Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Det räcker att göra lagom på jobbet
Att bara göra tillräckligt på jobbet kan vara någonting bra, skriver Ann-Louise Dunklint.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Quiet quitting har blivit ett begrepp i USA. Det handlar inte om att någon ska säga upp sig, utan helt enkelt om att jobba sina 40 timmar i veckan utan att göra det där ”lilla extra” utöver arbetstiden.
Jag har varit på några olika arbetsplatser under min yrkeskarriär och genom mitt nedärvda fackliga engagemang har jag kunnat ha på mig och se verksamheten med de ”fackliga glasögonen” när jag har börjat på ett nytt jobb.
För mig har det blivit väldigt tydligt hur företags- och ledarskapskultur kan färga en verksamhet på olika sätt. Oavsett om man har varit på en arbetsplats länge eller om man är nyanställd, så gör man som chefen och övriga verksamheten gör eller som man tror att de förväntar sig att man ska göra.
De jobbar inte över om de inte får betalt
Den första företagskulturen som har stått ut för mig handlar om en kultur där man jobbar för att leva och inte tvärtom. De människor som färgats av denna kultur jobbar inte över om de inte får betalt. De tar inte på sig ett uppdrag vid sidan av om de inte får någon form av ersättning. De tar alltid minst fyra veckors semester under sommaren och de tar sina raster regelbundet. En fikarast på förmiddagen, en timmes lunch och en eftermiddagsfika, gärna med en bulle till. Så har det ju alltid varit.
Om en chef inom denna företagskultur skulle mejla på kvällen så skulle det verka jättekonstigt. Särskilt som chefen kommer till kontoret klockan åtta och går prick klockan fem, även om han (ja oftast en han) inte sitter med på alla raster.
Ett kvällsmejl "ser lite bra ut” i chefens ögon
Inom den andra tydliga företagskulturen lever man för att jobba. Det finns en annan ambition och energi men också en inställning hos dem som arbetar där om att de inte kommer att stanna på en och samma arbetsplats under hela sin yrkeskarriär. Dessa människor tar på sig så många uppdrag som möjligt utöver sina vanliga arbetsuppgifter.
De skriver bort sin övertidsersättning och får 30 dagars semester (som de aldrig hinner ta ut). De tar ingen fikarast och de tar gärna ett lunchmöte, det vill säga ett möte där de kastar i sig en sallad samtidigt som det pratas jobb. Om en chef inom denna företagskultur mejlar på kvällen, då förväntar sig chefen ett svar. Och om man själv skickar ett mejl efter klockan fem så tänker man att det ser ”lite bra ut” i chefens ögon.
Vägen framåt är att arbetsgivare och chefer kan ge anställda frihet
Personligen tycker jag om att jobba och min ambition är att vara på en arbetsplats där jag kan få möjlighet till utveckling och flexibilitet. Då kan jag faktiskt tänka mig att stanna. När en chef visar att den bryr sig om sina anställda, gör sitt bästa för att de ska trivas och ger dem frihet under ansvar, då tror jag att produktiviteten blir som högst. En win-win alltså. Men i det ingår förstås att se till att de anställda inte jobbar ihjäl sig, att de faktiskt är lediga på sin fritid och sin semester och att inte ställa krav på att de läser mejl på kvällar och helger.
Eftersom jag är en sån som har koll på mina rättigheter som arbetstagare så arbetar jag oftast inte heller efter klockan fem. Men jag tror att vägen framåt är att arbetsgivare och chefer kan ge sina anställda frihet genom att låta dem i så stor utsträckning som möjligt arbeta när och var de vill, och lita på att de sköter sitt arbete. Dock tror jag att det finns en risk med det, och den är att många jobbar alldeles för mycket. Därför tror jag att Quiet quitting är något bra, man har förstått att ett jobb är ett just det, ett jobb. Och man ska inte arbeta mer än man behöver (40 timmar i veckan på heltidsanställning räcker), även om man älskar sitt jobb precis som jag gör.
/Ann-Louise Dunklint, Content Specialist på Grade.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
