Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Att möta anställda i kris
Att sitta med vid förhandlingar där medlemmars liv kraschar på grund av en omorganisation är ingenting man förbereds på som förtroendevald. Kris- och sorgehantering borde ingå i de fackliga grundutbildningarna, skriver Dimce Storm, klubbordförande på Stampen Media.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Den fackliga vägen för mig började några år innan jag blev vald till klubbordförande. Det var av en slump som jag tackade ja till uppdraget som valberedare och det som gjorde att jag fick insikt i det viktiga fackliga arbete som de förtroendevalda utförde på vår arbetsplats. Uppdraget var att hitta personer bland våra medlemmar som ville vara med och göra skillnad, vara med och påverka på arbetsplatsen.
Mediabranschen som jag är anställd i sedan 1992 har gjort att jag fått möjlighet att jobba inom två områden: Redaktionellt och kommersiellt. Karriären började som programledare för radionätverket som då hette då Radio Rix och sedan ändrade namn till Rix FM. Detta hände när den tidningsägda gruppen Svensk Radio Utveckling ”SRU” gick ihop med Jan Stenbäcks ägda radiobolag Z-radio.
Det var i slutet av den eran som jag för första gången fick komma i kontakt med vad en omorganisation innebar för mig som anställd. Redaktionen lades ner i Göteborg och flyttades till Stockholm. Jag tackade nej till den flytten och i med det blev jag övertalig i verksamheten, men återanställdes senare.
Tillbaka till inledningen. Det var med glädje jag tog mig ann uppdraget som valberedare inom klubben på dåtidens klubb för Göteborgs-Posten. I dag är vi en riksklubb för Stampen Media som går starkt i den digitala omställningen. En omställning för många som varit vana att arbeta på ett sätt fick nu tänka annorlunda. Papperstidningen hade ju funnits i över 150 år och nu förändrades omvärlden och det gällde att ställa om sig.
Som krydda på moset fick jag vara med fackligt och uppleva Sveriges största företagsrekonstruktion som drabbade många av våra medlemmar inom samtliga fackliga områden.
Det jag fick vara med om under den här perioden förändrade även mig som människa. Det som drev mig framåt var viljan att göra skillnad och hjälpa mina medlemmar och försöka vara med och påverka företaget att fatta bra beslut som gjorde att vi kunde hitta framkomliga sätt att arbeta i framtiden. Vi som tidning hade en produkt som både prenumeranter och annonsörer var intresserade av och ville vara en del av. Detta gjorde att vår dåvarande koncern-vd lyckades vända skutan som höll på att sjunka till i dag med hjälp av vår nuvarande vd lyckats skapa en hållbar framtid för oss inom tidningsbranschen.
Utmaningarna som klubbordförande under dessa år, där vi förhandlade stup i kvarten tog mycket kraft. För mig handlade det om att få medlemmar att landa så bra som möjligt vid en övertalighet och förhandla fram bra uppsägningsavtal. De berörda var inte bara mina medlemmar i klubben, detta var även mina arbetskamrater som jag tillbringat många timmar med på jobbet.
Det var ingen som berättade för mig när jag tackade ja till uppdraget som klubbordförande att jag skulle få sitta med vuxna människor som kände sig förkrossade över att de förlorat sina arbeten och upplevde att deras liv hade kraschat på grund av en omorganisation. Människor som hamnade i kris helt plötsligt. Allt detta skulle jag få i knät och vara stöttande i deras sorgearbete och samtidigt förhandla för dem på bästa sätt så att de fick en så bra exit som möjligt.
Att möta människor i kris fanns inte i den fackliga grundutbildningen eller i någon annan kurs efter det. Jag hade önskat att man var mer förberedd för denna typ av utmaningar oavsett om man har en klubb i ett företag som det går bra för eller inte. Det kommer alltid en omorganisation i ett företag och den kommer alltid innan sommaren eller innan jul enligt min erfarenhet.
Hade jag haft mer kunskap och mer förberedd så hade jag kanske känt mig tryggare och kanske förstått vad denna typ av förändring innebär för en människa.
Som sammanfattning kan jag säga att min upplevelse är att det gick bra för de flesta och jag känner mig stolt att ha gjort det jag har kunna göra utefter de förutsättningar jag hade för uppdraget och situationen för många av våra medlemmar.
Livet som klubbordförande är utmanande och varierande där man som mantra ska tänka på medlemmarnas bästa och samtidigt det bästa för företaget. Så att det ett finns jobb att gå till även om konsekvensen blir att man blir färre på ett företag.
Skilj alltid på hattarna som förtroendevald och som medarbetare i ditt uppdrag som förtroendevald! Då är du både professionell och skapar förtroende i ditt uppdrag har byggt upp din integritet. Det är det som gör dig till en bra förtroendevald.
/Dimce Storm, Klubbordförande Stampen Media AB – Unionen riksklubb.
Tidigare debattartiklar hittar du här.
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
niklas.hallstedt@kollega.se
eller
lina.bjork@kollega.se
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
