Tidigare var målen marginal och kassaflöde. Nu sätts fokus på kundfordringar och orderingång.
- Det är mer tilltalande än tidigare målvariabler, säger Nils-Åke Carlsson.
Men Sifs förhandlingschef ser även risker.
- Bonussystem stimulerar till kortsiktigt beslutsfattande vilket kan motverka företagets utveckling och missgynna de anställda. Långsiktiga beslut kan vara mer positiva, säger Lars-Bonny Ramstedt som tror att löneutvecklingen skulle ha blivit bättre utan de här systemen.
Ericsson har tre olika bonussystem. Ett för den högsta ledningen, ett individuellt för chefer och nyckelpersoner samt ett som omfattar i stort sett alla anställda.
- I konjunkturkänsliga branscher kan det vara bra med rörliga element. De fungerar som kostnadsutjämning. De anställda får del av de goda åren samtidigt som uppsägningar och personalreduceringar inte behöver bli så stora i dåliga tider, säger Nils-Åke Carlsson.
Men att hitta bra vinstvariabler för bonussystemen är svårt.
- Företaget försöker styra de anställdas beteende. Att få systemen att träffa rätt är svårt, ofta är de inriktade på koncernnivå och då ser inte individen resultatet. Dessutom kan effekten av en åtgärd dröja flera år, säger Nils-Åke Carlsson.
Samtidigt varnar han för de bonussystem som finns i USA som är kopplade till aktiekursens utveckling vilket tenderar leda till kortsiktighet, egoism och kreativ bokföring.
- Förtroendekrisen för det svenska näringslivet gäller i grunden inte bonussystemen, utan skillnaden i den faktiska ersättningsnivån mellan den högsta ledningen och det stora flertalet. Den skillnaden är inte socialt accepterad. Det har gått för långt, hävdar Nils-Åke Carlsson.
CHRISTINA SWAHN
TRE SYSTEM
För koncernledningen, 20-30 personer, sätts målen för den rörliga delen årsvis. I år baseras på operativt kassaflöde och rörelsemarginal.
För mellanchefer och nyckelpersoner, omkring 3 000 personer, regleras resultatlönen i individuella avtal där en del av den fasta lönen avstås till förmån för en rörlig del.
Merparten av alla anställda i Sverige har en rörlig del av lönen på max åtta procent.
- Det är mer tilltalande än tidigare målvariabler, säger Nils-Åke Carlsson.
Men Sifs förhandlingschef ser även risker.
- Bonussystem stimulerar till kortsiktigt beslutsfattande vilket kan motverka företagets utveckling och missgynna de anställda. Långsiktiga beslut kan vara mer positiva, säger Lars-Bonny Ramstedt som tror att löneutvecklingen skulle ha blivit bättre utan de här systemen.
Ericsson har tre olika bonussystem. Ett för den högsta ledningen, ett individuellt för chefer och nyckelpersoner samt ett som omfattar i stort sett alla anställda.
- I konjunkturkänsliga branscher kan det vara bra med rörliga element. De fungerar som kostnadsutjämning. De anställda får del av de goda åren samtidigt som uppsägningar och personalreduceringar inte behöver bli så stora i dåliga tider, säger Nils-Åke Carlsson.
Men att hitta bra vinstvariabler för bonussystemen är svårt.
- Företaget försöker styra de anställdas beteende. Att få systemen att träffa rätt är svårt, ofta är de inriktade på koncernnivå och då ser inte individen resultatet. Dessutom kan effekten av en åtgärd dröja flera år, säger Nils-Åke Carlsson.
Samtidigt varnar han för de bonussystem som finns i USA som är kopplade till aktiekursens utveckling vilket tenderar leda till kortsiktighet, egoism och kreativ bokföring.
- Förtroendekrisen för det svenska näringslivet gäller i grunden inte bonussystemen, utan skillnaden i den faktiska ersättningsnivån mellan den högsta ledningen och det stora flertalet. Den skillnaden är inte socialt accepterad. Det har gått för långt, hävdar Nils-Åke Carlsson.
CHRISTINA SWAHN
TRE SYSTEM
För koncernledningen, 20-30 personer, sätts målen för den rörliga delen årsvis. I år baseras på operativt kassaflöde och rörelsemarginal.
För mellanchefer och nyckelpersoner, omkring 3 000 personer, regleras resultatlönen i individuella avtal där en del av den fasta lönen avstås till förmån för en rörlig del.
Merparten av alla anställda i Sverige har en rörlig del av lönen på max åtta procent.
