Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Dags för tech-branschen att bli modern
Det är dags för tech-branschen att ompröva gamla sanningar och öka kunskapen om hur kollektivavtal fungerar, skriver Unionens förbundsordförande Martin Linder.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Det finns en uppfattning bland en del företagsledare, ofta inom tech-branschen som handlar om att kollektivavtal är omodernt, inte passar alla typer av branscher och gör det svårare att driva företag. Ett annat vanligt argument är att företaget redan har bra villkor och att kollektivavtal därför inte behövs.
Det är en bekymmersam inställning och jag vill här bemöta dessa uppfattningar.
Att ett företag ger sina anställda bra villkor, och kanske till och med bättre än kollektivavtalet, är utmärkt, men inget argument mot kollektivavtal. Man kan ha kollektivavtal och dessutom ge medarbetare ännu bättre villkor än i kollektivavtalet.
Men ett kollektivavtal ger något mer utöver bra villkor: Det ger medarbetare via sina förtroendevalda, bättre insyn och möjlighet till påverkan på verksamhet och processer i företaget. Avtalet ger en tydlig struktur för hur samverkan mellan fack och arbetsgivare ska gå till och kan anpassas efter verksamhetens och medarbetarnas behov. Det ger de anställda en möjlighet att påverka exempelvis hur och när förändringar sker.
Att ett företag ger sina anställda bra villkor är inget argument mot kollektivavtal
Att bli lyssnad på genom att ett fackligt ombud för gruppens talan är ett starkt och viktigt skäl bakom den stora uppslutning Unionen har bland medlemmarna när det gäller att teckna kollektivavtal. Det kan säkert uppfattas som krångligt att behöva lyssna på fackets synpunkter, men i längden skapar det acceptans, eller åtminstone bättre förståelse hos de anställda för att en förändring behöver göras.
Med ett kollektivavtal kan man göra avsteg från lagen om medbestämmande om man kommer överens med facket. Inom samverkan kan fack och arbetsgivare tillsammans hitta de bästa lösningarna för just det företaget. Det erbjuder flexibilitet som ibland är mer långtgående än de regler som finns i lagen. Ett exempel är nattarbete, där en arbetsgivare sällan kan få undantag från arbetstidslagen. Men med ett kollektivavtal finns en kontrollmekanism som gör att facket och arbetsgivaren kan komma överens om undantag, samtidigt som god arbetsmiljö garanteras de anställda.
Det finns många exempel på företag och klubbar som tar ansvar i svåra tider. Det skedde till exempel under pandemin då Unionen på kort tid slöt ett stort antal lokala avtal med arbetsgivare och fick stödet för korttidsarbete på plats. Det räddade många jobb och företag. Parterna hade då under lång tid arbetat för att få en lag om korttidsarbete och slutit centrala avtal.
Det bottnar i en rädsla för att släppa ifrån sig makt till arbetstagarna
Jag tror att inställningen från de företagsledare som ställer sig frågande till kollektivavtal i grunden bottnar i en rädsla för att släppa ifrån sig makt till arbetstagarna. Jag menar att en sådan rädsla är grundlös. Det kollektivavtalet ger, är en ordning och en fastställd struktur för företaget att hantera såväl vardagliga situationer som svårare omställningsprocesser genom dialog med de anställda.
Rätten för arbetsgivaren att ”leda och fördela arbetet” kvarstår. Arbetsgivaren har den slutgiltiga beslutanderätten och det slutgiltiga ansvaret. Ett kollektivavtal hindrar inget företag från att säga upp anställda, och det är heller inte syftet med avtalet. Men det ger spelregler för hur en sådan process ska gå till.
Passar kollektivavtal även för nya snabbväxande företag? Självklart. Det finns ingen typ av verksamhet, storlek eller annat som gör att företaget passar sämre för kollektivavtal. Det visar inte minst det faktum att det finns arbetsgivarorganisationer som täcker hela näringslivet.
Det finns många exempel på företag i ”nya” branscher som har tecknat kollektivavtal med Unionen: Alltifrån stora industriföretag som Northvolt (ett mer snabbväxande företag finns knappast) till jämförelsevis små företag som Paradox.
Allt fler anställda ser kollektivavtalets värde
Klarar företag med kollektivavtal konkurrensen från internationella företag utan avtal? Absolut! Nio av tio anställda på svensk arbetsmarknad omfattas i dag av kollektivavtal, och i den mest konkurrensutsatta branschen: industrin, är täckningsgraden mycket hög. Där har också parterna: arbetsgivare och fack, en lång tradition av samverkan och samarbete.
Allt fler anställda ser kollektivavtalets värde, och vikten av att ha förtroendevalda på arbetsplatsen. Ett exempel på det är att Unionen har många medlemmar och väl fungerande klubbar på stora tech-företag.
Det är dags för företagen att ompröva gamla sanningar och öka kunskapen om hur kollektivavtal fungerar. Ett kollektivavtal signalerar att företaget är seriöst och satsar långsiktigt. Jag är helt övertygad om att det gagnar även företagen och deras verksamhet.
/Martin Linder, ordförande Unionen
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
