Fallet gäller en säljare på ett telemarketingbolag i Mellansverige. Våren 2023 blev han uppsagd från sin tjänst på grund av personliga skäl eftersom arbetsgivaren menade att han underpresterat. Enligt mannens anställningsavtal skulle han göra 250 uppringningsförsök per dag men det gjorde inte säljaren och efter ett antal varningar sades han upp. Unionen ansåg att kraven var orimliga och att medlemmen inte erbjudits tillräckligt stöd och valde att stämma företaget för brott mot lagen om anställningsskydd, las.
Nu har Arbetsdomstolen avgjort tvisten. I sin dom, som meddelades under onsdagen, går domstolen helt på arbetsgivarens linje och slår fast att det fanns sakliga skäl för uppsägning. Vidare konstaterar domstolen att Unionen inte har fört fram några ”beaktansvärda skäl" till varför säljaren vägrat att följa ledningens uppmaningar om att ringa säljsamtalen som angavs i hans anställningsavtal.
AD:s första dom om nya las-reglerna
Domen i AD är den första som prövar de nya uppsägningsreglerna i det så kallade huvudavtalet, som kom till i den nya las-överenskommelsen 2022. Huvudavtalet är det avtal mellan arbetsmarknadens parter som bland annat reglerar vad som ska gälla vid uppsägningar. Avgörandet i AD förväntas få stor betydelse för hur liknande fall ska tolkas framöver.
De nya reglerna i las ger arbetsgivare större makt än tidigare när det gäller uppsägningar på grund av personliga skäl. Enligt tidigare praxis krävdes att prestationen ”väsentligt understigit” det man kunde förvänta sig. I de nya reglerna är kraven inte alls lika högt ställda krav på vad som räknas som misskötsamhet.
Mia Fransson, arbetsrättsjurist på arbetsgivarorganisationen Almega som företrätt företaget, är nöjd med att domen tar avstamp i de nya reglerna.
– Det är glädjande att Arbetsdomstolen är tydlig med att det är huvudavtalet som tillämpas och att man går på de nya skrivningar som finns där, säger hon.
Mia Fransson menar att ambitionen med de nya reglerna var att det skulle ske en förändring och att kraven nu har sänkts.
– Det är helt andra värderingar som görs, det finns exempelvis inga krav på att det måste finnas en allmän ovilja från den enskilde att följa de instruktioner man får.
Kommer domen att få betydelse för kommande tvister – även utanför domstol?
– När det sker en så stor förändring brukar det genomsyra tillämpningen i övrigt på arbetsmarknaden. Jag tror att det här sätter ljuset på att det skett en förändring och att man blir mer varse att det är ett helt nytt sätt att bedöma sakliga skäl.
Kommer AD:s dom att förändra något jämfört med tidigare praxis?
– Det är sannolikt, det var också ambitionen med huvudavtalet.
Unionen: ”Vi är besvikna”
Unionens linje har varit att arbetsgivaren instruktioner har varit otydliga och inte möjliga att uppfylla. Chefsjurist Malin Wulkan är besviken över AD:s avgörande och att medlemmen inte fick rätt i sak.
– Vi hade bra argument och god bevisning. Men AD har gjort en annan värdering och det får man acceptera. AD:s avgörande är tydligt och det välkomnar vi, säger hon.
Malin Wulkan tycker trots nederlaget att det är positivt att den nya domen är tydlig kring arbetsgivarens ansvar.
– Det är viktigt att det framkommer att arbetsgivare är skyldiga att stötta den medarbetare som har problem att klara arbetsuppgifterna, ska tilldela en varning och ge individen tid att rätta sig.
Vilken betydelse kommer den här domen att få framöver?
– Den blir ett prejudikat. Nästa gång det uppstår en förhandling som rör ordervägran kommer man titta om det finns vägledande domar och då finns det här avgörandet. Men vid tvister som rör personliga skäl är det i hög utsträckning omständigheterna i det enskilda fallet som avgör.
Enligt Arbetsdomstolens dom ska Unionen nu betala bolagets rättegångskostnader på närmare 390 000 kronor.
