Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Viktigt att våga säga nej

Många som arbetar inom ideella organisationer vill väldigt gott och väldigt mycket. Därför är det viktigt att våga säga nej så engagemanget inte dör ut och hälsan tar stryk, det menar Madeleine Fridh på Rädda Barnen.
Petra Rendik Publicerad
Jonathan Hyams/Save the Children (Rädda Barnen)
Flyktingförläggning i Libanon 2013. Jonathan Hyams/Save the Children (Rädda Barnen)

Madeleine Fridh gör skillnad varje dag på jobbet. Hon arbetar på Rädda Barnen i Stockholm med ett projekt som heter Lika villkor, som går ut på att stärka barns rättigheter i socioekonomiskt utsatta områden. Förutom att hon värnar om barnens rättigheter så har hon också koll på kollegornas villkor som Unionens klubbordförande.

Madeleine är 29 år men har lång erfarenhet av att arbeta inom ideella organisationer. Hon har läst läxor med barn i Hammarkullen i Göteborg, varit aktiv i Rädda barnens ungdomsförbund och det första riktiga jobbet var på Sveriges elevråds centralorganisation där hon arbetade med Operation dagsverke.

Att få göra skillnad på strukturell nivå är viktigt men det bästa med jobbet, enligt Madeleine, är trots allt alla möten med människor.

– Arbetet är inte ett kall men jag tänker att det här är ett väldigt meningsfullt jobb och så är det roligt, säger hon.

Men det är just att jobbet är roligt som kan vara kruxet. För när det är roligt och man dessutom brinner för det man gör är det så enkelt att bara gasa utan att bromsa. Ingen mår bra av att aldrig bromsa.

– Vi vill väldigt gott och väldigt mycket. Men vi har ju precis som i många organisationer människor som sjukskriver sig. Det här är ett jobb som aldrig tar slut, vi kommer aldrig att bli klara. Därför måste man testa att säga nej ibland.

Rädda Barnen som arbetsgivare och arbetsplats är bra tycker Madeleine, även om det alltid finns utmaningar, förklarar hon diplomatisk. Lönenivåer är rimliga, även om det här inte är ett jobb du blir rik på. Friskvårdsbidrag, möjlighet att träna på arbetstid, en halv dag ledigt varje sommar för att bada med barnen och en halv dag ledigt varje jul för att hinna köpa klappar och relativt fritt förfogande över sin arbetstid.

– Det är en förmån att ha stort eget ansvar över sin tid. Men det krävs att man har integritet och självförtroende nog att känna sig nöjd med det man gjort eftersom ingen kan göra allt. Samtidigt krävs det bra chefer och ledare som kan sätta rimliga mål, säger Madeleine som själv har blivit bättre på att värdesätta sig egen fritid sen hon fick egna barn.

För de som söker sig till Rädda Barnen är det ofta en självklarhet att vilja främja ett rättighetsperspektiv i samhället och därför är man också mån om sina egna rättigheter.

Bilden av att arbetsgivaren vill hålla nere löner eller att medarbetare jobbar non stopp för den goda sakens skull stämmer i alla fall inte in på Madeleines arbetsplats där i stort sett alla är medlemmar i facket, även om långt ifrån alla är aktiva.

Men visst, ibland får det fackliga arbetet stå tillbaka i kampen för en bättre värld erkänner Madeleine. För den får aldrig stjäla värdefull tid av anställningen som går ut på att göra livet drägligare för utsatta barn.

– Samtidigt försöker vi intala oss att om man som medarbetar trivs och mår bra, då gör vi i slutändan ett bättre arbete som gynnar barnen. Det är inte så svårt att motivera egentligen men för stunden kan det vara svårt att prioritera.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsmiljö

Social makt på jobbet – så läser du hemliga spelet på möten

Ljudliga suckar och en blick på mobilen när kollegan talar. Det sociala spelet under möten avslöjar informella maktstrukturer på jobbet.
– Negativ bekräftelse hör inte hemma på en arbetsplats, säger Susanne Andersson, organisationsforskare vid Stockholms universitet.
Torbjörn Tenfält Publicerad 5 mars 2025, kl 06:00
Social makt på jobbet. Mötesrum, applåderande deltagare.
Är den som pratar mest på mötet den med mest social makt? Inte nödvändigtvis, menar forskaren. Lär dig att tolka det sociala spelet på möten och se vem som egentligen har makten. Foto: Colourbox.

Mötet ska starta men alla medarbetare är inte på plats. Kan det börja ändå? 

Ofta beror det på vem som saknas.

– Så kan den sociala maktordningen på jobbet visa sig, säger Susanne Andersson, forskare vid Stockholms universitet med inriktning på organisationspedagogik.

Hon har studerat informella maktstrukturer genom att följa ett femtontal mellanchefer och se hur de och deras medarbetare agerar på vanliga jobbmöten. Iakttagelserna är en del av det forskningsprojekt hon driver tillsammans med privata och offentliga arbetsgivare och där hon utgår från mellanchefers arbetssituation.

– De beteenden och mönster jag såg skiljde sig inte särskilt mycket mellan offentliga och privata arbetsplatser. Det är den möteskultur som utvecklats i arbetsgruppen som är avgörande, inte om det är en privat eller offentlig arbetsgivare, säger Susanne Andersson.

Risk för mobbning

Hon följde cheferna i deras vardag, satt med på möten och följde upp med intervjuer där hon prövade sina tolkningar av vad hon sett och hört under mötet.

– Syftet var att cheferna skulle börja reflektera över sin vardag för att få syn på det som inte är bra och sedan arbeta för att förändra det.

Mötet är en arena där det blir extra tydligt vilka medarbetare som inte får bekräftelse. 

– Sker det återkommande under längre tid så finns det ett ord för det och det är mobbning, säger hon.

Den som utsätts har ofta svårt att bryta mönstret.

– Att någon ska behöva uppleva att ingen lyssnar på vad han eller hon säger får bara inte förekomma på en arbetsplats. Det är något chefen måste ta tag i.

Andra blir bekräftade och får mycket mer uppmärksamhet, trots att de inte alltid har något vettigt att säga. 

– Många tänker att den som pratar mycket har social makt och får stort inflytande, men det är inte alls säkert. Istället kan det vara den som sitter tyst hela mötet och sedan säger något som alla håller med om.

Laddat var man sitter

Placeringen vid sammanträdesbordet är ett annat laddat område. Om bordet är rektangulärt förväntar sig alla att den som sätter sig vid kortändan ska leda mötet. 

– Ska du inte leda mötet blir det konstigt om du sätter dig där, särskilt om det inte anlänt så många andra och flera platser är lediga. Är bordet däremot fullt och det sitter någon vid ena kortsidan kan du sätta sig vid den andra. Då är det inte lika laddat.

Dagordningen är ett maktvapen för chefen. Beroende på vilken ordning frågorna hamnar i kan de få olika tyngd.

– Vill du som chef skapa en arbetsgrupp där människor ges likvärdiga villkor bör du vara medveten om hur de här mönstren ser ut på din arbetsplats. Vilka har mest inflytande och kan räknas som informella ledare? Vilka har lägre status? 

Susanne Andersson framhåller vikten av att skapa möten där alla får komma till tals och bidra med idéer. Det gynnar inte bara arbetsgruppen utan hela organisationen.

 – Att ha fokus på bekräftelsemönstren kan vara ett sätt att få syn på hur vi fungerar tillsammans. Om det fungerar dåligt har vi alla ett ansvar att förändra kulturen, men det är chefen som har det formella ansvaret.

 Susanne Andersson ser också könsskillnader i möteskulturen. 

– Idag är kvinnor högutbildade, oerhört kompetenta, vältaliga och kan ta för sig på möten. Men vilket inflytande en enskild kvinna får beror på hur de andra mottar de idéer hon kommer med. 

Marginaliseringen sker inte alltid med hjälp av en tydlig härskarteknik. 

– Ofta sker det här mer subtilt. Den som har ordet kan få mycket eller lite gehör.

Kulturen kan ändras

Facket kan spela en viktig roll i att motverka destruktiva bekräftelsemönster på arbetsplatserna, framhåller Susanne Andersson. 

– I grunden är det här en arbetsmiljöfråga. Men kulturen sitter inte i väggarna. Den skapas när vi människor samspelar och det är där i samspelet den också kan förändras, säger hon.

Susanne Andersson gjorde sin studie före pandemin, när de flesta möten fortfarande var fysiska. I dag är många möten digitala, eller hybrider där några sitter tillsammans på arbetsplatsen och andra deltar från hemmet. Hur den digitala formen påverkar maktrelationer och det sociala spelet har Susanne Andersson inte själv studerat, men det har däremot en av hennes masterstudenter gjort.

– Han fann att mötena blev mer formaliserade i betydelsen att chefen pratar mer. Det blev inte samma spelrum för bekräftelse, men på bekostnad av att mötena blev stelare och mindre kreativa.

Susanne Andersson delar upp det sociala maktspelet i positiva och negativa bekräftelsemönster:

 

Negativa bekräftelsemönster

Säga rakt ut att man inte håller med.

Negativ, osaklig och okunstruktiv kritik om det som en kollega framför.

Inte lyssna aktivt.

Titta på mobilen eller kolla på klockan.

Skriva på datorn.

Himla med ögonen, stöna eller sucka.

 

Positiva bekräftelsemönster

Instämma, eller berömma ett förslag.

Eventuell kritik som framförs är konstruktiv.

Nicka, le eller se glad ut. Visar att man håller med

Lyssna aktivt och fokusera på den som talar.

Nicka, eller humma gillande.

 

 

Signaler att vara uppmärksam på för den som vill förstå sociala och informella maktstrukturer på jobbet:

Vem kommer först till mötet.

Vem kommer i sällskap med vem. Har de pratat ihop sig?

Vem väntar man på innan att mötet börjar. 

Vem bryr man sig inte om ifall hen kommer i tid eller inte till mötet? Man startar ändå.

Vem bekräftar vem?