Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Hallå, Sveriges största bolag - hur ser er vinstdelning ut?
Vi ställde fem frågor om vinstdelningssystem till de tio företag i Sverige som omsätter mest pengar.
Frågor:
1. Har ni ett bonus eller vinstdelningssystem?
2. Hur fungerar det (kriterier)?
3. Hur mycket kan det maximalt ge?
4. Hur mycket gav det för 2012?
5. Anser ni att det fungerar bra?
Om inte - hur borde systemet vara konstruerat?
Ericsson
Rörelseresultat: 10,5 miljarder kronor
Antal anställda 2012: 17 712 i Sverige, 110 255 i världen
Ove Johansson, klubbordförande, Ericsson:
- Ja det finns ett bonussystem på Ericsson
- Antingen så bygger det på vilken roll man har i företaget eller så bygger det på nyckelpersoner. Det är samma bonussystem men nivåerna skiljer sig. Det är endast de avancerade rollerna som har tillgång till bonusen, ju högre roll du har desto mer stiger nivåerna på procentandelen som man får. Det är företaget som bestämmer vilka positioner som ska ha det.
- Bonusen bygger på individuella mål vilket gör att det ger olika mycket.
- Det blir ju en subjektiv bedömning från min sida. Denna bonus fungerar bra, men tidigare hade vi ytterligare ett bonussystem som övriga anställda i Sverige omfattades av. Nackdelen med det systemet var att man inte såg sin egen del i bonusen, man visste inte hur mycket man hade påverkat. Det gav ändå lite pengar varje år. Det tog man bort och där saknar medarbetarna ett komplement nu. Man tog bort systemet men gav inte något i gengäld.
Vattenfall
Rörelseresultat: 26 miljarder kronor
Antal anställda: ca 32 794 i världen, varav ca 9 000 i Sverige
Johnny Bernhardsson, klubbordförande Vattenfall:
- Vi har ett bonussystem på Vattenfall
- Det finns en del på koncernnivå, en del på businessnivå och en på enheten där du jobbar. Sedan har du dessutom ett antal personliga mål. Normalt ligger 50 procent av vikten vid de personliga målen. Företagsmålen kan exempelvis vara hur mycket besparingar man ska göra eller vilket ekonomiskt resultat man ska leverera.
Alla tar del av systemet. Däremot är inte procenten enhetlig. Bonusen är baserad på hur det går för företaget.
- Normalt kan det ge maximalt en månadslön men snittutfallet är lägre.
- Det vet jag egentligen inte. Utfallet för alla delar utom de individuella var att alla gick i mål. Men sedan varierar det om man tittar på den individuella fördelningen .
- Det fungerar hyggligt. Sen ger det ingen total rättvisa. Som facklig representant tycker jag att man hellre skulle ha gruppmål än individmål.
Skanska
Rörelseresultat 2012: 4 miljarder kr
Antal anställda: 10 814 i Sverige, 56 618 i världen
Bertil Persson, klubbordförande, Skanska:
- Ja, vi har ett bonussystem inom Teknik.
- Man får viss utdelning på fyra olika punkter: gruppens, avdelningens, regionens och bolagets resultat.
- För min del max en halv månadslön.
- 2012 gav det ungefär 75%.
- De flesta tycker det är ett bra system som ger en liten morot.
Volvo PV
Rörelseresultat 2012: 18 miljoner kr
Antal anställda: Sverige 15 565, världen 22 552
Sören Carlsson, klubbordförande Volvo PV:
- Vi har bonus.
- Vi mäter tre områden: kvalitet, marknadsandelar i världen och vinst/lönsamhet.
- 20 000 kronor. Mer för de som tjänar över en viss brytgräns. Vi har 1 500 olika befattningar i olika löneboxar. Men runt 80 procent får som mest 20 000 kronor.
- Inget. 2011 fick vi 3 600 kronor trots att vi inte uppfyllt bonusmålen, men det var mest för att vi hade en snäll vd då.
- Nej, vi tänker inte på att det finns. Det är för liten koppling mellan det jag gör och bonusen. Det vore bättre med ett system som gav mer om vi kavlade upp ärmarna.
Sandvik
Rörelseresultat 2012: 13,5 miljarder kronor
Antal anställda: Sverige 10 965, världen 48 742
Thomas Eriksson, vice ordförande Sandvik:
- Ja, ett vinstandelssystem som omfattar alla anställda i Sverige. Bara de högsta cheferna står utanför.
- Utfallet avgörs av en mängd parameterar och bygger på förändringen jämfört med föregående år.
- Maximalt cirka 25 000 kronor per anställd. Pengarna binds sedan ett antal år i en stiftelse innan de kan plockas ut. I För fjolåret gav det ungefär 20 500 kronor per anställd.
- Det som är unikt med systemet är att det inte är ett ensidigt åtagande från företaget, utan en överenskommelse med facken. Vi tycker att det är bra. Det är klart man vill ha mer, men jag tror inte det ska vara för mycket heller. Nackdelen med systemet är att det kan vara svårt att se att hur det man gör i företaget påverkar vinstandelen. Kanske skulle man ha en starkare koppling till individens insats.
Electrolux
Rörelseresultat 2012: 5 miljarder kronor
Antal anställda: Sverige 2 049, världen 59 478
Gunilla Brandt, klubbordförande Electrolux:
- Nej, inget allmänt. Men vissa tjänster har bonus som ofta är resultatbaserat. Av våras medlemmar är det få som har det.
- Om det är bra eller dåligt med bonusar beror på hur marknaden ser ut. Den ekonomiska krisen slår ju på våra siffror också.
H&M
Rörelseresultat 2012: 21,7 miljarder kronor
Antal anställda: Sverige 6 220, världen 104 000
Uppgifter från hemsidan.
Ja, det omfattar samtliga 104 000 anställda i hela världen.
Belöningsprogrammet startade 2011 och bygger på en gåva på cirka 1 miljard kronor från Familjen Stefan Persson. Dessutom är H&M:s avsikt att ge årliga bidrag motsvarande 10 procent av utdelningsökningen jämfört med föregående års utdelning.
Avkastningen av kapitalet fördelas sedan lika mellan de anställda. Kvalifikationstiden är fem år, och även tidigare arbetade år räknas in. Utgångspunkten är att utbetalning påbörjas vid 62 års ålder. Det kommer dock finnas möjlighet att få sina andelar utbetalda redan efter 10 anställningsår, dock tidigast 2021.
Telia Sonera
Rörelseresultat 2012: 28,3 miljarder kronor
Antal anställda: Sverige 8 630, världen 27 838
Irene Krohn, kommunikationschef:
- Ja.
- Den rörliga lönen baseras på finansiella mål: nettoomsättning (försäljning till externa kunder), rörelseresultat och kassaflöde.
- Maxbeloppet 2013 är 45 500
- Det individuella utfallet låg mellan 4 141 kronor och 45 000 kronor.
AB Volvo
Rörelseresultat 2012: 17,6 miljarder kr
Antal anställda: Sverige 23 000, världen 102 000
Urban Spännar, klubbordförande AB Volvo, har vi inte fått svar från.
Preem
Rörelseresultat 2012: 2,8 miljarder kr
Antal anställda: 1 200
Preem valde att inte medverka i enkäten.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Sparkad Pridegeneral kräver skadestånd
I december fick festivalgeneralen för Malmö Pride sparken. Nu stämmer Unionen arbetsgivaren och kräver 150 000 kronor i skadestånd.
Föreningen Malmö Pride bildades 2015 och arrangerar den årliga Pridefestivalen i Malmö. En av grundarna, en nu 34-årig man, valdes till ordförande och året därpå blev han också general för festivalen.
Men förra året uppstod flera konflikter i föreningen. Festivalgeneralen fick bland annat kritik för att han både var ordförande för föreningen och anställd av den. Han kritiserades också för att förutom sin lön ha fått provision på intäkterna till Pridefestivalen och för att ha dålig koll på organisation och administration.
Föreningen och Malmö stad – en av festivalens största finansiärer – lät då en revisionsfirma granska hur föreningen hade skötts. Utredningen visade att styrelsen delvis misskött sitt arbete. Revisorn anmärkte bland annat på föreningens bokföring och på dess interna kontroll.
Den sista oktober förra året höll Malmö Pride ett extra årsmöte och vid det byttes hela styrelsen ut. Då utsågs också en ny ordförande och 34-åringen fick fortsätta som festivalgeneral.
Kort därefter blev han dock avstängd från sin tjänst och i början av december fick han sparken. Styrelsen ansåg bland annat att han borde ha tecknat ett ramavtal med Malmö stad, att han brustit i sin rapportering till styrelsen och misskött organisation och administration.
Men nu stämmer Unionen arbetsgivaren och vill att Arbetsdomstolen förklarar att avskedandet är ogiltigt. Unionen kräver också att föreningen betalar 34-åringen 150 000 kronor i skadestånd.
Enligt stämningsansökan tillbakavisar 34-åringen att han misskött sin anställning och påpekar att den gamla styrelsen inte hade några invändningar mot hur han skötte sitt arbete. Han anser också att den nya styrelsen blandar samman vad han gjort som ordförande med vad han gjort som anställd och att den främst fokuserar på saker som hänt innan den nya styrelsen tillträdde.
Metro ansöker om rekonstruktion
Metro Media House har stora ekonomiska problem. Styrelsen uppger att företaget ska begära en rekonstruktion och medarbetarna fick ingen lön utbetald under måndagen.
Metro Media House ger bland annat ut gratistidningen Metro, driver sajten Metrojobb, plattformen Metro mode och Studentkortet. Men koncernen har stora ekonomiska problem och i dag fick personalen veta att de kommer att få vänta på utbetalningen av marslönen.
I ett öppet brev till personalen, som Expressen publicerat, skriver vd Christen Ager-Hanssen att företaget ska ansöka om rekonstruktion och att lönerna sedan ska komma via den statliga lönegarantin: ”Administrativt får man räkna med att det tar ca en vecka innan marslönerna når de anställdas bankkonton. Vi kommer meddela er alla när lönerna är expedierade och vilken dag de anländer till era bankkonton.”, skriver han.
En företagsrekonstruktion är ett alternativ till konkurs för företag som har chans att överleva. En domstol avgör om rekonstruktionen ska beviljas och utser en rekonstruktör. Därefter ska rekonstruktören reda ut anställningsförhållanden och lönefrågor innan ett lönegarantibeslut fattas. Beslutet skickas till länsstyrelsen som, enligt Kronofogden, har en handläggningstid på någon eller några veckor.
Investmentbolaget Custos köpte Metro av Kinnevik för två år sedan. Enligt Christen Ager-Hanssen mörkade Kinnevik att Metro hade ekonomiska problem och i brevet till personalen skriver han att Custos ska stämma Kinnevik på 300 miljoner kronor.
Tidningen Metro finns i Malmö, Göteborg och Stockholm. Enligt Expressen finns planer på att dra ner på utgivningstakten och att säga upp personal.
Kollega söker Unionenklubbens ordförande för en kommentar.
AD: Värvningsförbud gick för långt
Ett spelföretag i Uppsala ville hindra avhoppare från att värva tidigare kollegor till sitt företag. Men nu konstaterar Arbetsdomstolen, AD, att värvningsklausulen i avtalet inte är rimlig.
I de avtal som de anställda skrivit på åtar de sig att under en 24-månadersperiod efter avslutad anställning inte ”direkt eller indirekt” rekrytera från den tidigare arbetsgivaren.
Med hänvisning till den klausulen förbjöd tingsrätten tidigare avhoppare från ett spelbolag att värva spelutvecklare från sin tidigare arbetsgivare.
Domen överklagades till AD som har en annan syn på saken. AD konstaterar att värvningsklausuler är ”ägnade att skapa påtagliga inlåsningseffekter och motverka rörligheten på arbetsmarknaden”, men påpekar också att konkurrensklausuler av olika slag kan vara berättigade bland annat för att skydda företagshemligheter.
Det är dock inte fallet när det handlar om spelföretagets värvningsklausul, enligt domstolen som dock anser att en klausul med kort bindningstid kan vara berättigad. Detta för att motverka att en anställd ”i nära anslutning” till att hen lämnar företaget också får andra att sluta och gå över till en konkurrent.
I det här fallet lämnade dock de anställda företaget för mer än ett halvår sedan, vilket gör att rekryteringsförbudet inte bör anses som skäligt, konstaterar domstolen.
AD noterar också att värvningsklausulen inte endast omfattar aktiv rekrytering utan även förbjuder dem att anställa personal hos den tidigare arbetsgivaren som på egen hand söker upp dem. Det kan inte anses skäligt, menar domstolen.
Malin Wulkan, biträdande chefsjurist på Unionen, anser att det är en viktig dom.
– Visserligen var klausulen i anställningsavtalet väldigt omfattande. Det fanns inga begränsningar till vissa personer eller geografiskt område, och sträckte sig över en två-årsperiod. Men det är ändå ett betydelsefullt avgörande eftersom det inte finns något sedan tidigare som är så tydligt.
Bland viktiga med domen är att AD betonar att man har en restriktiv syn på värvningsklausuler och att domstolen dessutom pekar på att sex månader kan vara en rimlig löptid, anser Malin Wulkan.
Än så länge har inte Unionen fått in särskilt många ärenden som rör rena värvningsklausuler.
– Det antas vara ett ökande fenomen, något det inte finns anledning att tvivla på. Sannolikt finns de i alla branscher där det är brist på kompetens, säger Malin Wulkan som påpekar hur viktigt det är att alltid läsa igenom och fundera över anställningskontrakten innan man skriver på.
– Även om man kan få rätt i domstol skapar det en ruggig osäkerhet. Det kan ju handla om höga viten i fall man bryter mot klausulen.
