Kollegas nyhetsbrev
Är du Unionenmedlem? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev? Du registrerar dig via länken nedan, och får Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg!
Debatt: Det är nu som nyttan med facket blir tydlig
Volvo PV och Saab Automobile stod i fokus när Unionens nyvalda ordförande besökte krisdrabbade Västra Götaland. Hon mötte både oro och ett stort engagemang.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Global finansiell kris och inte en dag utan nya varsel om neddragningar från företag runt om i landet har präglat en tung höst i svenskt näringsliv.
Bara under oktober månad varslades nästan 20 000 personer, vilket är den högsta siffran sedan början av 1990-talet.
Bakom de kalla siffrorna och de svarta rubrikerna finns de direkta effekterna rakt in vardagen och den egna plånboken för många av Unionens medlemmar. Får jag behålla jobbet? Hur går det med lånen och försörjningen om jag blir arbetslös? Hittar jag ett nytt arbete? Klarar jag som facklig förtroendevald att försvara och trygga medlemmarnas intressen i dessa bistra tider?
Den oron för framtiden kändes påtaglig runt sammanträdesborden de regnmörka senhöstdagar då jag besökte Trollhättan och Göteborg och träffade företrädare för svensk fordonsindustri. Fordonsindustrin har under hösten varit särskilt hårt drabbad, men jobben där betyder mycket även för andra delar av näringslivet. Varje jobb i denna bransch skapar ytterligare två i andra företag. I Västra Götaland är sambandet ännu starkare och regionen är därför extra hårt ansatt av utvecklingen inom Volvo PV och Saab Automobile.
Men fordonsindustrin är även viktig ur aspekten att den är högteknologisk och därmed en verksamhet där Sverige har goda möjligheter att hävda sig med kunskap och innovationer i en stenhård internationell konkurrens.
Det var därför inte förvånande att framtidsoron blandades med stort engagemang, stark vilja och många goda idéer vid mötena med Unionens klubbar i Trollhättan och Göteborg. Förslagen som jag fick med mig hem till Unionens fortsatta arbete med att utveckla och stärka svenskt näringsliv i allmänhet och fordonsindustrin i synnerhet var både många och kreativa.
Bakgrunden är att vi som en direkt effekt av finanskrisen nu har sett hur efterfrågan viker i branscher där man är särskilt beroende av en fungerande kreditmarknad. Förutom den tvärbromsade personbilsförsäljningen är lastbils- och byggbranschen exempel på branscher som luften har gått ur. I nästa steg drabbas också leverantörer och företagsnära tjänster. Nedgången i fordonsindustrin har till exempel inneburit att teknikkonsulter, bemanningsföretag, leverantörer av råmaterial, inredningsdetaljer och elektronik fått minskad orderingång och därför planerar att dra ner på personal. Vi ser också hur transportnäringarna och inte minst flyget får ta hårda smällar i den utveckling som nu pågår.
När varslen så småningom blir verklighet och många går ut i arbetslöshet blir kopplingen direkt till den egna plånboken. Då tvingas vi dra in på kostnaderna, vilket påverkar den privata konsumtionen, med neddragningar inom exempelvis handeln som följd. I ett första skede är det ofta kollektivanställda som drabbas när företagen drar ner på de rörliga kostnaderna. Men i nästa steg behöver företagen anpassa hela sin kostym för minskad efterfrågan, vilket innebär att övergripande tjänstemannafunktioner också berörs.
Samtidigt är det viktigt att komma ihåg att Sverige står starkt när vi går in i lågkonjunkturen. 2007 var ett rekordår i många av Unionens branscher och även under första halvan av 2008 var utvecklingen bra i många av dem.
Det finns utrymme att satsa, både för företag och samhälle. Det är också just nu, innan krisen hunnit bli för djup, vi måste våga investera för framtiden, för att stå rustade när konjunkturen vänder. Hur mörkt det än ser ut i dag, vet vi att det kommer ljusare tider.
Unionen har en viktig roll i det arbete som nu behöver göras ute i företagen och av samhället. Unionen kommer att göra allt som står i vår makt för att ge stöd till våra medlemmar. Det handlar i stor utsträckning om att företräda medlemmarna på de berörda arbetsplatserna. Men det handlar också om att driva offensiva krav på en utveckling av svenskt näringsliv och de drabbade regionerna.
Vi har ett stort och viktigt jobb framför oss, både på kort och på lång sikt. Nu närmast gäller det att göra allt vi kan för att stötta de medlemmar som kan komma att bli uppsagda. Men förutsättningen för att det ska kunna bli så bra som möjligt är självfallet att företagen tar sitt ansvar, såväl ekonomiskt som praktiskt. Det gäller inte bara dem som lämnar företaget utan även dem som är kvar.
Kompetensutveckling och arbetsmiljö får inte bli lidande när företagen drar ner på kostnaderna. Det är också nu som nyttan med och tryggheten i ett fackligt medlemskap blir tydliga, genom förhandlingsstöd och inte minst inkomstförsäkringen, som fyller upp där a-kassan inte räcker till.
Men Unionens ansvar sträcker sig mycket längre än så. Som Sveriges största fackförbund för tjänstemän är Unionen en stark röst i samhällsdebatten. Vi har ett ansvar som vi kommer att fortsätta att axla genom att påverka politiker i riksdag, regering och på kommunal nivå att snabbt fatta de beslut vi anser nödvändiga.
Arbetsförmedlingen måste ha tillräckliga resurser för att effektivt kunna sköta sin uppgift att se till att rätt person hamnar på rätt plats med rätt kompetens, i nytt jobb snarast och inte fastnar i arbetslöshet. Genom kollektivavtal har vi tillgång till Trygghetsrådet, som har en erkänt god förmåga att få arbetslösa tjänstemän i nytt arbete.
Det gäller också att ta tillvara och utveckla den stora kompetensresurs som lämnar företagen. Den kvalificerade yrkesutbildningen borde därför förstärkas och universitet och högskolor måste ta en mer aktiv roll i krissituationer och samverka med näringsliv och arbetsförmedling för att erbjuda efterfrågade utbildningar. För att förenkla för dem som vill studera måste validering av kunskap underlättas och finansieringen av vuxenstudier ses över.
Innovationer och företagsnära forskning bör stimuleras, bland annat genom förbättrad tillgång till riskkapital. Sist, men inte minst, måste vi se till att efterfrågan på varor och tjänster kommer igång. Det kan handla om allt från att förlänga och utveckla miljöbilspremien till att snarast genomföra planerade infrastruktursatsningar och säkerställa en fungerande kreditmarknad.
Unionen tar sitt ansvar för en god utveckling på svensk arbetsmarknad och vi förväntar oss samma ansvarstagande och engagemang från andra.
Ståndpunkter:
- Förläng premien för miljöbilar.
- Genomför planerade satsningar på infrastrukturen.
- Företag och samhälle måste våga investera för framtiden.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
Debatt: Distansarbete är värt att förhandla om
Inom tech-industrin har topptalanger flyttat till Sverige för de goda arbetsvillkoren och möjligheten att få jobba på distans. När företagen tvingar tillbaka anställda till kontoret riskerar de att tappa både förtroende och talang, skriver Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Distansarbete är ett ganska gammalt fenomen, men covid-pandemin visade att det fungerar i stor skala. De sista åren har tjänstemän börjat bygga sina liv runt denna nya norm.
Visst valde några att gå tillbaka till kontoret när pandemin tog slut, men fler valde att fortsätta jobba på distans, vilket gjorde att distansarbete blev en väl fungerande arbetsmodell i många branscher.
På senaste tiden har dock arbetsgivare börjat beordra tillbaka sin personal till kontoret. Beslutet har i många fall inte sitt ursprung i Sverige, saknar vetenskapliga eller datadrivna motiveringar, och är ensidigt bestämda.
Livspusslet går inte längre ihop
Arbetsgivare beskriver ofta distansarbete som en förmån som kan tas bort när som helst, men förändringar av arbetsmodellen får allvarliga konsekvenser i distansarbetarnas vardag.
Även den som anställts på distans tvingas nu flytta eller pendla i timmar per dag. Många gånger till ett avlägset kontor – och på företag med flera kontor finns det ibland inte ens kollegor på plats.
På grund krav på kontorsnärvaro har anställda fått svårt att hantera barnomsorg, husdjur och andra vårdnadsansvar; livspusslet går inte längre ihop.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är den svenska modellen som har gjort det möjligt
Anställda är inte de enda som påverkas negativt, även arbetsgivarna får det sämre när de kräver jobb på plats. De betalar enorma summor för kontor många inte vill jobba på, och blir mindre önskvärda vid nya rekryteringar, både från Sverige och andra länder.
Vissa anser att vi borde gå tillbaka till kontoret för att risken för outsourcing blir mindre, men det gäller inte för tech-industrin i alla fall. Sverige har 250 000 tech-anställda enligt TechSverige, och många är topptalanger som flyttat hit i jakt på bättre arbetsvillkor.
Sveriges arbetsstyrka är konkurrenskraftig globalt, och det är just den svenska modellen som har gjort det möjligt. Men då måste vi i Sverige fortsätta att upprätthålla goda arbetsvillkor, och det kan inte längre göras utan att prata om distansarbete.
Det är tydligt att frågan måste förhandlas, inte bara mellan fack och arbetsgivarorganisationer, utan också mellan företag och deras klubbar.
/Clément Pirelli, software engineer, EA Frostbite
Debatt: Nyfikenhet har en gräns – vi behöver prata mer om inkludering på jobbet
Jag är inte intresserad av att vara representant för en grupp bara för att jag är normbrytande, skriver Sandra Helgöstam.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
På många arbetsplatser märker jag hur samtal om relationer kan forma kulturen. Plötsligt blir vissa med normbrytande identitet ”representanter” för hela gruppen, medan andra bara får vara sig själva. Det fick mig att reflektera: varför är det fortfarande så, och hur påverkar det oss i vardagen på jobbet?
Att börja på en ny arbetsplats innebär alltid ett visst pirr – att lära känna kollegor, förstå jargongen och hitta sin plats i gruppen. Samtidigt märker jag att frågor om privatlivet ofta dyker upp snabbt. När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna. Inte elaka, inte dömande, men många. Hur vi träffades. Hur våra familjer tog det. Hur vi fick barn. Och vem som bar barnet.
För en stund blir man reducerad till sin skillnad. Man är inte längre bara kollegan – man är ”hon som har en tjej”.
När någon förstår att jag lever med en tjej kommer frågorna
Jag förstår att nyfikenheten oftast är välmenad, ibland kommer den av okunskap. Men på många arbetsplatser visar detta hur lätt det är för personer med normbrytande identitet att hamna i rollen av ”representant”, medan andra kan vara neutrala utan att bli ifrågasatta.
På de flesta arbetsplatser talas det om inkludering. Vi har policys, värdeord och utbildningar. Men verklig inkludering handlar inte om dokumenten – den märks i vardagen, vid fikabordet, i småpratet och i hur vi bemöter varandra.
Normer lever i detaljerna. De visar sig i antagandet om att kollegans partner är av motsatt kön, att alla vill ha barn eller att familjelivet ser ut på ett visst sätt, att alla automatiskt kan bli föräldrar, och därför frågas om när det är dags för barn, trots att familjebildning kan se väldigt olika ut och ibland vara en utmaning för både kvinnor och män. De visar sig i att en kvinna som inte dricker alkohol på afterwork antas vara gravid, och i att någon, oavsett kön, kan ses som tråkig om hen tackar nej till alkohol. De visar sig dessutom i skämten som sägs ”på skoj” och i vilka frågor som känns självklara att ställa medan andra tystnar innan de når läpparna.
Normer lever i detaljerna
Jag tror inte att lösningen är att sluta vara nyfiken. Tvärtom, nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten. Innan vi ställer våra frågor behöver vi fråga oss själva:
Varför undrar jag det här? Handlar det om genuint intresse för personen, eller om att jag inte är van vid olikheten? Vem gynnar det, och vem sätter det i centrum?
Inkludering handlar om att kunna vara kollega utan att behöva representera något. Att få vara just kollegan, inte ett exempel på mångfald. Som ledare eller kollega kan du göra stor skillnad genom små handlingar. Reflektera över vilka normer som styr samtalen. Tala öppet om hur ni kan skapa trygghet i teamet. Och var den som visar vägen genom att bemöta människor med respekt snarare än antaganden.
Nyfikenhet kan bygga broar. Men den behöver vara medveten
För i slutändan handlar det inte om att undvika frågor, utan om att förstå vilket ansvar vi alla bär för tonen på arbetsplatsen. Inkludering börjar inte i ett policydokument. Den börjar i mötet mellan människor – i hur vi pratar, lyssnar och är nyfikna på varandra.
Så nästa gång du möter en kollega – ny eller etablerad: var gärna nyfiken. Men fundera på om din nyfikenhet öppnar en dörr, eller riskerar att stänga en.
/Sandra Helgöstam
