medarbetare mår. En åtgärd som återfinns bland annat inom dykning, där man kontrollerar så att partnern är ok, att man mår bra och att saker och ting fungerar. På torra land är en bra metod att ringa upp individer, prata med dem för att känna av stämningar, strömningar och höra vad som sägs eller vad det inte pratas om, och inte endast skicka mail, även om vissa faktiskt föredrar det. Men det går att stämma av individuellt helt enkelt vad som passar vem.

En ökad dialog kan underlätta synsätt där man inte söker efter syndabockar. Då kan vi odla fram en kultur där enskilda känner att de kan och får ta ansvar utan att bli straffade i de fall det inte blev som det var avsett.

Att vi förklarar händelser, inte människor - men försvarar människor och inte händelser.

 /Eduard von Busch, Organisationsutvecklare, ledarskapare och interim chef