Thomas Lundqvist är vd för en alldeles speciell arbetsplats, där ett tåg går genom sagovärldar, där Mamma Mu tillfälligt bor och där tusentals barn har lekt i Pippis Villa Villekulla. Det är också speciellt att jobba här - på vilken annan arbetsplats skulle en stor kråka stå vid kaffeautomaten?
Men Thomas Lundqvists idéer om ledarskap kan användas på vilken annan arbetsplats som helst, det är i alla fall han själv övertygad om. Grunden i hans ledarskap är biologi, och det gäller ju oss alla. Till exempel att hjärnan, hela tiden rensar bort information - efter en vecka kommer du bara ihåg en procent av allt du fått veta. Thomas åtgärd mot detta är så kallad kvittensinformation (att man upprepar det man kommit överens om), repetition och träning. Träning, träning, träning... Han vill inte prata om bra eller dåligt, utan mer om tränad eller otränad.

Thomas tips: Vi sänder ungefär 175 ord per minut, men har kapacitet att ta emot mer än det dubbla - vi har alltså en stor möjlighet att tänka på annat. Kvittera därför information du får, upprepa.

-Många chefer säger att det tråkigaste med jobbet är att behöva tjata på personalen - men det är ju det som är nyckeln till allt ledarskap. Att tjata, träna, upprepa... Det vet man ju som förälder också; hur man tjatar på någonting, och så en dag så sitter det.
Men det handlar inte om att tjata om småsaker - Thomas är snarare den som betonar vikten av egna initiativ.
-Medarbetarna är ju mycket klokare än vi ledare, de befinner sig direkt ute i verksamheten. Och det är ju vi ledare som anställer dem, och vad säger det om oss, om vi inte litar på dem?
När Thomas Lundqvist kom till Junibacken för sju år sedan var det ett företag i kris han skulle chefa för, idag är medarbetarna betydligt nöjdare, personalomsättningen har gått ner radikalt och företaget genererar en stadig vinst, som plöjs ner i verksamheten igen.
Junibacken drivs av en stiftelse, så det finns inga aktieägare sugna på utdelning i bakgrunden. Ett faktum som också är en positiv drivkraft för de som jobbar, tror Thomas Lundqvist. För sju år sedan kom han till en platt organisation, där han och en chef till skulle kontrollera hela verksamheten.
-Jag trodde på det då, men det gick inte. Idag tror jag på hierarki, med självstyrande grupper på 6-8 personer. Om gruppen större blir det för många relationer att hålla reda på. Små grupper skapar tydlighet och trygghet, vilket gör att människor presterar optimalt.
Inom arbetsgruppen är det inte bara tillåtet, utan påbjudet, att ta egna initiativ utan att gå och fråga chefen först. Om det blir fel, är det inte hela världen.
-Vi uppmuntrar det, vi lär oss av det också.
För Thomas Lundqvist blir det en hel livsfilosofi, att undvika den rädsla som otrygghet och otydlighet skapar.
-Jag tror att rädsla är en av orsakerna till de höga sjukskrivningstalen; vi är rädda och stressade för att inte klara av våra jobb, vår vardag, livspusslet.
-Och de allra räddaste är cheferna som vill ha kontroll på allt. Det är skälet till att de blivit chefer.
Nästan allt Thomas pratar om låter som ett i grunden positivt ledarskap. Undvik tillrättavisningar - lär istället av erfarenheterna. Leta inte problem - titta istället på vad vi är bra på och vad vi kan göra bättre.
-Det är ett jättestort problem på våra jobb, att vi ständigt letar problem. Vi tror att frånvaron av problem är lösningen, men så är det ju inte alls.

Thomas tips: Vi är programmerade att söka avvikelser och problem. Försök att undvika det genom att använda frågorna: Vad är det som är bra? Vad kan jag göra bättre? Hur ska jag göra då?

Det är sommar och högsäsong för Junibacken. Utanför köar svettiga småbarnsföräldrar och på barnvagnsparkeringen är det alldeles fullt. Inne i det solgula huset jobbar Linda Andersson sin sista dag före semestern. Linda kan inte tänka sig något bättre jobb än det hon har. Hon arrangerar, bokar och säljer den verksamhet som pågår parallellt med museiverksamheten, det kan vara företagsfester, bröllop eller frukostmöten. Ett fritt och omväxlande arbete.
Det fria jobbet tilltalar henne - men så var hon chef över en klädbutik redan som 19-åring, så hon har de egenskaperna som krävs för att klara frihet under ansvar. Men är friheten för alla andra bra?
-Om man inte är den som vill sätta sitt eget lilla avtryck i verksamheten kan det kanske bli otryggt, säger Linda.
Men själv känner hon sig trygg även när hon är ute på djupa vatten just för att attityden är så tillåtande. Att chefen helst inte alls vill använda ordet fel, utan hellre vill se det som händer som erfarenheter att dra lärdomar av.
Linda sitter i ett enkelt kontorsrum med fyra små skrivbord, det är långt ifrån de fantasifulla sagovärldar som finns i resten av huset. Om det är något Linda efterlyser så är det bättre personalutrymmen. Och ett rejält konferensrum förstås. Varför inte en båt guppande i vattnet straxt utanför? Vid ett skrivbord intill sitter Cecilia Källbäck som är museichef och som har personalansvaret för hela Junibacken. Inte ens hon har eget rum, vilket kanske säger något om hur hierarkierna fungerar på Junibacken (men Thomas Lundqvist har eget rum en trappa upp, ett litet, med ett lika litet skrivbord). För Cecilia är det viktigt att kunna förnya och utveckla verksamheten, och det får hon här.
-För fem år sen när jag började var det kris, och det triggader mig. Jag gillar att bygga upp och få det att funka, det gjorde jag tidigare som restaurangchef på McDonalds, berättar hon.
Cecilia Källbäck är 30 år, och en av de äldre på företaget. Visst, det finns en vaktmästare på 83, men de flesta är i tjugoårsåldern; de jobbar ett tag, heltid eller deltid, kanske extra vid sidan av studierna, och går sen vidare till andra jobb. Karriärmöjligheterna är begränsade på Junibacken.
-Vi går efter Hotell- och restauranganställdas avtal, så det är ju inte bättre betalt än Mac Donalds, men det är en bra merit att ha jobbat här. Jag blir glad när nån får ett nytt jobb, säger Cecilia Källbäck.
Kanske är den ungdomliga personalen en av förklaringarna till att Thomas Lundqvists ledarskapsidéer fungerar så bra här? Den positiva attityden fungerar kanske bättre där det finns få som jobbat länge och tycker sig veta bäst om hur saker och ting ska göras.
I vilket fall som helst så innebär detta att det ganska ofta måste rekryteras ny personal till "flocken", och det gör man på ett alldeles särskilt sätt. Inte heller här är det VD:n som bestämmer (se artikel här intill)



Gruppen bestämmer vem som får jobbet

De arbetssökande intervjuas tillsammans. De får möta både personalchefen och flera anställda samtidigt. Så går det till när Junibacken anställer.
Det är flera personer som träffas när det är anställningsdags - några ur personalen och några arbetssökande. Från personalen är det blandad kompott - några som jobbat länge, någon ganska nyanställd och så den personalansvarige chefen förstås. Hon är den ende som läst ansökningshandlingarna.
Den viktigaste frågan för de redan är anställda är: Vill jag jobba med den här personen? Beslutet fattas sen i konsensus, alla måste vara överens, annars gör man om proceduren med andra sökande. Konstigt nog brukar det inte vara svårt att komma överens.
Linda Andersson har jobbat på Junibacken i två och ett halvt år.
När hon sökte jobb som säljare hade hon ingen aning om att Junibacken inte rekryterar på traditionellt sätt. Det var en februarikväll som hon kom till anställningsintervjun, och upptäckte att det redan stod några arbetssökande vid huset. Linda fattade inte att alla sökte samma tjänst, och att det var en gruppintervju som väntade.
Hon var nyfiken på de andra. Kanske var det hennes blivande arbetskamrater? Kanske skulle Junibacken anställa fler säljare än en? Den nyfikenhet hon visade var till hennes fördel när beslutet sedan togs om att jobbet var hennes.
Nu har hon varit med på gruppintervjuer som representant för de anställda också, och hon har bara positiva saker att säga om grupprekrytering:
-Man får så många chanser under den stunden; man lyssnar på andra och ser mycket mer hur människor är bland andra.
-Och jag får större förståelse både för varför jag får jobbet och, om det skulle vara så, varför jag inte får jobbet. Det är lärorikt.
Är det inte det risk för att man vid grupprekryteringen hela tiden söker efter den som är lik en själv? Personer med ledningsansvar är kanske mer medveten än anställda lägre ner i organisationen om att vi ofta fungerar så?
Varken Linda Andersson eller Thomas Lundqvist tycker att den risken är så stor. Med flera stycken från personalen närvarande så blir det precis tvärtom, menar de.
-Det blir fler perspektiv när fler är med, en bredare DNA-bas, säger Thomas Lundqvist.
-Å andra sidan så är det också så att 'lika barn leka bäst' - det är ju heller inte bra att anställa någon som ingen knyter an till.
Men enstöringarna då, de som kanske inte har den sociala kompetensen för att klara gruppintervjun?
-Det här kanske passar lite mer utåtriktad verksamhet, men samtidigt är det en omsvängning i hela samhället idag. Det har blivit viktigare med social kompetens, säger Thomas Lundqvist.