Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Debattreplik: Unionen står upp för jämställda löner!
Unionens självklara utgångspunkt är lika lön för likvärdigt arbete - oavsett kön. Men att avskaffa Märket är inte lösningen för att nå dit, skriver Unionens förbundsordförande Martin Linder.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Det här är en replik på debattartikeln: Vågar Unionen jobba för jämställdhet?
Självklart kan det finnas löneskillnader mellan kvinnor och män, men de ska kunna förklaras med sakliga skäl – och lönen ska inte bero på ditt kön. Det är en av Unionens viktigaste frågor.
Att avskaffa Märket är inte lösningen för att komma till rätta med ojämställda löner. Den som påstår att Märket är ett hinder för jämställda löner gör det alldeles för enkelt för sig.
Problemet med ojämställda löner har flera olika orsaker, bland andra att kvinnor och män i stor utsträckning jobbar i olika yrken, men också ojämställda ingångslöner, osakligheter i löneutvecklingen på arbetsplatsen och negativa effekter av föräldraledighet och deltidsarbete på löneutvecklingen, något som främst drabbar kvinnor.
Märket innehåller inte lönesättande kriterier
Att modellen med Märket inte kan användas för att åtgärda hierarkiska skillnader mellan olika yrken inom exempelvis vården, gör inte Märkets viktiga funktion med löneökningar till alla branscher mindre viktig. Märket anger ett visst löneutrymme, men det säger inte något om hur löneutrymmet ska fördelas mellan de anställda hos en arbetsgivare. Märket innehåller alltså inte i sig lönesättande kriterier och innebär inte heller att mäns arbete utgör någon sorts norm för kvinnors lön.
Märket har både inneburit mer pengar i plånboken för alla, oavsett kön, och bidragit till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män.
Sedan Märkets tillkomst för drygt 20 år sedan har löneskillnaden mellan kvinnor och män på hela arbetsmarknaden nästan halverats.
Man ska också komma ihåg att Märket är en solidarisk modell eftersom den ger löneökningar även i de branscher som är lägst avlönade - och oftast kvinnodominerade - som callcenter och lokalvårdare. Yrken som utan modellen med Märket skulle riskera att bli helt utan löneökningar.
Märket är inte heller ett hinder för att arbetsgivare ska kunna rätta till osakliga löneskillnader utanför det löneutrymme som följer av Märket. Om en arbetsgivare i arbetet med sin lönekartläggning och analys kommer fram till att kvinnodominerade grupper av arbetstagare behöver få sina löner justerade är det fullt möjligt att göra det med medel som ligger utanför det löneutrymme som följer av Märket.
Det går också att göra särskilda satsningar på underbetalda yrkesgrupper. Märket står inte i vägen för det. I avtalsrörelsen 2016 gjordes till exempel en särskild satsning på undersköterskor.
Stora löneskillnader mellan könen är inte en fråga mellan privat och offentlig sektor
Stora löneskillnader mellan könen är inte en fråga mellan privat och offentlig sektor. Problemet finns även inom privat sektor. Faktum är att både det ovägda och standardvägda lönegapet mellan kvinnor och män är större bland privatanställda tjänstemän än vad som är genomsnittet på arbetsmarknaden.
Så vad gör Unionen då för att uppnå jämställda löner på arbetsmarknaden på riktigt?
- Vi kämpar för att fler arbetsgivare ska genomföra det viktiga arbetet med lönekartläggning och analys varje år. Det är alldeles för många arbetsgivare som inte följer lagkravet. Vi har också krävt att Diskrimineringsombudsmannen (DO) utövar en tillsyn som är värd namnet.
- Vi vill se förändringar i diskrimineringslagen. Vi vill att bestämmelserna om aktiva åtgärder, inklusive de som avser lönekartläggning och analys, ska göras semidispositiva. Det betyder att man i centrala kollektivavtal kan komma överens om regler gällande arbetet för jämställda löner som ersätter skyldigheten att följa lagens bestämmelser om aktiva åtgärder. Det skulle förbättra möjligheterna för facken att vara pådrivande och ansvarsutkrävande i arbetet för jämställda löner hos den enskilde arbetsgivaren.
- Vi driver på för ett mer föräldravänligt arbetsliv. Föräldralediga ska vara med i den årliga lönerevisionen och inte halka efter i lön i samband mer att de får barn.
Självklart står Unionen upp för att kvinnor och män ska ha likvärdiga möjligheter att utvecklas i sitt yrke och att göra karriär. Och vi har fortfarande mycket att göra för att lönerna ska bli jämställda.
/ Martin Linder, förbundsordförande
Tidigare debattartiklar hittar du här
Skriv för Kollega debatt
Kontakt: niklas.hallstedt@kollega.se eller lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
Debatt: Gårdsförsäljning av alkohol är en facklig fråga
Förslaget om gårdsförsäljning av alkohol kommer att leda till ökad ohälsa bland befolkningen och att små producenter inte når ut med sina produkter. Det skriver Maria Hagström och Andreas Bengtsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Vad är fackets roll i debatten om gårdsförsäljning och risken för det svenska alkoholmonopolet om förslaget blir verklighet? Bör vi debattera frågan inom facket? Det tycker vi inom Systembolagets personalförening Unionen. Vi tycker det är lika viktigt att slå vakt om svensk alkoholpolitik som att vi engagerar oss i arbetsmiljöfrågor.
Alkoholen är inte en vara som andra och kostar samhället och våra arbetsgivare stora summor i produktionsbortfall och olyckor. Vi har alla sett vad som händer när alkoholbruk går över i ett missbruk. Fackföreningsrörelsen har växt fram sida vid sida med nykterhetsrörelsen av en anledning – tanken kring omsorg om varandra och viljan att bygga ett bättre samhälle.
Unionen har en unik position som den fackförening som organiserar alla som i sitt arbete berörs av förslaget om så kallad gårdsförsäljning. Det är Systembolagets alla anställda, tjänstemännen hos de cirka 1 000 leverantörer och svenska producenter som levererar till Systembolaget. Och inte minst de ideella organisationer som arbetar med alkoholens skadeverkningar och de människor som faller igenom skyddsnätet.
Avreglering utan eftertanke har lett till haverier för samhällets viktiga funktioner
Vi inom SPF Unionen tror på idén att begränsa möjligheten att driva alkoholförsäljning utan att ha vinstintresset som främsta mål. Vi stärks i den ståndpunkten för att det är en verklighet vi arbetar i och ser dagligen när vi säljer alkohol, men också utifrån hur annan avreglering utan eftertanke har lett till haverier för samhällets viktiga funktioner.
Men framför allt bör vi diskutera förslaget så som det verkligen är.
Förslaget kallas för gårdsförsäljning men den benämningen stämmer inte – det flesta producenter som skulle dra nytta av en ny försäljningskanal är nämligen inte på landsbygden utan produktionsställen i storstäderna. Det som produceras är också till stor del tillverkat av importerad råvara.
Det beskrivs att de svenska producenterna ska få en ökad omsättning och påstås att nya jobb skapas samtidigt som alkoholkonsumtionen inte ska gå upp. Det påståendet är både mindre trovärdigt och dåligt underbyggt.
Från industrins sida vill man slopa småskalighet
De från industrin som skrivit remiss som är positiva till förslaget om gårdsförsäljning är i själva verket kritiska till alla de delar i förslaget som är tillagda för att kunna bevara monopolet. De verkar se förslaget som en möjlig väg mot att avreglera Systembolagets monopol och låta vinst gå före folkhälsa. Ju närmare de små producenterna man kommer desto positivare till Systembolaget är man dock, och de flesta producentföreningar inser att det är genom Systembolaget man säljer de stora volymerna.
Tvingas man välja, så väljer dessa hellre säker distribution på Systembolaget än osäker och liten försäljning på gården. Det är svårt att hitta någon remissinstans som tycker att det liggande förslaget är bra. Från industrins sida vill man slopa både småskalighet och kunskapshöjande aktiviteter samt öka mängden man kan få sälja vid varje tillfälle.
Europeiska vinorganisationer har redan anmält förslaget till EU-kommissionen för att det strider mot fri konkurrens och monopolets villkor för det godkända undantaget. Det är mycket troligt att en anmälan till EU-domstolen redan ligger och väntar och går i väg första dagen om förslaget blir verklighet. När monopolet väl har blivit förklarat olagligt så går det med största sannolikhet inte att backa bandet.
Det andra scenariot är att, eftersom businesscaset för gårdsförsäljning inte håller, så kommer de åtgärder som nu är föreslagna inte räcka till för att få lönsamhet och då kommer man att vilja ha en större urholkning av regelverket kring alkoholförsäljning och därmed faller Sveriges undantag för alkoholmonopol.
Tunga remissinstanser tror inte att förslaget går att genomföra – ändå fortsätter man – varför då?
En majoritet av jurister och tunga remissinstanser utan vinstintresse tror inte att förslaget går att genomföra – ändå fortsätter man – varför då? Svenska folket är väldigt förtjusta i sitt monopol. Systembolaget toppar olika typer av mätningar i kundnöjdhet och varumärke.
Förslaget handlar inte om omsorg om landsbygden. Det är ett sätt att runda befolkningen och driva igenom förslaget av ideologiska och vinstdrivande intressen, drivna av alkoholindustrin.
Sverige är ett litet land med en liten befolkning och utan Systembolaget kommer de små producenterna på landsbygden att förlora distribution och få svårare att sälja sina produkter över hela Sverige. Småproducenter tjänar inte på förslaget.
Vi, SPF Unionen, vill med den här debattartikeln uppmärksamma Unionen, både ledning och medlemmar, på vad som är på gång och starta en internfacklig diskussion. Vill man som klubb eller centralt ha kontakt med oss för att diskutera frågan vidare så välkomnar vi sådant initiativ.
Går förslaget igenom påverkar det direkt flera tusen av Unionens medlemmar men även allas våra arbetsplatser och samhället i stort.
/Maria Hagström vice ordförande Systembolagets Personalförening SPF, Andreas Bengtsson vice ordförande Systembolagets Personalförening
