Det är inte bara Skandiacheferna och ABB-topparna som får bonus - många av HTF-medlemmarnas arbetsplatser tillämpar också bonussystem eller vinstdelningssystem i någon form. Fast beloppen skiljer sig avsevärt från Skandiachefernas. Också konstruktionen och tiden för utbetalning varierar en hel del - julbonus är det inte många som har längre, snarare vårbonus eller semesterbonus.
Å ena sidan kan det tyckas vara en självklarhet att personalen ska få ta del av vinsten de år företaget går bra. Å andra sidan ska man inte glömma att det viktigaste är att ha en lön som går att leva på - också när företaget går dåligt.
-Vi är inga surgubbar som säger att man inte får uppmuntra personalen. Visst är det trevligt med bonus, men det vore ännu bättre om personalen får ta del av vinsten i form av lönerevision, säger Tomas Oskarsson, förhandlingschef på HTF.
Bonus är trots allt något som delas ut efter arbetsgivarens godtycke, menar Tomas Oskarsson, som anser att det löneutrymme som bonusen utgör ska regleras i kollektivavtalet.
- I dåliga tider tar vi vårt ansvar och tar ut mindre, i vissa fall har vi till och med accepterat försämringar. I bra tider vill vi ha mer. Men det är svårt att ta ansvar för lönebildningen om mycket hamnar vid sidan av avtalen.
Att jämföra bonussystem kan vara som att jämföra äpplen och päron. Mycket beroende på att förvirringen blir total när man ser alla begrepp som florerar. En bonus ska vara något utöver det avtalade. Ibland kallas rena bonusar vinstdelningssystem, förmodligen för att ordet bonus fått en negativ klang sedan alla svindlande bonusaffärer.
Men ibland heter det bonus fastän det faktiskt är ett substitut för en schyst lön. Till exempel gick Manpower runt kollektivavtalet genom att införa ett nytt lönesystem för nyanställda - ett system som innebar lägre månadslön och bonus ovanpå det.
Dessutom kan bonusen vara ett lagbrott. Enligt 27:e paragrafen i Medbestämmandelagen kan arbetsgivare och arbetstagare inte träffa överenskommelser som strider mot det centrala kollektivavtalet.
-Står det i avtalet att parterna har rätt att göra andra överenskommelser är det okej att ge bonus, men finns det inget sådant angivet så kan det teoretiskt innebära ett brott mot kollektivavtalet om arbetsgivaren betalar mer än avtalat, säger Mattias Landgren, chefsjurist på HTF.
Det är visserligen ovanligt att facket protesterar mot att arbetsgivaren pytsar ut mer än avtalat, men sådana situationer kan ändå uppstå, enligt Mattias Landgren.
-Oftast blir det tjafs när man premierar några få anställda. Då kan hela lönesystemet sättas i gungning.
Här följer några exempel på olika bonussystem:
På Folkuniversitetet talar man inte om bonus utan om produktivitetstillägg. Företaget måste ha en miljon i vinst, allt utöver det får personalen dela på sinsemellan, dock finns ett tak på tio procent av årsinkomsten.
-Det fördelas procentuellt - i år var det sju procent av 2004 års årsinkomst vi fick, säger Björg Kimvall på Folkuniversitetet i Falkenberg.
-Det är en morot och det är bra att personalen får vara med och dela när det går bra för företaget. Förut, när vårt verksamhetsår inte följde kalenderåret, fick vi bonusen till jul, men det är nästan bättre att få den på våren som nu. Har man tur blir det lite drygt en månadslön, lagom till semestern.
Nu bygger bonusen på regionens resultat, men arbetsgivaren har haft
funderingar på att ändra den så att viss del baseras på det lokala
resultatet. Björg är negativ till detta, det kommer att missgynna alla
som jobbar på små orter med stor konkurrens.
-Arbetsgivarna tror kanske att vi kommer att jobba mer, men vi kan jobba
häcken av oss här utan att det blir bättre resultat.
Bröderna Nelsons Frö, som säljer just frö och lök, går visserligen bra (odling ligger i tiden) men inte överdrivet bra. Det blir ingen bonus till personalen i år.
-Det vinstdelningssystem vi har bygger på det budgeterade resultatet i hela koncernen, säger Claes-Göran Sohlberg, ekonomichef på Nelsons fröer.
Om vinsten blir högre än budgeterat går 25 procent jämnt fördelat till den heltidsanställda personalen. Även föräldralediga får vara med och dela.
-Nu är det tyvärr länge sedan det föll ut någon bonus och det är inte aktuellt i år heller, säger Claes-Göran Sohlberg, som framhåller att det inte är ett bonussystem som tillämpas, utan ett rent vinstdelningssystem:
Personalen kan inte göra mycket för att påverka utfallet och företaget får inte heller ut så mycket av det, det är mer goodwill från företaget.
På Observer har man nyligen avskaffat sitt sista bonussystem som var ett slags provisionslönesystem. Enligt Anders Fransman så blev kvaliteten lidande av den ständiga jakten på en bonus.
Det medförde ökad stress och sämre samarbete. De flesta tycker nog att det är bra att bonussystemet försvann, även om vissa anställda tjänade mycket på det. En del kunde få ut 4 000-5 000 mer i månaden. Men jobbar man så hårt under längre tid finns det risk att drabbas av arbetsskador.
När bonussystemet togs bort fick personalen lönekompensation - 75 procent av den genomsnittliga bonuslönen omvandlades till ett fast lönepåslag.
På Scandic får konferenssäljarna bonus enligt ett intrikat system som är uppdelat i tre moduler: Sverigenivå, gruppnivå, personlig nivå.
Hur mycket bonusen kan röra sig om vill pressansvarige Martina Tengvall inte säga, av konkurrensskäl.
-Det är en mindre del av den totala lönen, den utdelas kvartalsvis och det finns ett tak. Vi har systemet för få personalen att ge det lilla extra, kämpa väl och uppnå sina mål. Jag kan inte se några nackdelar med bonussystemet, framförallt för att det är uppdelat. Ett mer stelbent system skulle kunna leda till beslut som gynnar en själv framför företaget.