När Öresundsbron invigdes år 2000 var tanken att den skulle främja den dansk-svenska integrationen. Det finns områden där ambitionerna har infriats, men också en hel del misslyckanden. Att det fortfarande råder stora skillnader mellan länderna när det gäller till exempel skatter, pensioner och socialförsäkringar, har Tina Olsen fått erfara.
Hon började arbeta som trafikassistent på Öresundsbron året efter invigningen och för drygt två år sedan flyttade hon till Köpenhamn och blev sambo med sin danske kollega Tony. I dag har de två döttrar och bor i en lägenhet i den danska huvudstaden.
Under de första åren vid Öresundsbron hade Tina Olsen ett svenskt anställningskontrakt enligt det kollektivavtal som HTF förhandlat fram på arbetsplatsen. I samband med flytten över Öresund omvandlades hennes kontrakt automatiskt till ett danskt, vilket innebar helt andra anställningsvillkor. Detta trots att Tina Olsen alltså hade exakt samma arbetsuppgifter och arbetsplats som tidigare.
- Det nya kontraktet innebar att jag fick närmare 2 000 danska kronor mer i månadslön. Det var naturligtvis bra, men det är dyrare att leva i Danmark. Bil och boende kostar mer här och man betalar mycket mer i skatt, säger hon.
I Danmark har arbetstagarna en betydligt svagare ställning jämfört med i Sverige. 120 sjukdagar på ett år är till exempel skäl till uppsägning.
- Ja, min trygghet har försämrats och jag har funderat en del över det. Man kan åka ut om man är sjuk för mycket eller hemma med barn för mycket. Det behövs ingen förklaring för att sparka någon, säger Tina Olsen.
- Det är bökigt med de olika reglerna. Man måste fråga om hur allting fungerar och jag känner mig mer otrygg jämfört med när jag bodde i Sverige och hade koll på hur saker fungerade.
I Danmark får man endast vara hemma en dag för vård av sjukt barn (vab) och föräldraledigheten är långt ifrån så generös som i Sverige.
- Det märks speciellt när man är mammaledig, hur länge man får vara hemma varierar från arbetsgivare till arbetsgivare, på Öresundsbron är det sex månader medan det är tre månader på andra arbetsplatser. Därefter får man något som heter dagpengar, vilket inte baseras på lönen utan innebär cirka 13 000 kronor i månaden före skatt. Systemet är inte alls så flexibelt som det svenska och innebär att många barn måste börja på dagis innan de är ett år, säger Tina Olsen.
- Att man inte kan "vabba" mer än en dag innebär att man måste ta ut semesterdagar eller lösa det på annat sätt när barnet blir sjukt. Å andra sidan, om du själv är sjuk så har du full lön, men barnen är ju oftare sjuka än du själv. Jag skulle tänka igenom mer än en gång att börja jobba för en helt dansk arbetsgivare.
Den tidigare HTF-medlemmen är numera ansluten till det danska fackförbundet "Frie Funktionærer". Till skillnad från hennes kollegor med svenskt anställningskontrakt har Tina inte längre någon klubb som företräder hennes intressen på Öresundsbron.
- Men i och med att det både är ett dansksvenskt företag skulle de nog ha lite problem med att avskeda mig bara för att det är lättare att bli av med en dansk. Jag känner mig ändå trygg på bron, säger hon.
Den dansksvenska familjen har haft planer på att köpa hus på den svenska sidan där villapriserna är betydligt lägre, men en flytt över sundet skulle få som följd att både Tina och Tony skulle få svenskt kontrakt och därmed behöva gå ned i lön.
- Vi trivs här och våra barn har börjat integrera sig bra, så det kändes fel. Vi skulle få gå ner i lön, men samtidigt skulle kunna köpa en billig bil och ett billigt hus, säger Tina.
Plocka det bästa från de danska och svenska systemen och bli ett föredöme för andra arbetsplatser i regionen. Det var ledningens ambition i Öresundsbrons begynnelse. Men de anställda på Öresundsbrokonsortiet har ännu så länge inte fått uppleva någon större integration. Istället arbetar i svenskar och danskar sida vid sida med olika lön och villkor.
När Lön&Jobb skrev om arbetsplatsen i mars 2003 hade skillnaderna börjat leda till missnöje och gnissel. I dag, mer än fyra år senare, finns olikheterna fortfarande kvar och har, enligt HTF-klubben, blivit ännu tydligare. Klubben anser att de danska kollegorna har fått ta del av många av fördelarna i de svenska avtalen men inte tvärtom. Ett exempel är ob-ersättningen.
- Tidigare hade danskarna lägre ob än oss, men det har ändrats till den svenska nivån och det hade vi inget emot. Men sen fick vi reda på att det i Danmark utgår ob-ersättning även när man är ledig eller har semester. Att de har ob hela året förklarar naturligtvis varför deras ersättningsnivå var lägre. Det är lite irriterat kring frågan, säger Tommy Perchun, vice ordförande.
Det högre kostnadsläget i Danmark gör att HTF-klubben har accepterat att danskarna tjänar mer. Men man anser att företaget bör rätta till skillnaderna när det gäller villkoren och skapa ett gemensamt avtal för alla anställda.
- Att ha samma förmåner, rättigheter och skyldigheter är en självklarhet om man jobbar på samma arbetsplats. Eftersom de har fått ta del av våra grejer tycker vi att det vore intressant om vi fick lite av de danska fördelarna, som till exempel att det inte finns någon karensdag vid sjukdom, säger Tommy Perchun.
- Vi skulle må bra av att få den ursprungliga visionen förverkligad med det bästa från varje sida, men ledningen har varit lite rädd att ta i de här frågorna. Från klubbens sida har vi försökt att ta upp det men det har mest kommit krystade förklaringar. Det är ju inga stora grejer som inte går att göra något åt och ett gemensamt avtal för samtliga anställda är en förutsättning om vi ska gå i bräschen för integrationen.
2004 beslöt företagsledningen att inte införa ett gemensamt anställningskontrakt med lika villkor för medarbetarna eftersom det skulle innebära löneglidning och stora kostnadsökningar.
- I en organisation med lönsamhetskrav kan vi inte lägga pengar på det. Den bästa lösningen för oss och för våra medarbetare är att utgå från respektive lands regelverk, säger personalchefen Helle Sandbring.
Hon påpekar att regelsystemen mellan de båda länderna står för långt ifrån varandra i dagsläget. För de svenska medarbetarna betalar företaget in cirka 50 procent av lönen i pensioner och sociala avgifter. Motsvarande summa för danskarna är drygt tio procent, de får en högre lön men måste i gengäld själva betala in en större del i skatt.
Men faktum kvarstår - de danska medarbetarna har trots allt fått samma ob-ersättning som svenskarna.
- Där får jag ge Tommy rätt. Det beslutades när vi inte hade några riktlinjer att utgå ifrån och det är den enda gången som vi gjort avsteg från principen. Det var viktigt, annars hade vi inte kunnat behålla våra danska anställda. Den här frågan måste lösas i en förhandling, men jag har svårt att se att vi i efterhand kan ta bort 3000 kr i månaden för vissa medarbetare bara för att svenskarna inte vill att de ska få de pengarna, säger Helle Sandbring.
Hon började arbeta som trafikassistent på Öresundsbron året efter invigningen och för drygt två år sedan flyttade hon till Köpenhamn och blev sambo med sin danske kollega Tony. I dag har de två döttrar och bor i en lägenhet i den danska huvudstaden.
Under de första åren vid Öresundsbron hade Tina Olsen ett svenskt anställningskontrakt enligt det kollektivavtal som HTF förhandlat fram på arbetsplatsen. I samband med flytten över Öresund omvandlades hennes kontrakt automatiskt till ett danskt, vilket innebar helt andra anställningsvillkor. Detta trots att Tina Olsen alltså hade exakt samma arbetsuppgifter och arbetsplats som tidigare.
- Det nya kontraktet innebar att jag fick närmare 2 000 danska kronor mer i månadslön. Det var naturligtvis bra, men det är dyrare att leva i Danmark. Bil och boende kostar mer här och man betalar mycket mer i skatt, säger hon.
I Danmark har arbetstagarna en betydligt svagare ställning jämfört med i Sverige. 120 sjukdagar på ett år är till exempel skäl till uppsägning.
- Ja, min trygghet har försämrats och jag har funderat en del över det. Man kan åka ut om man är sjuk för mycket eller hemma med barn för mycket. Det behövs ingen förklaring för att sparka någon, säger Tina Olsen.
- Det är bökigt med de olika reglerna. Man måste fråga om hur allting fungerar och jag känner mig mer otrygg jämfört med när jag bodde i Sverige och hade koll på hur saker fungerade.
I Danmark får man endast vara hemma en dag för vård av sjukt barn (vab) och föräldraledigheten är långt ifrån så generös som i Sverige.
- Det märks speciellt när man är mammaledig, hur länge man får vara hemma varierar från arbetsgivare till arbetsgivare, på Öresundsbron är det sex månader medan det är tre månader på andra arbetsplatser. Därefter får man något som heter dagpengar, vilket inte baseras på lönen utan innebär cirka 13 000 kronor i månaden före skatt. Systemet är inte alls så flexibelt som det svenska och innebär att många barn måste börja på dagis innan de är ett år, säger Tina Olsen.
- Att man inte kan "vabba" mer än en dag innebär att man måste ta ut semesterdagar eller lösa det på annat sätt när barnet blir sjukt. Å andra sidan, om du själv är sjuk så har du full lön, men barnen är ju oftare sjuka än du själv. Jag skulle tänka igenom mer än en gång att börja jobba för en helt dansk arbetsgivare.
Den tidigare HTF-medlemmen är numera ansluten till det danska fackförbundet "Frie Funktionærer". Till skillnad från hennes kollegor med svenskt anställningskontrakt har Tina inte längre någon klubb som företräder hennes intressen på Öresundsbron.
- Men i och med att det både är ett dansksvenskt företag skulle de nog ha lite problem med att avskeda mig bara för att det är lättare att bli av med en dansk. Jag känner mig ändå trygg på bron, säger hon.
Den dansksvenska familjen har haft planer på att köpa hus på den svenska sidan där villapriserna är betydligt lägre, men en flytt över sundet skulle få som följd att både Tina och Tony skulle få svenskt kontrakt och därmed behöva gå ned i lön.
- Vi trivs här och våra barn har börjat integrera sig bra, så det kändes fel. Vi skulle få gå ner i lön, men samtidigt skulle kunna köpa en billig bil och ett billigt hus, säger Tina.
Plocka det bästa från de danska och svenska systemen och bli ett föredöme för andra arbetsplatser i regionen. Det var ledningens ambition i Öresundsbrons begynnelse. Men de anställda på Öresundsbrokonsortiet har ännu så länge inte fått uppleva någon större integration. Istället arbetar i svenskar och danskar sida vid sida med olika lön och villkor.
När Lön&Jobb skrev om arbetsplatsen i mars 2003 hade skillnaderna börjat leda till missnöje och gnissel. I dag, mer än fyra år senare, finns olikheterna fortfarande kvar och har, enligt HTF-klubben, blivit ännu tydligare. Klubben anser att de danska kollegorna har fått ta del av många av fördelarna i de svenska avtalen men inte tvärtom. Ett exempel är ob-ersättningen.
- Tidigare hade danskarna lägre ob än oss, men det har ändrats till den svenska nivån och det hade vi inget emot. Men sen fick vi reda på att det i Danmark utgår ob-ersättning även när man är ledig eller har semester. Att de har ob hela året förklarar naturligtvis varför deras ersättningsnivå var lägre. Det är lite irriterat kring frågan, säger Tommy Perchun, vice ordförande.
Det högre kostnadsläget i Danmark gör att HTF-klubben har accepterat att danskarna tjänar mer. Men man anser att företaget bör rätta till skillnaderna när det gäller villkoren och skapa ett gemensamt avtal för alla anställda.
- Att ha samma förmåner, rättigheter och skyldigheter är en självklarhet om man jobbar på samma arbetsplats. Eftersom de har fått ta del av våra grejer tycker vi att det vore intressant om vi fick lite av de danska fördelarna, som till exempel att det inte finns någon karensdag vid sjukdom, säger Tommy Perchun.
- Vi skulle må bra av att få den ursprungliga visionen förverkligad med det bästa från varje sida, men ledningen har varit lite rädd att ta i de här frågorna. Från klubbens sida har vi försökt att ta upp det men det har mest kommit krystade förklaringar. Det är ju inga stora grejer som inte går att göra något åt och ett gemensamt avtal för samtliga anställda är en förutsättning om vi ska gå i bräschen för integrationen.
2004 beslöt företagsledningen att inte införa ett gemensamt anställningskontrakt med lika villkor för medarbetarna eftersom det skulle innebära löneglidning och stora kostnadsökningar.
- I en organisation med lönsamhetskrav kan vi inte lägga pengar på det. Den bästa lösningen för oss och för våra medarbetare är att utgå från respektive lands regelverk, säger personalchefen Helle Sandbring.
Hon påpekar att regelsystemen mellan de båda länderna står för långt ifrån varandra i dagsläget. För de svenska medarbetarna betalar företaget in cirka 50 procent av lönen i pensioner och sociala avgifter. Motsvarande summa för danskarna är drygt tio procent, de får en högre lön men måste i gengäld själva betala in en större del i skatt.
Men faktum kvarstår - de danska medarbetarna har trots allt fått samma ob-ersättning som svenskarna.
- Där får jag ge Tommy rätt. Det beslutades när vi inte hade några riktlinjer att utgå ifrån och det är den enda gången som vi gjort avsteg från principen. Det var viktigt, annars hade vi inte kunnat behålla våra danska anställda. Den här frågan måste lösas i en förhandling, men jag har svårt att se att vi i efterhand kan ta bort 3000 kr i månaden för vissa medarbetare bara för att svenskarna inte vill att de ska få de pengarna, säger Helle Sandbring.
