Hur långt sträcker sig en arbetsgivares omplaceringsskyldighet innan en anställd kan sägas upp? Den frågan ställs nu på sin spets i en tvist mellan Unionen och ett av landets större assistansbolag.
Teamchef sades upp vid omorganisationen
Hösten 2025 beslutade bolaget att minska personalstyrkan efter att ha förlorat en stor kund. Omorganisationen innebar att en Unionenmedlem, som hade en teamchefsroll, blev uppsagd på grund av arbetsbrist.
Unionen menar att uppsägningen strider mot turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd, las. Förbundet har därför stämt företaget i Arbetsdomstolen.
Tvist om kvalifikationer för andra tjänster
Enligt Unionen hade mannen tillräckliga kvalifikationer för andra tjänster inom bolaget, bland annat som assistanskoordinator. De jobben innehades av personer med kortare anställningstid.
Arbetsgivaren har gjort en annan bedömning. Under förhandlingarna med facket har bolaget hävdat att mannen saknade rätt kompetens för de aktuella rollerna.
Unionen: Borde ha erbjudits omplacering
I stämningsansökan slår Unionen fast att arbetsgivaren borde ha erbjudit en omplacering innan uppsägningen genomfördes. Nu kräver förbundet 100 000 kronor i skadestånd till medlemmen.
Fotnot: Kollega har sökt arbetsgivaren för en kommentar. Almega, som företräder arbetsgivaren i AD, uppger att de inte vill kommentera ett pågående ärende.
Omplaceringsskyldighet – det här gäller:
En arbetsgivare är – enligt lagen om anställningsskydd – skyldig att hitta andra arbetsuppgifter inom organisationen åt en anställd innan det kan bli aktuellt med uppsägning. Det innebär att arbetsgivaren ska:
- undersöka lediga tjänster
- bedöma om den anställde har tillräckliga kvalifikationer
i vissa fall acceptera att den anställde kan lära sig jobbet inom rimlig tid.
Källa: Unionen
