Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Det är inte dig det är fel på

Om du aldrig får gehör för förslag om förbättringar hos din arbetsgivare är det dags att uppdatera cv:t och gå vidare, skriver Teresa Acuña Lopez.
Publicerad 14 mars 2023, kl 06:00
Till vänster små figurer, till höger Teresa Acuña Lopez
En företagskultur får vissa medarbetare att stormtrivas kan få andra att vända i dörren, skriver Teresa Acuña Lopez Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Har du någon gång hamnat på en arbetsplats där du känt dig misslyckad? Du har kämpat och kämpat för att få din chef och ledning att förstå att ni måste förändra ert sätt att bete er, förändra er företagskultur. Men så slutar det alltid med att du aldrig får gehör eller att du blir den där ”jobbiga” personen som alltid ställer orimliga krav.

I mina rådgivningar träffar jag eldsjälar som brinner för att skapa en bättre företagskultur. En kultur som de vet skulle bidra till många fördelar för både kollegorna, företaget och kunderna. Tyvärr så har jag varit med om, under flera av mina samtal, att det är individer som nästan gråter av frustration. De säger saker som ”Det känns som att jag har misslyckats.” De lägger all skuld på sig själva. Som att de inte lyckats knäcka den där nöten. De vänder blicken inåt och tvivlar på sig själva.

Det finns gränser för hur mycket man kan försöka

När jag ser och hör dessa människor tvivla på sig själva blir det min mission att få dem att förstå att det inte är deras fel, att det inte är de som har misslyckats. De måste påminna sig själva om alla gånger som de försökt att förändra och förbättra. Påminna sig själva om alla initiativ de tagit, samtal de haft med kollegor, ledare och ledning. Att de gjort vad de har kunnat men att det också finns gränser för hur mycket man kan försöka. Kanske är det helt enkelt inte rätt arbetsplats för dem.

Något som vi alla måste inse är att det finns olika typer av företagskulturer. Detta innebär att du faktiskt kan hamna på en plats som inte passar dig. Du kanske hamnar hos en arbetsgivare som inte värdesätter dina idéer och förslag på utveckling. Du kan hamna hos en arbetsgivare som värdesätter andra idéer och kompetenser än du erbjuder.  

Är du en eldsjäl som håller på att slockna?

Under mina år som kulturstrateg har jag sett så många exempel på en företagskultur får vissa medarbetare att stormtrivas och andra att vända redan i dörren. Och det är det här som är så viktigt att inse. Att man inte ska ta det personligt. Du har helt enkelt hamnat på en arbetsplats med en kultur som inte passar dig.

Är du en av dessa eldsjälar som håller på att slockna? Mitt tips till dig: Sträck på dig, blicka inåt och påminn dig om allt bra som du gjort. Sen sätter du dig och uppdaterar ditt cv. Du ska bort därifrån. Du ska till ett företag som värdesätter din styrka och lyssnar på dina idéer. Ett företag som har en kultur som passar dig bättre!

Teresa Acuña Lopez, Kulturstrateg på Culture by Design

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare 

Debatt

Debatt: Låt facket vara facket – för klimatets skull

Fackföreningsrörelsen har en avgörande roll i klimatfrågan och den gröna omställningen. Men det gör inte att facket ska bli en miljöorganisation, tvärtom tror jag det förutsätter att facket inte blir det, skriver Unionens tidigare förbundsordförande Martin Linder.
Publicerad 21 mars 2024, kl 05:59
Martin Linder och en grön kvist
Fackets uppgift är att vara den kraft som driver på och värnar den sociala hållbarheten för breda löntagargrupper, skriver Martin Linder. Foto: Shutterstock/Unionen
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det diskuteras allt mer vilken roll de fackliga organisationerna ska ta och spela i klimatfrågan. En del förbund har infört så kallade klimatombud, det tas fram särskilda klimatprogram och diskuteras vad facken behöver göra och hur det ska göras. Det är i grunden positivt och en nödvändig diskussion.

En linje i diskussionen är att facken inte gör tillräckligt och att man behöver förnya sig genom nya arbetsformer, ökat engagemang och att driva klimatfrågor på ett tydligare sätt. Fackföreningsrörelsen är och behöver vara en progressiv rörelse, med andra ord en rörelse som är framåtsträvande, positiv till utveckling och den behöver vara radikal genom att tänka i nya banor och vara en politisk kraft för förändring. Detta är jag den förste att skriva under på. Men det vore fel att förväxla det med att inte hålla fast vid sitt uppdrag och sin identitet.

Ekologisk och social hållbarhet går hand i hand

Fackets uppgift är att organisera löntagare (i olika former), att driva på för bra och rättvisa villkor i arbetslivet och för ett samhälle som ser till löntagarnas intressen. Den fackliga idén känner inga gränser, är inkluderande och bygger på grundläggande värderingar som demokrati, solidaritet och alla människors lika värde.

Jag är övertygad om att fackföreningsrörelsen har en helt avgörande roll för att hantera och klara av klimatfrågan och den nödvändiga gröna omställningen som är en av mänsklighetens ödesfrågor. Men det gör inte att facket ska bli en miljöorganisation, tvärtom tror jag det förutsätter att facket inte blir det. Samhällsutvecklingen påverkas av olika intressen, det viktiga är att det finns en balans mellan de olika intressena. Om man som jag är övertygad om att ekologisk och social hållbarhet går hand i hand inser man att det måste finnas starka krafter som driver på och värnar den sociala hållbarheten för breda löntagargrupper. 

Utan social hållbarhet och trygghet, ingen klimatomställning och ekologisk hållbarhet. Otrygga människor utan framtidstro vad det gäller jobb, ekonomi och social trygghet kommer inte heller vara trygga i att acceptera eller driva på för en nödvändig grön omställning. 

Det är fackets uppgift och ansvar, ingen annan kommer göra det

Och å andra sidan, utan klimatomställning och ekologisk hållbarhet ingen social trygghet och social hållbarhet. Detta har kanske tydligast beskrivits med citatet ”There are no jobs on a dead planet”.

För stora delar av miljörörelsen är detta en blind fläck, sambandet mellan den sociala hållbarheten och den ekologiska hållbarheten. För de delar av miljörörelsen som ändå ser detta så har de sin tyngdpunkt på den ekologiska hållbarheten snarare än den sociala. Helt rimligt och logiskt. Men det kräver att andra har sin tyngdpunkt på den sociala hållbarheten. Det är fackets uppgift och ansvar, ingen annan kommer göra det.

Fackföreningsrörelsen ska inte ha blinda fläckar för klimatfrågan, den ekologiska hållbarheten eller den gröna omställningen. Facket behöver se sambandet mellan de sociala och ekologiska frågorna men bibehålla sin tyngdpunkt på de sociala frågorna. Det handlar konkret om frågor som rätten till reallöneutveckling, kompetensutveckling, utbildning, omställning och en bra arbetsmiljö för ett hållbart arbetsliv. Det handlar om ett arbetsliv som ger ekonomisk och social trygghet för dig och din familj också när du går i pension, blir sjuk, arbetsskadad eller arbetslös.

Fackets uppgift behöver fortsatt vara att organisera löntagare

En bra vägledande princip för den gröna omställningen är principen om Just transition, det betyder ungefär rättvis omställning på svenska. Den innebär att alla måste få förutsättningar till utbildning, ekonomisk trygghet, stöd till omställning till nya jobb när gamla ska fasas ut. En huvudprincip är att det inte är de enskilda anställda i till exempel en fossil verksamhet som ska bära risk, pris eller ansvar för att den verksamheten behöver läggas ner eller ställas om. Det är ett gemensamt och kollektivt ansvar och åtagande.

På ett internationellt fackligt möte jag deltog i för ett par år sedan tydliggjordes dessa samband väldigt tydligt och konkret. Temat på mötet var den gröna omställningen, den nya gröna ekonomin, teknikutvecklingen och så vidare. Och vi diskuterade så klart fackliga strategier kopplat till detta. Efter ett par timmars diskussion begärde ordföranden för amerikanska Stålarbetarförbundet ordet och sa ungefär så här. ”Jag har lyssnat på er och alla era kloka inlägg om nya gröna jobb och rättvis omställning. Problemet för mig och mina medlemmar är att varje omställning vi har upplevt har inneburit att vi gått från ett fackligt organiserat jobb till ett som inte är det, till sänkt lön och försämrade försäkrings- och pensionsvillkor. Jag är ledsen att meddela att varken jag eller mina medlemmar går igång på den omställning ni pratar om.”

Fackets uppgift är och behöver fortsatt vara att organisera löntagare (i olika former), att driva på för bra och rättvisa villkor i arbetslivet och ett samhälle som ser till löntagarnas intressen. Detta behöver fackföreningsrörelsen ha fokus på, inte minst för miljöns, den gröna omställningens och den ekologiska hållbarhetens skull.

Martin Linder, medlem i Unionen
Ordförande Unionen 2015-2023

Debatt

Debatt: Tyst om klimatfrågan i den fackliga världen

Klimatfrågan handlar inte om sopsortering och visioner. Det handlar om ekonomiska intressen och mätbara resultat. Här måste den fackliga världen komma in i matchen, skriver Maria Hagström.
Publicerad 19 mars 2024, kl 06:00
Skorsten som sprutar rök
Genom att samla information om hållbarhet i årsredovisningen får man en ökad insyn i sina egna- och andras finansiella risker och möjligheter. Foto: Michael Sohn/TT
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Det är en orolig tid vi lever i. Som fackligt förtroendevalda hanterar vi allt från en ansträngd arbetsmiljö, neddragningar och bevakning löneutrymmet.  Vi står även inför två riktigt stora samhällsomvälvande utmaningar. Det ena är AI och vad det kan ge och ta. Här upplever jag att facket är ”på bollen”. 

Den andra är klimatomställningen. Med det menar jag inte det faktum att klimatet i allt snabbare takt ställer om utan att samhället ställer om för att klara klimatet. 

I den fackliga världen är det närmaste tyst i klimatfrågan. Många tror fortfarande att klimat handlar om sopsortering eller att formulera en vision. Men det handlar inte om det, utan om ekonomiska intressen och mätbara resultat. Det handlar om utveckling av ekonomiska system och nya affärsmodeller. Nya krav gällande miljö och klimat kommer från EU på löpande band. Taxonomiförordning, CSRD, ESRS, NFRD – listan kan göras lång. Det spelar ingen roll om företaget är för litet för att själv omfattas, påverkade blir alla ändå. 

Här ett exempel: CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) är ett EU-direktiv som kom till för att förbättra företagens hållbarhetsrapportering och öka tillgången till information om hur företag påverkar- och hur de själva påverkas av hållbarhetsfrågor. 

I den fackliga världen är det närmaste tyst i klimatfrågan

När företagens hållbarhetsinformation blir standardiserad, transparent, jämförbar och tillgänglig hjälper det finansmarknaderna att fokusera på hållbara investeringar. Rapporteringen synliggör risker relaterade till bland annat klimatförändringar.

Genom att samla information om hållbarhet i årsredovisningen får man en ökad insyn i sina egna och andras finansiella risker och möjligheter. Det blir betydligt fler företag som behöver upprätta en lagstadgad mer omfattande hållbarhetsrapport än i dag.

CSRD implementeras successivt beroende på företagens storlek. Först ut är räkenskapsåret 2024, vilket innebär att rapporter släpps 2025. Det här kommer att påverka ekonomi och möjlighet till utveckling. Det är det som är syftet.

Hur tillvaratar vi medlemmarnas intressen och hur bidrar vi till det positiva samhällsbygget? Har vi tillräcklig kunskap? Här kommer några exempel på att fackligt arbete hör ihop med miljö och klimat. 

Arbetar du på företaget som väljer, blir utvalt eller det som blir bortvalt?

När man i klimatets namn begår rovdrift på naturen i jakten på åtråvärda metaller. Var står vi då? När metallfyndigheten är slut men miljön oåterkalleligt är förstörd efter 15 år, står våra medlemmar där med osäljbara hus, arbetslöshet och lånen kvar. Vems intressen har vi bevakat då? 

När företagen letar nya samarbetspartners som kan stärka deras hållbarhetsambition eller ge tillgänglighet till en ny marknad. Påverkar det oss fackligt? Arbetar du på företaget som väljer, blir utvalt eller det som blir bortvalt?

När företag har klimatimage men livnär organisationer som motverkar omställningen. Det är sällan en företagsorganisation som motarbetar klimatarbete också är för bättre arbetsvillkor. Hur tror du det kommer att påverka oss? 

När klimat tas upp internfackligt upplever jag att medvetenheten är låg. Om någon kan kalla sig lärande organisation så är det vi inom facket. Det som oroar är upplevelsen av motstånd att ta in det nya. Det man kallar hållbarhetsmognad. ”Facket har inget med klimat att göra”, ”Förtroendemannalagen gäller inte miljöarbete” är som att säga att företagens ekonomiska utveckling, arbetsvillkor och anställningar inte har med facket att göra. Vi gör oss själva en otjänst. 

Höj statusen på kunskap om miljö och klimat

Internationellt finns en ökad medvetenhet. European Trade Union Institut anordnar just nu en digital utbildning, ”Skills for labour and environmental justice” med över 400 deltagare från 54 länder. Från Sverige är vi tre deltagare. Från samma klubb.   

Unionen behöver medvetandegöra kopplingen mellan fackföreningsarbete och hållbarhetsfrågor. Vi är mitt i klimatomställnigen var sig vi vill eller inte. Höj statusen på kunskap om miljö och klimat, uppmuntra nyfikna att söka kunskap. Det handlar inte om att sopsortera rätt det handlar att kunna ifrågasätta årsredovisningar, se vad som inte skrivs, lägga relevanta förslag, debattera och argumentera om arbete och klimat ställs mot varandra. Vara en relevant samarbetspartner eller en påläst motståndare. 

Via Unionen och PTK har vi tillgång till många fina utbildningar av hög kvalitet. Men klimat och hållbarhet saknas. Låt oss nu tillsammans få fart på facket. Lämna sopsorteringsfasen och i stället ”follow the money” och vi kommer att hamna rakt in i klimatomställningen. 

Hey ho let´s go.

Maria Hagström, vice ordförande SPF Unionen (Systembolagets personalförening) och kontorssektionens styrelse