Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Chefer kan göra medarbetare sjuka
Förra året var rekordmånga sjukskrivna på grund av stress. I många fall beror utmattningen på mänskliga relationer på arbetsplatsen, skriver överläkaren Viktorija Milosevska.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
I mitt arbete som överläkare i psykiatri möter jag ofta klienter som drabbats av utmattningssyndrom. I påfallande många fall finns det en bakgrund av otrygga ledare vars beteende har orsakat stress och oro på arbetsplatsen.
I tider av lågkonjunktur ökar stressen och pressen på många arbetsplatser. Det innebär att kraven på chefer och ledare blir extra stora. För att skapa en kultur av psykologisk trygghet, där medarbetare känner tillit till varandra och vågar göra misstag, krävs det en trygg ledare som visar vägen.
Under 2023 var rekordmånga personer sjukskrivna på grund av psykisk ohälsa, enligt Försäkringskassan. När man talar om stressrelaterade sjukskrivningar pratar man ofta om arbetsbelastning. Men när jag i mitt arbete som psykiatriker möter klienter som drabbats av utmattningssyndrom, så visar det sig i många fall röra sig om mänskliga relationer på arbetsplatsen som har lett fram till att den sjukskrivne har insjuknat.
Medarbetare som känner tillit till varandra vågar göra misstag
På arbetsplatser där sjukskrivningar är många och återkommande finns det ofta chefer som brister i sin förmåga att stötta sina medarbetare på bästa sätt. Klienter jag mött som drabbats av utmattningssyndrom vittnar om en form av tystnadskultur på arbetsplatsen, där man inte vågar göra misstag och inte vågar säga vad man tycker av rädsla för att ens chef ska tolka det man säger på ett negativt sätt. Denna otrygghet på arbetsplatsen skapar en stor stress och oro.
Ett stort ansvar för att bryta den här typen av negativ trend på arbetsplatser vilar på cheferna. Det är deras handlingar och attityd som sätter tonen för vilket beteende som är accepterat på arbetsplatsen, och det är chefen som har möjlighet att ta de viktiga kliven mot att skapa så kallad psykologisk trygghet bland medarbetarna på arbetsplatsen.
Psykologisk trygghet innebär en inre känsla av att man är trygg i det sociala sammanhang man befinner sig i. Det innebär också att våga testa nya saker och att ta risker, eftersom man litar på att gruppen inte kommer att stöta ut en om man misslyckas. Medarbetare som är psykologiskt trygga är gladare, har mer energi och presterar bättre. Det borde därför vara av högsta prioritet hos företag och organisationer att bygga team med psykologiskt trygga personer. Inte minst under en lågkonjunktur, då pressen på många arbetsplatser redan är stor.
En otrygghet på arbetsplatsen skapar stress och oro
Genom att sprida kunskap bland chefer om alla de positiva fördelar som trygga medarbetare för med sig för hela arbetsplatsen, kan ledare få den motivation som krävs för att göra nödvändiga förändringar på arbetsplatsen.
Såväl ledare som medarbetare behöver tränas i att förstå hur individer och grupper reagerar på stressfyllda situationer, och behöver träna på att prata öppet om misstag för att kunna lära sig av dem. Detta kan göras i form av workshops, utbildningar och coachning för både ledare och medarbetare.
Rutiner för att bygga och upprätthålla psykologisk trygghet på arbetsplatsen behöver också implementeras, exempelvis i form av veckovisa avstämningar där chefer stöttar sina medarbetare. Det är en väl värd investering för att skapa en arbetsplats där medarbetarna inte bara presterar bättre, utan där riskerna för sjukskrivningar på grund av stress minimeras.
Viktorija Milosevska, överläkare i psykiatri
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
