I höstas tecknade Unionen kollektivavtal med företaget och i mitten på maj ska de anställda bilda fackklubb. Drygt hundra av de nästan fyra hundra på företaget är med i Unionen.

- Lönen blir den första frågan för klubben. Vi vet inte hur det fungerar. Vi vet inte vad avtalet säger. Till att börja med vill vi ha klargörande. För oss är det oklart hur lönerna sätts, säger Mark Hinely, som är teknikinformatör och en av dem som är aktiv i bildandet av fackklubb.

Han säger att många är missnöjda med sin lön samtidigt som de allra flesta arbetar betydligt mer än den normala arbetstiden. De anställda känner inte till varandras löner. Det är känslig fråga som man inte pratar om.

Bland dem som arbetar med klubbildandet är det bara testingenjör Eva Henriksson (bilden) som har någon tidigare facklig erfarenhet. Hon gick en kurs hos Fabriksarbetarförbundet för 20 år sedan.

UIQ Technology gör programvara för mobiltelefoner. Det är menyerna i telefonen. De största kunderna är Sony Ericsson och Motorola, som också äger UIQ i Ronneby.

UIQ:s personalchef Lotta Hauffman säger att lönerna på företaget ligger ungefär som på andra företag inom IT-branschen. Hon vill dock inte ange någon högsta, lägsta eller genomsnittslön. Inte heller vill hon säga hur mycket lönerna höjs vid årets lönerevision - annat än att utgångspunkten är det centrala avtalets 3,5 procent.

- När klubben bildas får vi en förhandlingspart. Det är ordning och reda som passar Sverige, säger hon.

Unionen genomför just nu en omfattande intern diskussion om fackets lönepolitik. En viktig del av diskussionen är den individuella lönesättningen som finns inskriven i så gott som alla Unionens avtal. Det vanliga är att lönen ska vara individuell och differentierad och att lönesättningen ska formas utifrån kriterier som exempelvis ansvar, ansträngning, samarbets- och ledningsförmåga. Lönekriterierna ska bestämmas av fack och arbetsgivare lokalt. Ett problem är att det på många företag inte finns några sådana fungerande överenskommelser.

Diskussionen i Unionen handlar också om att skapa en gemensam syn på lönenormen i det sammanslagna förbundet, där Sif tidigare betonat industrins avgörande roll för löneutrymmet medan HTF pekat på tjänstesektorns betydelse för lönebildningen.

I Ronneby ordnades ett gemensamt möte för Unionenmedlemmar på UIQ och hos golvtillverkaren Tarkett.

- Var och en borde ha större möjligheter att påverka sin lön, säger Annika Gummesson, ordförande för Unionenklubben på Tarkett. Hon är administratör på personalavdelningen.

Klubbordföranden är en varm förespråkare för individuella löner. Tjänstemannajobben är så olika så något annat skulle inte fungera. Dessutom finns det möjlighet att öka sin lön med kompetensutveckling.

På Tarkett har alla tjänstemän lönesamtal med sin chef. I dessa arbetas ett första förslag fram. Klubben backar upp sina medlemmar inför lönesamtal och går igenom dem efteråt.

- Det är svårt att få likvärdiga lönesamtal. Cheferna är olika och har olika mycket tid, säger Anders Johansson, som är vice ordförande och arbetar som konstruktör.

Anders Johansson och Annika Gummesson.

Klubben kommer in i den direkta lönesättningen när cheferna har sina förslag till löneökningar klara. Facket tittar så att hela potten läggs ut, att jämställdheten inte åsidosätts och kan justera upp påslag som är anmärkningsvärt låga.

- Det blir alltid förändringar och vi ser aldrig till att något påslag minskas, säger Annika Gummesson.

I den senaste lönerevisionen angav det centrala avtalet en pott på minst 3,5 procent. Lönehöjningarna för Unionens medlemmar hamnade på 3,65 procent.

På Tarkett är alla arbeten värderade enligt ett poängsystem. Var och en har mål uppsatta för sitt arbete. Det finns dessutom ett verktyg för att bedöma värdet av kompetensutveckling.

- Mitt råd till dem som inte får någon utveckling i kronor är att satsa på kompetensutveckling. Den är guld värd och den har man nytta av hela livet, säger Annika Gummesson.

Viceordförande Anders Johansson säger att det finns annat vid sidan av lönen som har värde på företaget. Han pekar på arbetskamrater och arbetsmiljö. Tarkett ordnar dessutom hälsofrämjande aktiviteter.

I ett hörn av byggnaden arbetar konstruktörerna Lars Hultman och Magnus Sturesson. Företaget gör sina egna maskiner för golvtillverkning och det arbetar de två med.

Båda ger Annika Gummesson rätt. Möjligheterna att påverka lönen är små.

- Den allmänna inställningen är att vi blir tilldelade en lön - åtminstone på den här avdelningen. Den är ofta bestämd i förväg, säger Lars Hultman.

Samtidigt tror han inte att det handlar om hugskott utan det finns en tanke bakom lönesättningen. Lars Hultman berättar att han inte vet vad arbetskamraterna tjänar. Det skapar en viss osäkerhet. Tänk om de har betydligt bättre lön än honom.

- Jag har bara varit på ett lönesamtal och påslaget var ok, säger Magnus Sturesson.

Han frågar sig vad som skulle hända om han inte var nöjd och vägrade skriva på löneuppgörelsen med chefen.

- Min känsla är att det skulle mottas positivt och bli en diskussion. Här är så öppet att vi kan säga vår åsikt, tror hans arbetskamrat Lars Hultman.

I Ronneby ordnar Unionen ett möte om löneprinciper för de anställda på Tarkett och UIQ. Till lönediskussionen kommer drygt tio personer från de två företagen. C-G Hjort från Unionens förhandlingsavdelning pratar om lönepolitik. Han säger att det handlar om att slå fast grundläggande värderingar för lönesättningen. Han förklarar fackets tankar för den individuella lönesättningen. Som komponenter i en löneutveckling pekar C-G Hjort på individgarantier och lägsta löner, som går att leva på. När han lyfter fram ökad kompetens som grund för högre lön får han mothugg - hur värderas kompetens i pengar?

Den största diskussionen bland mötesdeltagarna handlar om behovet av öppet redovisade löner. Flera känner sig osäkra för att de inte vet hur deras lön är i förhållande till andras.

Någon slags garanti för att behålla köpkraften är intressant för oss, säger en anställd på Tarkett och får allmänt bifall.

En annan mötesdeltagare frågar sig om inte lönekraven borde vara olika i olika branscher. En viss förvirring uppstår om de senaste lönepåslagen. Cheferna har sagt det är en pott på 3,5 procent. Nej, säger klubbordförande Annika Gummesson. Det är en stupstock. Som lägst ska löneökningarna på företaget vara 3,5 procent, men det gör självklart inget om de är högre.

- Lönepolitik är en svår fråga. Det finns ingen klar och samlad bild. Diskussionen blir spretig, säger C-G Hjort (bilden), som åker runt i landet och diskuterar lönepolitik.

Kravet på öppenhet kring lönerna tror han inte bara handlar om offentliga löner utan också om att det finns en osäkerhet och otydlighet om principerna för den individuella lönesättningen.

Han säger att vare sig HTF eller Sif hade särskilt omfattande diskussioner. Den pågående debatten blir inte tillräckligt djuplodande och C-G Hjort befarar att det kan bli svårt att hinna utveckla och förankra en lönepolitik för Unionen. Ett förslag ska vara klart före semestern för att kongressen i oktober ska kunna ta ställning.