Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Att möta anställda i kris

Att sitta med vid förhandlingar där medlemmars liv kraschar på grund av en omorganisation är ingenting man förbereds på som förtroendevald. Kris- och sorgehantering borde ingå i de fackliga grundutbildningarna, skriver Dimce Storm, klubbordförande på Stampen Media.  
Publicerad 7 april 2021, kl 08:38
Colourbox
Mycket får man lära sig på de fackliga utbildningarna. Men inte att möta människor i kris, skriver Dimce Storm. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Den fackliga vägen för mig började några år innan jag blev vald till klubbordförande. Det var av en slump som jag tackade ja till uppdraget som valberedare och det som gjorde att jag fick insikt i det viktiga fackliga arbete som de förtroendevalda utförde på vår arbetsplats. Uppdraget var att hitta personer bland våra medlemmar som ville vara med och göra skillnad, vara med och påverka på arbetsplatsen.

Mediabranschen som jag är anställd i sedan 1992 har gjort att jag fått möjlighet att jobba inom två områden: Redaktionellt och kommersiellt. Karriären började som programledare för radionätverket som då hette då Radio Rix och sedan ändrade namn till Rix FM. Detta hände när den tidningsägda gruppen Svensk Radio Utveckling ”SRU” gick ihop med Jan Stenbäcks ägda radiobolag Z-radio.

Det var i slutet av den eran som jag för första gången fick komma i kontakt med vad en omorganisation innebar för mig som anställd. Redaktionen lades ner i Göteborg och flyttades till Stockholm. Jag tackade nej till den flytten och i med det blev jag övertalig i verksamheten, men återanställdes senare.
 

Tillbaka till inledningen. Det var med glädje jag tog mig ann uppdraget som valberedare inom klubben på dåtidens klubb för Göteborgs-Posten. I dag är vi en riksklubb för Stampen Media som går starkt i den digitala omställningen. En omställning för många som varit vana att arbeta på ett sätt fick nu tänka annorlunda. Papperstidningen hade ju funnits i över 150 år och nu förändrades omvärlden och det gällde att ställa om sig.

Som krydda på moset fick jag vara med fackligt och uppleva Sveriges största företagsrekonstruktion som drabbade många av våra medlemmar  inom samtliga fackliga områden.

Det jag fick vara med om under den här perioden förändrade även mig som människa. Det som drev mig framåt var viljan att göra skillnad och hjälpa mina medlemmar och försöka vara med och påverka företaget att fatta bra beslut som gjorde att vi kunde hitta framkomliga sätt att arbeta i framtiden. Vi som tidning hade en produkt som både prenumeranter och annonsörer var intresserade av och ville vara en del av. Detta gjorde att vår dåvarande koncern-vd lyckades vända skutan som höll på att sjunka till i dag med hjälp av vår nuvarande vd lyckats skapa en hållbar framtid för oss inom tidningsbranschen.

Utmaningarna som klubbordförande under dessa år, där vi förhandlade stup i kvarten tog mycket kraft. För mig handlade det om att få medlemmar att landa så bra som möjligt vid en övertalighet och förhandla fram bra uppsägningsavtal. De berörda var inte bara mina medlemmar i klubben, detta var även mina arbetskamrater som jag tillbringat många timmar med på jobbet.

Det var ingen som berättade för mig när jag tackade ja till uppdraget som klubbordförande att jag skulle få sitta med vuxna människor som kände sig förkrossade över att de förlorat sina arbeten och upplevde att deras liv hade kraschat på grund av en omorganisation. Människor som hamnade i kris helt plötsligt. Allt detta skulle jag få i knät och vara stöttande i deras sorgearbete och samtidigt förhandla för dem på bästa sätt så att de fick en så bra exit som möjligt.

Att möta människor i kris fanns inte i den fackliga grundutbildningen eller i någon annan kurs efter det. Jag hade önskat att man var mer förberedd för denna typ av utmaningar oavsett om man har en klubb i ett företag som det går bra för eller inte. Det kommer alltid en omorganisation i ett företag och den kommer alltid innan sommaren eller innan jul enligt min erfarenhet.

Hade jag haft mer kunskap och mer förberedd så hade jag kanske känt mig tryggare och kanske förstått vad denna typ av förändring innebär för en människa. 

Som sammanfattning kan jag säga att min upplevelse är att det gick bra för de flesta och jag känner mig stolt att ha gjort det jag har kunna göra utefter de förutsättningar jag hade för uppdraget och situationen för många av våra medlemmar.

Livet som klubbordförande är utmanande och varierande där man som mantra ska tänka på medlemmarnas bästa och samtidigt det bästa för företaget. Så att det ett finns jobb att gå till även om konsekvensen blir att man blir färre på ett företag.

Skilj alltid på hattarna som förtroendevald och som medarbetare i ditt uppdrag som förtroendevald! Då är du både professionell och skapar förtroende i ditt uppdrag har byggt upp din integritet. Det är det som gör dig till en bra förtroendevald.

/Dimce Storm,  Klubbordförande Stampen Media AB – Unionen riksklubb.

Tidigare debattartiklar hittar du här.

Debatt

Debatt: Så bemöter du minoritetsstress

En fråga du ställer till din homosexuella kollega i all välmening kan hon ha svarat på tusentals gånger tidigare. Det kan skapa minoritetsstress, skriver Frida Sandegård.

Publicerad 30 maj 2023, kl 06:06
händer av olika färger. Till höger Frida Sandegård
Vissa medarbetare stämplas som lättkränkta och besvärliga av sina kollegor. Men bakom utbrotten finns ofta mekanismer som förklarar varför det blir så, skriver Frida Sandegård.

Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Ett begrepp som blivit vanligt förkommande i relation till inkluderings- och jämlikhetsarbete är minoritetsstress. I mitt arbete som jämlikhetskonsult märker jag att begreppet bidrar till en mer nyanserad förståelse av olika beteenden och främjar tillit på arbetsplatser.

Minoritetsstress uppstår i mötet med sociala och strukturella orättvisor. Det är inte en diagnos utan en modell för att förklara hur diskriminering, trakasserier, hot och hat leder till risk för sämre hälsa bland marginaliserade grupper. Begreppet myntades i USA av Ilan H. Meyer, för att förklara varför gruppen homosexuella män löpte högre risk för att drabbas av stressrelaterade sjukdomar.

Så vad det är för skillnad på ”vanlig” stress och minoritetsstress? Bra fråga! Själva stressen är det ingen skillnad på. Långvarig stress är inte bra för någon. Det som minoritetsstressmodellen synliggör är att stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress. Det kan handla om egna erfarenheter av trakasserier från tidig ålder, diskriminering eller uteslutning från arbetsmarknaden, trakasserier i kollektivtrafiken eller kränkande bemötande i vården eller integritetskränkande frågor från kollegor.

Stigmatiserade grupper löper högre risk för att utsättas för långvarig stress

Enstaka händelser av att bli illa behandlad leder inte till minoritetsstress. Meyers teori handlar om konsekvenserna av den stress som uppstår, som en följd av flera negativa erfarenheter över tid.

Stress i sig är inte farligt, det är bristen på återhämtning som är farligt för hälsan. För att återhämtning ska kunna ske behöver en känsla av trygghet infinna sig. Vi behöver känna trygghet för att på riktigt kunna vila. Eftersom minoritetsstress kan uppstå i mötet med flera områden av samhället är det stor risk för brist på återhämtning. 

Den som utsätts för minoritetsstress kan hjälpas av att förstå att alla inte upplever denna stress, inte ens alla personer från samma minoritetsgrupp. Men vanliga förhållningssätt för att hantera marginalisering och stigmatisering är att överprestera för att motbevisa negativa förväntningar, vara hypervaksam och ha förväntan om att avvisas, att undvika sammanhang för att minska risken för utsatthet och att dölja delar av minoritetsidentiteten för att minska risk för integritetskränkningar. Ytterligare ett förhållningssätt är att själv börja tro på att man är mindre värdig. Dessa olika förhållningssätt är strategier för att minska obehaget och utsattheten, men de riskerar tyvärr att orsaka ökad stress.

Ett vanligt sätt att hantera marginalisering är att överprestera

Som arbetsgivare har man ansvar för att arbeta för allas lika rättigheter och möjligheter. Ökad förståelse om minoritetsstress kan stärka det arbetet eftersom modellen tydliggör att en miljö fri från kränkningar är av stor vikt för hälsan. Modellen kan också hjälpa till att skapa förståelse för mekanismer bakom varför en medarbetare riskerar att stämplas som lättkränkt och besvärlig av sina kollegor. Varför någon ”blir så arg”, eller reagerar med starka känslor för ”ingenting” kan bero på hypervaksamhet från minoritetsstressen.

Den elfte gången som något händer upplevs större och mycket mer utsättande än den första och till slut kan det bli svårt att härbärgera all stress – den måste ut. Hypervaksamheten kan i bästa fall tidigt signalera om brister i organisationskulturen. Oavsett om jag utsätts för minoritetsstress eller inte, får jag hjälp att förstå att nedsättande skämt och jargong och exkluderande beteendenormer både är en smärtsam påminnelse om utsatthet och riskerar att leda till grövre kränkningar. Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot och en nyfiken fråga kan aktivera tidigare erfarenheter av integritetskränkande frågor.

Ett ”litet skämt” kan väcka minnen av hot

Genom ökad kunskap om minoritetsstress kan vi få ökad förståelse för vikten av att vara uppmärksamma på om samtalsklimatet sker på någons individs eller grupps bekostnad. Det blir lättare att förstå varför tilliten riskerar att få sig en törn om ett tveksamt skämt bortförklaras med att ”du övertolkar”. I den bästa av världar orkar vi säga ifrån och där startar tillitsarbetet om det kan tas emot med förståelse och kompetent bemötande.

Så här kan man bygga tillit på arbetsplatsen:

  • Trygghet med att kollegor säger ifrån vid kränkande jargong
  • Ledarskap som visar att inkluderande kultur är viktigt på riktigt
  • Gränssättning mot kränkning tas emot med insikt om den negativa konsekvensen som uppstod, istället för att fastna vid en eventuell god intention
  • Stå ut med att ökad kunskap om minoritetsstress kan leda till att det i mätningar ser ut som att kränkningar ökar. Resultatet kan bero på att tystnadskultur minskar och tillit ökar

Frida Sandegård, handledare i psykosocialt arbete och jämlikhetskonsult