Mansdominansen inom byggföretaget Skanska är stor. 2006 var endast tio procent av de anställda kvinnor, av tjänstemännen 23 procent. Men samma år beslöt ledningen att försöka göra något radikalt åt situationen.
- Visst hade man pratat om det och många ville väl. Men det var svårt att få något konkret att hända, säger Peter Gimbe, presschef på Skanska.
Ledningen satte upp målet att minst 35 procent av de nyrekryterade från de tekniska högskolorna skulle vara kvinnor, en ungefär lika stor andel kvinnor som går en ingenjörsutbildning med bygginriktning. Den chef som inte klarade målet skulle få en lägre bonus.
Chefernas reaktioner var blandade:
- En del tyckte att "Jaha, så nu ska vi alltså kvotera in kvinnor?", andra sa att vi var galna och undrade om vi inte skulle anställa människor för att de är kompetenta, säger Peter Gimbe.
- Men i och med att det här blev synligt blev det också ett visst tävlingsmoment i det hela och plötsligt började det hända saker.
2006 var 40 procent av de nyanställda var kvinnor, förra året var de 36,6 procent.
Varför använder man en piska i stället för en morot, som att höja bonusen för den som lyckas uppnå målet?
- Vi tycker det skulle sända ut signaler om att det här är något extra. Men det här ska vara normalt, som ett grundkrav. Att man ska göra det ändå.
Ni har inte sett någon risk för att det kan komma in fel kvinnor med det här systemet?
- Visst finns en risk, men det gör det ju också bland de män som rekryteras. Och vi har stor respekt för våra chefer, att de inte sänker ribban utan gör rätt bedömningar. Det här gör kanske bara att de letar lite annorlunda när de rekryterar, säger Peter Gimbe.
- Den stora grejen är signaleffekten. Många har tagit det här på allvar tidigare också, men nu blivit allvar på ett annat sätt. Det har blivit tydligare, i och med att vi satt mål på en viss procent.
När man nu tagit fram en ny affärsplan för hela Skanskakoncernen fram till och med 2010 har den svenska modellen fått stå förebild för ett mångfaldsarbete inom byggföretagets fjorton affärsenheter i världen.
- Vi har tre mål. Att vi ska anställda fler kvinnor, fler med annan etnisk bakgrund och fler med annan bakgrund än en ingenjörsutbildning. Sedan har målen i de andra länderna satts utifrån de förutsättningar som råder där. Medan könsdiskussionen är viktig i Norden är exempelvis etnicitetsfrågan dominerande i USA, säger Peter Gimbe.
- Men det här är nu uppsatt som tre kvalificerade mål och metodiken är densamma som för allt annat. Man sätter upp ett mål, som en chef ska uppfylla. Och även om det inte kommer att vara bonusgrundande överallt, så tas det upp vid en uppföljning med chefen som en naturlig del.
För att kunna arbeta aktivt med mångfaldsfrågan har Skanska utsett en global mångfaldschef och mångfaldsansvariga inom varje affärsenhet. Man har också inrättat ett globalt traineeprogram där rekryteringen ska avspegla mångfalden.
En viktig lärdom man dragit av det svenska projektet är att man måste anställa flera kvinnor på samma gång.
- Vi har sett att det är farligt att rekrytera en kvinna här och en kvinna där. Det behövs en kritisk massa, beroende på hur stora enheterna är, så att kvinnorna kan stötta varandra. Och vi kontrollerar inte bara hur många kvinnor som rekryteras utan också om chefen hjälpt till så att de trivs och stannar kvar, säger Peter Gimbe.
