Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Allt sämre villkor för anställda inom flyget
Att jobba som kabinanställd i dag är inte vad det en gång varit. Hög lön, saftig pension och en trygg anställning har i många bolag bytts ut mot osäkra anställningar, obefintlig pension och långa arbetsdagar.
- Om du har en bild av flyget som glamoröst, där kabinpersonalen flyger jorden runt och tjänar mycket pengar, då är du lurad. Det är svettigt, tungt och enformigt. Om du hinner äta får du ibland göra det stående och du kommer inte att tjäna den lön 60-åringarna på SAS har idag, ingen kommer att göra det igen med de nya tariffsystemen, säger Michael Collins, central ombudsman på Unionen.
Sedan den europeiska flygbranschen avreglerades 1992 har framgången hos de så kallade lågprisbolagen haft stor inverkan på kabinpersonalens villkor överlag. Enligt en studie från ETF, the European Transport Workers' Federation, har såväl löner som anställningstrygghet och det fackliga inflytandet sjunkit markant i branschen de senaste tjugo åren. Och det är en utveckling som inte ser ut att vända än på länge.
- Kabinpersonalen hade det som bäst under 1990-talet. De hängde ofta på cockpit, som hade ett starkt förhandlingsläge. Man ställde helt enkelt upp sina krav, fick man inte igenom dem så strejkade man, säger Michael Collins.
När fler bolag började konkurrera med varandra, började man också konkurrera med villkor. Är du anställd av ett svenskt bolag i dag har du förmodligen de vanligaste anställningsformerna, heltid, deltid eller visstid. Jobbar du för ett utländskt företag baserat i Sverige kan det annorlunda ut.
- På Ryanair är till exempel de allra flesta piloterna egenföretagare. Företaget tar alltså inget ansvar över pensioner eller försäkringar. Du tjänar bra när du flyger men har ingen säkerhet om du blir sjuk.
Många bolag anställer också mycket via bemanningsföretag, säger Michael Collins.
Ryan air är med cirka 70 miljoner passagerare per år i dag Europas största flygbolag. Som jämförelse flög SAS i fjol 28 miljoner passagerare. Lågprisbolagen står i dag för över en tredjedel av alla flygsäten på europeiska flygningar. Om utvecklingen från de senaste tjugo åren håller i sig kommer lågprisbolagen att stå för hälften av alla flygsäten år 2020.
Men vissa indikationer pekar på att de traditionella bolagen börjar ta tillbaka andelar - genom att steg för steg anpassa sina affärsmodeller efter lågprisbolagens. Även på SAS fasas de med längst anställning ut, till förmån för visstidsanställda, även om 80-90 procent av personalen fortfarande har fast anställning, enligt klubben på bolaget. När de nu nyrekryterar är det till resurspoolen, på deltid med oregelbundna arbetstider.
Generellt håller lågprisbolagen en lägre nivå på både löner och anställningstrygghet - än de traditionella bolagen, men de traditionella bolagen har på senare år börjat följa med i den utvecklingen. Flexibilitet är det som premieras på den nya flygmarknaden, varför visstidsanställningarna ökar överlag och tillsvidareanställningarna ser ut att fasas ut.
I dag är det inte ovanligt att en arbetsgrupp består av kabinpersonal med tre eller fyra olika anställningsformer - fast anställda, inhyrd personal från bemanningsföretag, säsongsarbetare och timanställda jobbar sida vid sida med samma uppgifter. Vissa bolag har infört olika lönetrappor, en högre för de redan anställda och en lägre för nyanställda, som hos Malmö Aviation.
- Man anställer inte så mycket just nu. De som anställer mest är bemanningsföretagen. Det finns gott om erfaren och duktig kabinpersonal, men de allra minsta bolagen vill ha folk utan erfarenhet. Bolagen säger att det är för att de själva ska kunna lära upp sin personal, men det är för att oerfaren personal inte vet vad de kan kräva och vad som ingår i tjänsten. De får jobba mer än de får betalt för.
Vilka är kabinpersonalens utmaningar framöver?
-Att sluta betrakta solidaritet som ett företagsfenomen. De försämrade villkor som går igenom i Sundsvall kommer att ha betydelse för anställda även i Malmö. Man ska vara solidarisk med sin bransch, inte med företaget.
Vad finns det då för karriärsmöjligheter för den som vill jobba som kabinpersonal i Sverige?
Kollega har tittat närmare på villkoren för den som söker jobb i dag hos SAS, Norwegian, Malmö Aviation, Sverigeflyg och charterflygbolagen TUIFly Nordic och Thomas Cook.
- SAS
Erbjuder utbildning: Ja. De som anställs i dag har erfarenhet från andra bolag och erbjuds en veckas obetald påbyggnadsutbildning. I andra hand tar man in oerfarna, då erbjuds obetald utbildning om 3,5 vecka.
Garanterar anställning efter utbildning: För närvarande anställs till resurspoolen på SAS, vilket innebär timanställning utan garantier om jobb. Annars ja.
Anställningstyp för nyanställda: I dagsläget, timanställning till resurspoolen.
Karriärsmöjligheter inom bolaget: Bolaget erbjuder en lönetrappa baserad på ålder och antal anställningsår. Visstidsanställda kan erbjudas tillsvidareanställning vid behov.
Lönespann: 18 000 -- 32 000 kr/månad.
- Norwegian:
Erbjuder utbildning: Ja. Fem veckor för nyanställda och tre veckor för de med tidigare kabinerfarenhet.
Garanterar anställning efter utbildning: Nej, men blir man godkänd efter fullgjord utbildning har man god chans till anställning.
Anställningstyp för nyanställda: Visstidsanställning och inhyrda anställda från två bemanningsföretag, Proffice Air och Arpi.
Alla utom bemanningsanställda från Arpi omfattas av kollektivavtal.
Karriärsmöjligheter inom bolaget: Kollektivavtalet från 2012 innehåller en lönetrappa på tio steg för en nioårsperiod.
Lönespann: Enligt kollektivavtal.
- Malmö Aviation:
Erbjuder utbildning: Ja. Fyra veckors obetald utbildning utan kostnad.
Garanterar anställning efter utbildning: Nej.
Anställningstyp för nyanställda: Visstidsanställning på 80 procent, maj-september, och därefter eventuell timanställning vid behov.
Karriärsmöjligheter inom bolaget: Sedan april 2013 har man infört dubbla lönetrappor, en för nyanställd personal och en för befintlig personal, med en skillnad på 3000-4000 kr/mån.
Lönespann: Se ovan.
- Sverigeflyg:
Erbjuder utbildning: Ja. Fyra veckors utbildning ges av en av de två flygoperatörerna Braatens Regional och Next Jet.
Utbildningen sker på betald arbetstid. Om man säger upp sig inom ett halvår blir man återbetalningsskyldig för utbildningen.
Garanterar anställning efter utbildning: Ja. Anställning görs innan man skickas på utbildning.
Anställningstyp för nyanställda: Vikariat och tillsvidareanställning. Alla omfattas av kollektivavtal.
Karriärsmöjligheter inom bolaget: Kollektivavtalet från 2012 innehåller en lönetrappa på tio steg för en nioårsperiod.
Det finns också möjlighet att utöka ansvarsområdena, och därigenom höja sin lön.
Lönespann: Enligt kollektivavtalet från 2012, från 19 400-24 870 kr/mån.
- TUIFly Nordic:
Erbjuder utbildning: Ja. Fyra veckors obetald utbildning, utan kostnad.
Garanterar anställning efter utbildning: Ja, efter fullgjord utbildning garanteras anställning.
Anställningstyp för nyanställda: Visstidsanställning i Sverige och i övriga Norden bemanning.
Karriärsmöjligheter inom bolaget: Nej. Tillsvidareanställda har på senare år sagts upp för att istället erbjudas visstidsanställning på 75 procent.
Lönespann: 14 500 -- 25 400 kr/ månaden plus flygtillägg på 8000 kr/månaden sommartid och i övrigt traktamenten och provision på cirka 1500 kr/månaden.
- Thomas Cook:
Erbjuder utbildning:
Ja. Fem-sex veckors utbildning, obetald men också utan kostnad.Garanterar jobb efter avslutad utbildning: Ja, efter fullgjord utbildning garanteras anställning.
Anställningstyp för nyanställda:
Visstidsanställning och tillsvidareanställning i Sverige. Bemanning i Finland.Karriärsmöjligheter inom bolaget: Ingen uppgift.
Lönespann: 14 512 - 15 706 kr/månaden plus 3000 kr/månaden i garantiprovision.
Fakta
Kollega har tittat närmare på villkoren för den som söker jobb i dag hos SAS, Norwegian, Malmö Aviation, Sverigeflyg och charterflygbolagen TUIFly Nordic och Thomas Cook. Se tabellen nedan och läs mer i artiklarna här intill.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Sparkad Pridegeneral kräver skadestånd
I december fick festivalgeneralen för Malmö Pride sparken. Nu stämmer Unionen arbetsgivaren och kräver 150 000 kronor i skadestånd.
Föreningen Malmö Pride bildades 2015 och arrangerar den årliga Pridefestivalen i Malmö. En av grundarna, en nu 34-årig man, valdes till ordförande och året därpå blev han också general för festivalen.
Men förra året uppstod flera konflikter i föreningen. Festivalgeneralen fick bland annat kritik för att han både var ordförande för föreningen och anställd av den. Han kritiserades också för att förutom sin lön ha fått provision på intäkterna till Pridefestivalen och för att ha dålig koll på organisation och administration.
Föreningen och Malmö stad – en av festivalens största finansiärer – lät då en revisionsfirma granska hur föreningen hade skötts. Utredningen visade att styrelsen delvis misskött sitt arbete. Revisorn anmärkte bland annat på föreningens bokföring och på dess interna kontroll.
Den sista oktober förra året höll Malmö Pride ett extra årsmöte och vid det byttes hela styrelsen ut. Då utsågs också en ny ordförande och 34-åringen fick fortsätta som festivalgeneral.
Kort därefter blev han dock avstängd från sin tjänst och i början av december fick han sparken. Styrelsen ansåg bland annat att han borde ha tecknat ett ramavtal med Malmö stad, att han brustit i sin rapportering till styrelsen och misskött organisation och administration.
Men nu stämmer Unionen arbetsgivaren och vill att Arbetsdomstolen förklarar att avskedandet är ogiltigt. Unionen kräver också att föreningen betalar 34-åringen 150 000 kronor i skadestånd.
Enligt stämningsansökan tillbakavisar 34-åringen att han misskött sin anställning och påpekar att den gamla styrelsen inte hade några invändningar mot hur han skötte sitt arbete. Han anser också att den nya styrelsen blandar samman vad han gjort som ordförande med vad han gjort som anställd och att den främst fokuserar på saker som hänt innan den nya styrelsen tillträdde.
Metro ansöker om rekonstruktion
Metro Media House har stora ekonomiska problem. Styrelsen uppger att företaget ska begära en rekonstruktion och medarbetarna fick ingen lön utbetald under måndagen.
Metro Media House ger bland annat ut gratistidningen Metro, driver sajten Metrojobb, plattformen Metro mode och Studentkortet. Men koncernen har stora ekonomiska problem och i dag fick personalen veta att de kommer att få vänta på utbetalningen av marslönen.
I ett öppet brev till personalen, som Expressen publicerat, skriver vd Christen Ager-Hanssen att företaget ska ansöka om rekonstruktion och att lönerna sedan ska komma via den statliga lönegarantin: ”Administrativt får man räkna med att det tar ca en vecka innan marslönerna når de anställdas bankkonton. Vi kommer meddela er alla när lönerna är expedierade och vilken dag de anländer till era bankkonton.”, skriver han.
En företagsrekonstruktion är ett alternativ till konkurs för företag som har chans att överleva. En domstol avgör om rekonstruktionen ska beviljas och utser en rekonstruktör. Därefter ska rekonstruktören reda ut anställningsförhållanden och lönefrågor innan ett lönegarantibeslut fattas. Beslutet skickas till länsstyrelsen som, enligt Kronofogden, har en handläggningstid på någon eller några veckor.
Investmentbolaget Custos köpte Metro av Kinnevik för två år sedan. Enligt Christen Ager-Hanssen mörkade Kinnevik att Metro hade ekonomiska problem och i brevet till personalen skriver han att Custos ska stämma Kinnevik på 300 miljoner kronor.
Tidningen Metro finns i Malmö, Göteborg och Stockholm. Enligt Expressen finns planer på att dra ner på utgivningstakten och att säga upp personal.
Kollega söker Unionenklubbens ordförande för en kommentar.
AD: Värvningsförbud gick för långt
Ett spelföretag i Uppsala ville hindra avhoppare från att värva tidigare kollegor till sitt företag. Men nu konstaterar Arbetsdomstolen, AD, att värvningsklausulen i avtalet inte är rimlig.
I de avtal som de anställda skrivit på åtar de sig att under en 24-månadersperiod efter avslutad anställning inte ”direkt eller indirekt” rekrytera från den tidigare arbetsgivaren.
Med hänvisning till den klausulen förbjöd tingsrätten tidigare avhoppare från ett spelbolag att värva spelutvecklare från sin tidigare arbetsgivare.
Domen överklagades till AD som har en annan syn på saken. AD konstaterar att värvningsklausuler är ”ägnade att skapa påtagliga inlåsningseffekter och motverka rörligheten på arbetsmarknaden”, men påpekar också att konkurrensklausuler av olika slag kan vara berättigade bland annat för att skydda företagshemligheter.
Det är dock inte fallet när det handlar om spelföretagets värvningsklausul, enligt domstolen som dock anser att en klausul med kort bindningstid kan vara berättigad. Detta för att motverka att en anställd ”i nära anslutning” till att hen lämnar företaget också får andra att sluta och gå över till en konkurrent.
I det här fallet lämnade dock de anställda företaget för mer än ett halvår sedan, vilket gör att rekryteringsförbudet inte bör anses som skäligt, konstaterar domstolen.
AD noterar också att värvningsklausulen inte endast omfattar aktiv rekrytering utan även förbjuder dem att anställa personal hos den tidigare arbetsgivaren som på egen hand söker upp dem. Det kan inte anses skäligt, menar domstolen.
Malin Wulkan, biträdande chefsjurist på Unionen, anser att det är en viktig dom.
– Visserligen var klausulen i anställningsavtalet väldigt omfattande. Det fanns inga begränsningar till vissa personer eller geografiskt område, och sträckte sig över en två-årsperiod. Men det är ändå ett betydelsefullt avgörande eftersom det inte finns något sedan tidigare som är så tydligt.
Bland viktiga med domen är att AD betonar att man har en restriktiv syn på värvningsklausuler och att domstolen dessutom pekar på att sex månader kan vara en rimlig löptid, anser Malin Wulkan.
Än så länge har inte Unionen fått in särskilt många ärenden som rör rena värvningsklausuler.
– Det antas vara ett ökande fenomen, något det inte finns anledning att tvivla på. Sannolikt finns de i alla branscher där det är brist på kompetens, säger Malin Wulkan som påpekar hur viktigt det är att alltid läsa igenom och fundera över anställningskontrakten innan man skriver på.
– Även om man kan få rätt i domstol skapar det en ruggig osäkerhet. Det kan ju handla om höga viten i fall man bryter mot klausulen.
