Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Få arbetsgivare förstår hållbar utveckling

Visserligen hakar många företag på miljöfrågorna. Men det räcker inte med att ”titta på frågorna.” Gör dem i stället. Äg dem, skriver utbildaren och författaren Jimmy Sjöblom.
Publicerad 9 februari 2021, kl 12:56
Colourbox
Att jobba med miljöfrågor är inte samma sak som att förstå vad hållbar utveckling är. För att förstå är det viktigt att titta på de system som är avgörande för om en verksamhet ska få finnas kvar i framtiden eller inte, skriver Jimmy Sjöblom. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Vi känner igen orden från Kommunals kampanj för ett antal år sedan. Men begreppet ”lönsam” är urvattnat och innehållslöst. Hela begreppet måste omvärderas på samma sätt som BNP måste omprövas. Ju mer komplexa och integrerade världsproblemen blir, desto mer innehållslösa och otillräckliga blir begreppen kring ekonomisk lönsamhet, framför allt om man ser det över tid.

Maria Nilsson, Unionens klubbordförande på Systembolaget, skrev några viktiga ord här på debattsidan om vikten av att göra en omställning. Hon menar att Unionen ”har börjat titta på…” miljöfrågorna.

Det kommer från facket sisådär 24 år efter att Sverige fick sin första världsmästare i miljö inom hotell- och restaurang. Dåvarande Sånga-Säby Kurs & Konferens gavs titeln 1998. Vd:n och jag själv som miljö- och marknadschef var där och tog emot priset.

”Unionen har börjat titta på” miljöfrågor hela 29 år efter att vi blev den första helt fossilfria anläggningen i världen.

Förstå mig rätt; det är inget fel med Marias eller Unionens ansatser – utöver att de kommer väldigt, väldigt sent. Den sena ankomsten beror dock inte på att Maria eller någon annan ligger på latsidan.

Felet ligger i att varken arbetsgivare eller anställd har en tydlig definition av vad som ska uppnås med verksamheten när den är hållbar. Därför vet man inte hur man ska skapa en hållbar utveckling – alltså resan över tid. Hållbar utveckling är vägen till ett hållbart samhälle, ett samhälle som inte äventyrar varken människan eller naturens hälsa.

Om man inte vet vad hållbarhet egentligen är så blir det givetvis omöjligt att analysera sitt nuläge på rätt sätt; dagstillståndet säger ingenting om det inte kan mätas mot något.

Jämför med ett lyckat höjdhopp över ribban på 140 cm. Är det framgång? Det beror på; om det var en enbent människa som hoppade för första gången så måste det ses som en enorm framgång. Om det var ett världsrekordförsök så var det kanske inte mycket att jubla över.

Där hamnar ambitionsnivåerna i det svenska arbetslivet nu hos alltför många arbetsgivare och anställda; i tvehågsenhet och ovisshet där man nöjer sig med att titta på frågorna snarare än att faktiskt ge sig på att hoppa höjd för att alls lära sig hur man gör. För om ribban ligger kvar efter ett hopp på 140 cm så kan det vara ett viktigt delmål mot världsrekordförsöket. Det beror på perspektivet. Perspektivet beror på systemkunskaper – och det är de som fattas i Sverige idag.

Om landets arbetsgivare lärde sig FSSD (Framework for Strategic Sustainable Development) – alltså den systemiska kärnvetenskapen kring hållbarhet och hur den skiljer sig från hållbar utveckling – och även såg till att de anställda hade tillgång till samma kunskaper så skulle man kunna göra det vi gjorde på Sånga-Säby för så länge sedan; ledningen satte upp riktigt långsiktiga mål och gav sedan medarbetarna uppdraget att skapa förändringen över tid. Uppdraget förtydligades i förtroende, tid, budget och – det allra viktigaste; ledningen var beredda på att både hantera fallgropar på vägen och att understödja organisationen i arbetet. Chefen måste kunna vara intern serviceapparat.

Det är alldeles för få arbetsgivare i näringslivet som fattar vikten av att börja sträva mot en hållbar utveckling. Många hakar på miljöfrågorna, men tycker sig inte ha tid att lära sig de systemfrågor som blir avgörande för om verksamheten ska få finnas kvar i framtiden eller inte.

Resultatet är att medarbetare får nöja sig med att ”börja titta på frågorna”. I rollen som rådgivare och utbildare stöter jag på den frustration det här ofta medför; där ute på små och stora arbetsplatser finns ofta en grov insikt om att ”vi och jag skulle kunna göra så mycket mer, så mycket smartare, så mycket snabbare, så mycket billigare, så mycket mer RÄTT ur ett utvecklingsperspektiv.”

Fråga dig själv; vem vill jobba kvar hos en arbetsgivare som uttryckligen säger att ”vi vet inte vad hållbarhet är eller hur det skiljer sig från hållbar utveckling. Därför vet vi inte vart vi ska eller hur vi ska ta oss dit.” Hur ska du kunna bli ”lönsam, lilla vän” under några som helst omständigheter i en sådan organisation – oavsett hur du värderar begreppet?

Du kan hämta input nästan var som helst ifrån för att starta omställningsarbetet från grunden. Allt är bättre än att ”titta på frågorna.” Gör dem i stället. Äg dem.

/Jimmy Sjöblom Rådgivare, utbildare och författare

Tidigare debattartiklar hittar du här 

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
[email protected] 
eller 
[email protected] 

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Debatt

Debatt: Även chefer utsätts för tystnadskultur

Tystnadskultur kan drabba både ledare och medarbetare. Men när chefen är i skottlinjen är det svårt att ta ledarhatten och göra något åt det. Vi behöver alla hjälpas åt, skriver Kenth Åkerman.
Publicerad 26 mars 2024, kl 06:00
En kvinna som håller sitt finger framför munnen
Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag, skriver Kenth Åkerman. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

På en arbetsplats måste olika människor kunna samverka och ha förståelse för olikheter. Det pratas mycket om dåliga chefer och dåligt ledarskap, men sunkigt beteende drabbar även chefer. Att bli utsatt för maktspel, fulspel och falskspel gäller alltså inte bara medarbetarna. Det är också något som frodas extra väl i en tystnadskultur och kan också vara ett tydligt tecken på att det är en osund kultur. 

Mörkertalet är stort. Nio av tio har på ett eller annat sätt sett eller varit nära spelet, visade researchen jag gjorde inför en bok. Nästan en av fem personer har själv personligen blivit berörda av tystnadskulturen. Alltför många ser men ingen gör med rädsla för konsekvenser. 

Om man inte fokuserade på dåliga människor utan på vad som förväntas av medarbetarna på en arbetsplats, så kanske man skulle kunna uppnå bättre förståelse. Om man tydliggör medarbetarnas ansvar och roller, samt inte minst ledarskapets roll, så skulle vi få fler välfungerande arbetsplatser. 

Vilka är då drivkrafterna bakom tystnadskultur, maktspel, fulspel och sunkiga kulturer? Makt, bekräftelse, ego. Där kunde denna text sluta.

Tystnadskulturen blir en osynlig filt

Att ha makt över en annan människa innebär en beroendeställning, som aldrig får utnyttjas.

Det är lätt att chefer också trakasseras, av andra chefer och av sina medarbetare. Mobbning på arbetsplatsen förekommer det vet vi och när det sätts i system kan det bli en del av tystnadskulturen. Det är ledningens och HR:s skyldighet och ansvar att vidta åtgärder när man upptäcker osunda beteenden som skapar en destruktiv kultur. När det är chefer som drabbas kan det bli ännu svårare att ta tag i. Vem tar då ledarhatten och att göra något åt det?

Tystnadskulturen blir en osynlig filt över egentliga syften och strukturer som kväver initiativ, kreativitet och kraft för att förändra. Vi vill ha innovation och nytänkande, men inte människor som har för galna idéer.  Vi vill ha tillit, men får istället nyckfullhet. Vi vill ha modiga chefer, med får istället ja-sägande administratörer som petar in onödiga siffror i system som ingen läser i. 

Den kan börja redan första dagen på nya jobbet, att bli tillsagd att "så här gör vi här" eller "här pratar vi inget negativt eller gnäller". Men den blir istället bara en tung blöt filt som marknadsför sig enligt en tvärtom-regel. På filten står tjusiga värdegrundsord skrivna som: högt i tak, medledarskap, öppenhet, innovation och omtanke. Orden står där fint broderade med en tydlig avsikt. Den som har en avvikande åsikt ska ha svårt att vädra sin ståndpunkt, eftersom tystnadskulturens lögn och de fina orden låter så mycket tjusigare och enklare att tro på. 

Är du chef kan du lätt skolas in i den chefskultur som finns. Är du stark och har andra åsikter finns risk för att du blir satt på undantag. Gör som chefer gör (och vill!) annars... Hur blev det då med det tillitsfulla ledarskapet?

Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm

När maktmissbruk och beroendeförhållanden är närvarande i en organisation, kan rädsla för konsekvenserna av att utmana sakernas läge öka. Detta kan skapa en farlig miljö där medarbetare och chefer inte vågar tala öppet om problem och som därmed kan leda till att allvarliga problem inte upptäcks eller löses. Om en chef inte tar itu med en tystnadskultur kan den spridas och bli etablerad norm.  Är man stark, måste man vara snäll, som den dunderhonungsätande björnen skulle sagt.

Det är dags att vi slutar vara tysta och istället jobbar för ett öppet, tryggt och tillitsfullt klimat både hemma, i föreningen, samfundet, släkten och klubben. Inte bara på pappret och i de välformulerade styrdokument. Utan även i verkliga livet.

Vi kan bättre än så. Du kan bättre än så. Dags att bryta dig fri, frigöra organisationen eller relationen. Priset för tystnad är för högt.  Tillsammans måste vi bryta tystnadens talande tyranni!

/Kenth Åkerman, ledarskapsexpert, föreläsare och författare