Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Dags för svenska arbetsplatser att ta alkoholfrågan på allvar
För många är alkohol en naturlig del av det sociala livet och de senaste tio åren har den svenska alkoholkonsumtionen ökat samtidigt som dryckesmönstren förändrats. Så också på arbetsplatserna där alkoholen är på återintåg. Fredagsöl är ett givet inslag, framgångar firas med skumpa och en kick off utan alkohol känns sällan helgjuten.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Detta behöver per definition inte vara fel. De flesta tycker att det är både kul och gott med några glas vin till maten och ett par drinkar i baren. Det vore därför naivt att förneka alkoholens roll som en positiv del av en avslappnad social samvaro på jobbet. Men det är lika naivt att förneka behovet av att vara rustad för att ta hand om de negativa konsekvenser alkoholen riskerar att föra med sig.
Att det dricks alkohol i samband med jobb är inte en moralfråga, men det är en ansvarsfråga. För det finns ett ansvar både hos arbetsgivaren och hos medarbetarna att skapa medvetenhet om alkoholens negativa konsekvenser. Det måste vara solklart var gränserna går i samband med jobb och hur man som organisation hanterar alkoholfrågan. Det behövs helt enkelt en solid beredskap för att hantera problemen den dagen de dyker upp. Kunskaperna bland arbetsgivare om det lagstadgade ansvaret är ganska god och faktakunskaperna om alkohol är spridda och diskuterade. Men det är inte här problemet ligger. Problemet ligger på det företagskulturella planet, i attityden till alkoholens roll och konsekvenser. Med andra ord de delar som inte handlar om fullt utvecklad alkoholism eller att en polis inte kan vara full på jobbet. För det är inte alltid de största problemen som är de svåraste att hantera. Ofta är det tvärtom de mindre problemen och incidenterna som skapar social oro och kostar pengar för en arbetsgivare.
För hur hanterar svenska arbetsgivare alkoholfrågan ur ett socialt perspektiv? Hur ser problemdefinitionen ut? Vart går gränserna? Är det okej att en säljavdelning kommer in runt lunch dagen efter en säljkonferens? Är kostnaden för produktionsbortfallet inräknad i koferensbudgeten? Hur hanterar chefen att ens bästa säljare verkar dricka för mycket? Hur full får man bli på kundrepresentationen? Finns det alkoholfria alternativ för de medarbetare som av olika skäl inte dricker? Och hur konfronterar jag som chef en medarbetare som jag tror har alkoholproblem? Många företag har en alkoholpolicy för att reglera just detta. En del har en policy som säger att "alkohol inte ska förekomma i jobbsammanhang" . Ett rent förbud som resulterar i att konferensfestandet flyttar in på hotellrummen och att julfesterna slutar strax efter kaffet. En annan variant är att "alkohol ska hanteras med måttlighet och sunt förnuft". Men hur funkar det i praktiken? Hur definierar man måttlighet? Vad är sunt förnuft? Problemet med en sådan policy är att den försöker reglera sociala koder och oskrivna regler för socialt samspel. Faktorer som är komplexa och sällan ser likadana ut hos alla på en arbetsplats.
Det finns naturligtvis inga enkla svar och lösningar. Men ofta bortser man från det egentliga problemet , alkoholen, och försöker lösa konsekvensen, exempelvis att Nils tafsade på Lena på firmafesten. Problemet med detta synsätt är att man inte löser grundproblemet. För Nils kommer tafsa på någon varenda firmafest . Men inte för att Nils är pervers, utan för att Nils tappar omdömet när han dricker. Men varför finns det ingen på företaget som angripit själva grundproblemet. Jo, därför att det
a) ofta inte finns kunskap i hur man som chef hanterar situationer där alkoholen är problemet,
b) ofta inte finns någon uttalad policy som kan ligga till grund för ett ingripande
c) och att det oftast är lättare att säga till Nils att han inte får tafsa på sina kollegor än att ta en övergripande diskussion om problem och konsekvenser kring alkohol.
Resultatet blir då ingen långsiktig lösning, istället har man, kortsiktigt, medicinerat ett symptom. Lite som att bara ge smärtstillande till en benbrottspatient istället för att gipsa. Jag hävdar att alkoholfrågan måste aktualiseras på nytt hos företagen. Inte som ett medicinskt problem eller ett säkerhetsproblem, utan som ett socialt fenomen med negativa konsekvenser som det måste finnas en beredskap för att hantera. Och detta kan bara hanteras genom riktiga alkoholpolicies och handlingsplaner som funkar i praktiken. Det måste helt enkelt finnas en kultur i företagen där man öppet vågar prata om risker, problemdefinitioner och konsekvenser kring alkohol. Och det måste finnas en plan med praktiskt fungerande lösningar den dagen problemet står för dörren. För problemet är reellt. Vi dricker mer alkohol och i takt med detta ökar andelen negativa konsekvenser för svenska arbetsgivare . Konsekvenser som varje arbetsgivare måste vara rustade för att hantera.
Erik Winberg
Erik Winberg driver produktionsbyrån Zetterberg & Winberg samt arbetar som konsult och föreläsare om alkoholfrågor på arbetsplatser
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
