Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Covidsjuk besökte kund – fick sparken
Trots att mannen berättade att han smittats med coronaviruset insisterade kunden på ett personligt möte. När hans arbetsgivare fick vetskap om kundmötet blev han avskedad.
I våras blev Unionenmedlemmen headhuntad till ett företag i Västsverige som hyr ut maskiner och byggbodar. Mannen, som är i 40-årsåldern, hade bara arbetat på bolaget ett par veckor när han skulle ut på ett kundbesök på ett byggföretag.
Han misstänkte dock att han smittats av covid-19, vilket han informerade kunden om. Trots smittorisken var kunden mycket angelägen om att få till ett möte på plats och de bestämde att de skulle genomföra det som planerat.
Kunden och Unionenmedlemmen sågs utomhus i tio minuter, bar munskydd och höll stort avstånd under hela mötet. Mannen reste ensam i bil till och från besöket. Men efter att hans arbetsgivare fått kännedom om kundbesöket blev 40-åringen avskedad.
Varken skäl för avsked eller uppsägning
Unionen anser inte att det som inträffat är skäl nog för vare sig avsked eller uppsägning på grund av personliga skäl.
– Givetvis anser vi att utgångspunkten alltid ska vara att följa FHM:s rekommendationer men man måste också titta på omständigheterna i det berörda fallet. Med tanke på de försiktighetsåtgärder som har vidtagits, att bolaget inte har skadats på något sätt av det inträffade, att det var kunden som tryckte på och förmådde vår medlem till att genomföra mötet och att han var ny på jobbet och ville vara tillmötesgående, så menar vi att det sammantaget finns omständigheter som gör att det borde räckt med en varning, säger Sverker Wickberg, förbundsjurist på Unionen.
Kan det som skett vara ett brott mot smittskyddslagen?
– Det finns inte något påstående från motparten om att medlemmen skulle ha brutit mot smittskyddslagen. Vår inställning, om det skulle komma ett sådant påstående, är att medlemmen inte brutit mot denna lag.
Unionen har nu stämt arbetsgivaren och kräver bland annat 150 000 kronor i skadestånd för brott mot las, lagen om anställningsskydd.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Blåstes på 400 000 i bonus
Jobbar du i ett utländskt bolag? Då bör du upprätta ett avtal om att svensk lag gäller vid en tvist med din arbetsgivare.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
En marknadschef, som blåstes på över 400 000 kronor i bonus av ett nederländskt företag, får nu sin sak prövad i svensk domstol – tack vare ett sådant avtal.
Kvinnan var marknadschef på ett företag med hemvist i Nederländerna och jobbade i huvudsak från sitt hem i Göteborg. Förutom lön var hon berättigad till en prestationsbaserad bonus. I januari förra året hade hon ett möte med företagets vd som meddelade att hon hade uppfyllt målen för 2024 till fullo och därför skulle få maximal bonus, 427 500 kronor.
Men det skulle visa sig att arbetsgivaren inte ville betala ut några pengar. När det gått två månader kontaktade hon vd:n igen som bekräftade att hon var berättigad till ersättningen och gav instruktioner till sina medarbetare att verkställa utbetalningen av bonusen. Men kvinnan fick aldrig någon bonus och nu har Unionen stämt det nederländska företaget för att få ut pengarna till medlemmen.
Bolaget: Vd:n saknade mandat
Bolaget hävdar att vd:n inte hade mandat att besluta om marknadschefens bonus eftersom han sagt upp sig. Unionen anser att det saknar betydelse eftersom han otvivelaktigt var registrerad som vd när han hade gav löftet om bonus. Sammanlagt kräver Unionen företaget på 520 000 kronor i utebliven ersättning för medlemmens räkning.
Nu ska saken avgöras i Göteborgs tingsrätt. Att det blir i svensk – och inte nederländsk – domstol beror på att marknadschefen och arbetsgivaren hade upprättat ett avtal om vilket lands lagstiftning som ska tillämpas i händelse av en tvist. Det kallas prorogationsavtal (se faktaruta).
Jobbar du åt ett bolag utomlands? Då är avtalet avgörande
Unionen rekommenderar alla arbetstagare som är anställda i bolag med hemvist utanför Sveriges gränser att upprätta avtal om att det är svensk lagstiftning som ska gälla.
– Om arbetstagaren arbetar i ett land och arbetsgivaren är registrerat i ett annat land är det en god idé att reglera detta. Arbetstagaren har typiskt sett ett intresse av att kunna få sin sak prövad i sitt hemvistland, vilket det alltså är möjligt att komma överens om i ett anställningsavtal, säger Viktor Anesäter, förbundsjurist på Unionen och som företräder marknadschefen.
Är det någon skillnad om företaget har sin hemvist i ett EU-land eller utanför EU:s gränser?
– Det kan ändå vara möjligt för en arbetstagare att väcka talan i sitt hemvistland. Inom EU finns lagstiftning som reglerar sådana situationer men frågorna beror på omständigheterna i det enskilda fallet och därför är det säkrast att avtala om vad som ska gälla.
Vad är ett prorogationsavtal?
Ett prorogationsavtal är en överenskommelse där parterna i förväg bestämmer vilken domstol som ska vara behörig att hantera en eventuell framtida tvist. Avtalet är vanligt i samband med internationella affärer. Det ökar förutsebarheten och undviker osäkerhet om var en rättegång ska äga rum.
