Står du inför en rekryteringsprocess och funderar över vilken typ av personlighetstest du ska använda? Läs vidare, för det finns många populära tester på marknaden som inte alls borde användas till rekrytering!

Redan de gamla grekerna var nyfikna på personligheten, Hippokrates bl.a. definierade fyra distinkta kroppsvätskor (sanguine, koleriska, flegmatiska och melankoliska) vars koncept faktiskt består ända fram till i dag.

Aldrig har det väl varit så aktuellt att reda ut människors olikheter och hur man bäst passar in i olika sammanhang som nu! Det är inte svårt att förstå varför personlighetstester kan vara ett användbart verktyg i en rekryteringssituation, syftet är att hitta en person bland många och inte vilken individ som helst – utan just den som bäst passar in i ett visst sammanhang och i en specifik arbetsroll. Personen ska väljas ut för att fungera optimalt i en grupp som består av andra individer, i andra arbetsroller, i en organisation där personen kommer att vara en del av och bidra till bolagskulturen.

Med tanke på vad som står på spel så kan det därför te sig märkligt att personlighetstester som inte har någon bas inom forskning - och som inte ursprungligen var menade att fungera i rekryteringssammanhang överhuvudtaget - är så populära.

Psykologiska testers funktion är att mäta på vilka sätt individer skiljer sig. I bästa fall mynnar det ut i chansen att anställa den person, vars erfarenhet och personlighet passar jobbet bäst. Så det råder ingen tvekan om att personlighetstester som urval kan vara värdefulla, om man bara väljer rätt test.

Ett vanligt test som tyvärr används alltför ofta till urval, men som egentligen är tänkt att fungera som ett utvecklingsverktyg är Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Det finns, för närvarande, fyra versioner:  ett självskattningstest M, ett standardformulär M, formulär Q och MBTI steg III.

Metoden är starkt kritiserad av forskare och fristående analyser, där man ofta pekar ut att MBTI är en icke-beprövad teori som har stora brister inom utvecklad forskning och som saknar psykometriskt stöd. Det är med andra ord ineffektivt i att förutsäga människors framgång på jobbet och deras möjliga prestationer.

Ett annat test som är omåttligt populärt är DISC, som säljs under flera olika namn. Testet fick en framträdande roll under andra världskriget då rekryter profilerades för att utses till rätt uppdrag. Efter kriget valde många soldater att använda DISC-modellen som ett test även i det civila livet och därigenom fortsatte man att studera och utveckla modellen, fram till i dag.

DISC är ett enkelt och kostnadseffektivt test, utvecklat av psykologen William Moulton Marston. Dock skapade inte Marston testet som ett bedömningsverktyg, det har andra utvecklat efter honom. Testet får ofta kritik för att det inte går in i specifika färdigheter eller faktorer som relaterar till en position.

Det test som bäst lämpar sig till rekryteringsområdet är dock slutligen Big-Five-modellen ibland kallad Femfaktorteorin.

Det bygger på att beskriva vad människor gör och hur de är och har sin utgångspunkt i att personligheter är urskiljbara drag utan påverkan av situation och kultur. Femfaktorteorin särskiljer således fem faktorer som anses styra dessa personlighetsdrag, som man studerar och som man menar är centrala för karaktären.

Modellen har ett mått som kallas NEO-Personality Inventory-Revised (NEO-PO-R) och särskiljer fem stora personlighetsfaktorer (Neurotisk, extraversion, öppenhet, smidighet och samvetsgrannhet). Dessa faktorer utvecklas under hela individens livslängd och måttsystemet har visat en stor tillförlitlighet i forsknings- och rekryteringssammanhang.

Både MBTI- och DISC- testerna har utvecklats utan en egentlig vetenskaplig grund och har kritiserats i flertalet studier. Bland annat så noterar Scientific American att det, undantaget MBTI:s popularitet, är en tvivelaktig kommersiellt framgångsrik personlighetstest som ger falsk information med förvirrade och dåligt formulerade frågor.

Så, varför används tester utan specifika resultat fortfarande? Framgångarna med kommersiellt lyckade tester kan förklaras med det psykologiska fenomen där respondenter ger höga betyg för igenkännande av vaga eller allmänna personlighetbeskrivningar, som kan stämma in på ett mycket stort antal människor.

Den typer av tester som är för ospecifika eller inte tillräckligt nyanserade tillgodoser inte introspektiva observationer om personen eller dennes tilltänkta position. I och med det så är resultatet i en rekryteringssituation tveksam som bäst.

/Patrik Remann, Strategisk kompetensförsörjning & HR, Angelika Nordin, HR-expert

Läs mer i vår forskningsartikel om rekryteringsverktyg 

Tidigare debattartiklar hittar du här