Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Var tredje chef får inte utvecklingssamtal

Utvecklingssamtal kan ha avgörande betydelse för den som är chef. Trots det blir var tredje utan. Att strunta i samtalen är ett brott mot flera av Unionens kollektivavtal – och kan leda till skadestånd.
David Österberg, Ola Rennstam Publicerad
21 procent fick inte konstruktiv feedback av sin chef under sitt senaste utvecklingssamtal, visar en Novusundersökning som Chef & Karriär har beställt.

Alla chefer borde ha regelbundna utvecklingssamtal med sin chef. Samtalen är ett av de viktigaste instrumenten en arbetsplats har – och därför behöver de tas på allvar. Det anser i alla fall Kerstin Ljungström, organisationskonsult som också skrivit en bok om samtal.

– Det är en chans att förmedla förväntningar och företagets mål. Men också om att få veta mer om medarbetarnas behov, utveckling och motivation. Hur uppfattar de sin arbetssituation? Hur ser de på framtiden för företaget? Det är också ett tillfälle att få veta mer om medarbetarnas livssituation och om det är något man behöver ta hänsyn till i förhållande till vilka krav man kan ställa, säger hon.

"Dessa företag gör misstag"

Men trots vikten av bra utvecklingssamtal är det långt ifrån alla chefer som får några. Enligt en Novusundersökning som Chef & Karriär har beställt har tre chefer av tio inte haft utvecklingssamtal med sin chef det senaste året.

Den uppgiften bekymrar Sara Hedman Hallonstén, avtalsspecialist på Unionen.

– Det ligger både i individens och företagets intresse att hålla samtal om medarbetarnas utveckling i bolaget, och det gäller i synnerhet cheferna som ska föregå med gott exempel. Dessa företag gör ett misstag som inte tar chansen att nå sina chefer, säger hon.

Kerstin Ljungström håller med.

– Många har bilden av att chefer ska vara självförsörjande, men de är också människor. De behöver också höra om deras tolkning av vad de gör och vart verksamheten är på väg stämmer. Om ledningen inser att den har mycket att hämta genom att få veta vad mellancheferna har sett och upplevt tror jag att det skulle se annorlunda ut.

"Det känns ruttet"

En som vet hur det är att gå miste om utvecklingssamtal är Hans. Han har jobbat tre år som mellanchef på ett startupbolag i Sydsverige. Till skillnad från tidigare arbetsplatser har han inte fått något utvecklingssamtal under sin tid i företaget.

– Ledningen tycker inte att det är viktigt. Jag har frågat varför men det har inte landat väl – det har slagit tillbaka i form av repressalier, man börjar leta fel, vilket är en ganska barnslig reaktion, säger han.

Att få ett årligt medarbetarsamtal skulle betyda mycket för Hans i rollen som chef.

– Nu får man inte en gemensam diskussion om hur det har det gått, vad som är viktigt, vad ska jag prioritera bort och hur vi ska vi jobba framöver. Det känns ruttet, för jag är inte bara en utförare utan har något att tillföra.

Han beskriver bolagets attityd till medarbetarna som omodern. Det är lågt i tak och ledningen vet alltid bäst.

– De tycker att man ska vara tacksam för att få jobba här och ser inte personalen som viktig resurs. Det är en farlig utveckling när cheferna inte får utvecklingssamtal, vi är ju den förlängda armen ut i organisationen.

Brott mot kollektivavtalen

Att inte se till att chefer får utvecklingssamtal riskerar att påverka både företaget och de anställda negativt. Men det är dessutom ett brott mot flera av Unionens kollektivavtal, enligt Sara Hedman Hallonstén.

– Att inte följa skrivningarna i kollektivavtalet är ett brott som Unionen kan driva för att få skadestånd. Risken med en utveckling där kollektivavtalen inte följs är i långa loppet är att hela avtalsmodellen kan sluta fungera, säger hon.

Den som blir snuvad på sitt utvecklingssamtal får, enligt Sara Hedman Hallonstén, sämre koll på vilka grunder ens lön sätts och vilka mål man har i sitt arbete.

– På ett utvecklingssamtal av bra kvalitet ska man få en uppfattning om hur man kan höja sin lön. Det är då man stämmer av att man jobbar på rätt sätt, driver frågorna i linje med företagets målbild och vad arbetsgivaren förväntar sig av dig som anställd.

Av dem som får utvecklingssamtal är de flesta – 65 procent – nöjda med samtalet, enligt vår undersökning. Men relativt många, 26 procent, svarar ”varken eller” på frågan och fyra av tio skulle inte sakna att inte ha samtal.

Andreas Högström har arbetat i butiksbranschen i 20 år, flera av dem som chef. Han anser att de högre cheferna alltför sällan tar samtalen på allvar.

– Min erfarenhet är att chefer inte har tillräcklig tid att lägga på dem, att de ofta är dåligt förberedda och att samtalen saknar konkret information eller feedback. Dessutom saknas återkopplingen efter samtalet vid behov. Om man tar upp saker som inte fungerar på arbetsplatsen vill man ha någon slags återkoppling, men oftast händer ingenting, säger han.

Som chef har han inte heller fått utbildning i hur han ska hålla samtal – utan har fått söka den kunskapen själv. Nu, efter flera års erfarenhet och samtal med medarbetare, har han fått till samtal som fungerar och ger resultat.

Sätt gräns på två timmar

Även Kerstin Ljungström betonar vikten av verkligen lägga tid och energi på utvecklingssamtalen. Varje samtal bör ta ungefär två timmar och det måste också finnas tid till förberedelse och analys.

– Jag tycker att man ska sätta en gräns på två timmar. Om man inte är färdig då får man ha ytterligare ett samtal. Längre än så orkar man inte hålla fokus. Har man kortare samtal än så finns risken att man inte kommer ner på djupet. Då smiter man kanske undan det som är känsligt eller de utmaningar som man behöver hantera.

Vad ska samtalet innehålla?

– Det finns tre frågor som är bra att utgå från: ”Vad får du av mig och ditt jobb som du behöver?” ”Vad får du av mig och ditt jobb som du inte behöver?” och ”Vad behöver du av mig och ditt jobb som du inte får?”. Utifrån dem kan man prata om allt från arbetssituation till relationer. Men viktigast är att chefen är nyfiken. Ett utvecklingssamtal ska inte vara något man bara betar av utan ett roligt samtal att se fram emot.

Läs mer: 11 tips till dig som är ny som chef

En av fem fick inte konstruktiv feedback

Har du haft utvecklingssamtal med din chef det senaste året?

Ja: 70 %

Nej: 30 %
 

Hur nöjd var du med ditt utvecklingssamtal?

Nöjd: 65 %

Missnöjd: 9 %

Varken eller: 26 %

 

63 % anser att utvecklingssamtalen är viktiga för den yrkesmässiga utvecklingen

 

61 % skulle sakna att inte ha utvecklingssamtal

 

21 % fick inte konstruktiv feedback av sin chef under utvecklingssamtalet

 

Har du själv hållit utvecklingssamtal för din personal det senaste året?

Ja: 79 %

Nej: 21 %

Cirka 650 chefsmedlemmar i Unionen besvarade vår enkät, som utfördes av Novus.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsmiljö

Från quiet quitting till revenge quitting

När statsepidemiologen Magnus Gisslén i slutet av sommaren sa upp sig med dunder och brak följde han en ny trend i arbetslivet – revenge quitting. Han använde uppsägningen för att visa sitt missnöje med arbetsgivaren.
Publicerad 3 oktober 2025, kl 06:01
Quiet quitting och revenge quitting som nya arbetslivstrender i Sverige. Tecknad bild på man med slips som slår sönder sitt skrivbord.
Fenomenet revenge quitting sprider sig på arbetsmarknaden när anställda öppet markerar missnöje med dåliga arbetsvillkor. Illustration: Colourbox.

I en video på Linkedin riktade Gisslén hård kritik mot sina chefer – och ifrågasatte Folkhälsomyndighetens förmåga att hantera en framtida pandemi.

– Med mitt engagemang i denna fråga har jag blivit så pass obekväm för myndigheten att man nu inte vill att jag fortsätter. Jag har därför valt att säga upp mig, förklarade han.

Tre skäl till varför anställda säger upp sig med buller och bång

Statsepidemiologens dramatiska avgång kan i stora stycken sorteras under begreppet revenge quitting – hämnduppsägning – en modell för uppsägning som fått spridning det senaste året. I en artikel i tidskriften Forbes tidigare i år anger psykologen Travers Mark tre skäl till varför anställda väljer att markera sitt missnöje och lämna jobbet med buller och bång:

•  Utbränd på grund av hård arbetsbelastning.

• Förväntningar på arbetsplatsen som inte infriats.

• Låg tolerans för dåliga arbetsvillkor.

Axel Gruvaeus.
Axel Gruvaeus. Foto: Kairos Future.

Axel Gruvaeus, analytiker och framtidsstrateg på Kairos Future, menar att fenomenet skulle kunna förstås som ett uttryck för en alltmer individualiserad arbetsmarknad.
– Du har höga krav på din arbetsgivare och känner kanske inte en lojalitet som gör att du stannar kvar på jobbet. Om dina förväntningar inte möts kan det leda till att du slutar, säger han.

I ett mer individualiserat samhälle är det fler som bygger sitt varumärke på sociala medier och vill ha kontroll över berättelsen om sig själv. Då kan det också ligga närmare till hands att säga upp sig på ett sätt som märks, menar Axel Gruvaeus.

Quiet quitting eller revenge quitting – vad är skillnaden?

I rapporten ”Svenskarna, vardagen och meningslöshetens mörker” visar Kairos Future att det 2023 endast var 18 procent av den arbetsföra befolkningen som tyckte att jobbet är en viktig källa till mening i livet. Andelen har sjunkit stadigt sedan början av 1980-talet.

Den som tycker att arbetet är meningslöst kan i vissa fall välja att jobba kvar, men med ett avtagande engagemang. Då är det snarare quiet quitting än revenge quitting det handlar om.
– Man kanske inte anstränger sig lika mycket eftersom man inte tycker att det lönar sig.

Brist på utvecklingsmöjligheter ökar missnöjet

I rapporten konstaterar Kairos Future att de personer som upplever livet som meningslöst oftare verkar vara fast i jobb som uppfattas som att de inte ger möjlighet att utvecklas.
– Apropå den breda samhällsdiskussionen om kompetensbrist är detta intressant. Möjligheten att utvecklas bör vara en viktig fråga att ta tag i på arbetsmarknaden, säger Axel Gruvaeus.

Flexibilitet som nyckel till att behålla talanger

Revenge quitting kopplas framför allt till yngre anställda, men också till mellanchefer som pressas av krav från både medarbetare och högre chefer. I uppsägningen finns ofta ett tydligt budskap till arbetsgivaren: utveckla verksamheten, lyssna på personalen, var mer flexibel.

Annars väntar en högljudd sorti inför öppen ridå. 

Text: Torbjörn Tenfält