Hoppa till huvudinnehåll
Arbetsmiljö

Var tredje chef får inte utvecklingssamtal

Utvecklingssamtal kan ha avgörande betydelse för den som är chef. Trots det blir var tredje utan. Att strunta i samtalen är ett brott mot flera av Unionens kollektivavtal – och kan leda till skadestånd.
David Österberg, Ola Rennstam Publicerad
21 procent fick inte konstruktiv feedback av sin chef under sitt senaste utvecklingssamtal, visar en Novusundersökning som Chef & Karriär har beställt.

Alla chefer borde ha regelbundna utvecklingssamtal med sin chef. Samtalen är ett av de viktigaste instrumenten en arbetsplats har – och därför behöver de tas på allvar. Det anser i alla fall Kerstin Ljungström, organisationskonsult som också skrivit en bok om samtal.

– Det är en chans att förmedla förväntningar och företagets mål. Men också om att få veta mer om medarbetarnas behov, utveckling och motivation. Hur uppfattar de sin arbetssituation? Hur ser de på framtiden för företaget? Det är också ett tillfälle att få veta mer om medarbetarnas livssituation och om det är något man behöver ta hänsyn till i förhållande till vilka krav man kan ställa, säger hon.

"Dessa företag gör misstag"

Men trots vikten av bra utvecklingssamtal är det långt ifrån alla chefer som får några. Enligt en Novusundersökning som Chef & Karriär har beställt har tre chefer av tio inte haft utvecklingssamtal med sin chef det senaste året.

Den uppgiften bekymrar Sara Hedman Hallonstén, avtalsspecialist på Unionen.

– Det ligger både i individens och företagets intresse att hålla samtal om medarbetarnas utveckling i bolaget, och det gäller i synnerhet cheferna som ska föregå med gott exempel. Dessa företag gör ett misstag som inte tar chansen att nå sina chefer, säger hon.

Kerstin Ljungström håller med.

– Många har bilden av att chefer ska vara självförsörjande, men de är också människor. De behöver också höra om deras tolkning av vad de gör och vart verksamheten är på väg stämmer. Om ledningen inser att den har mycket att hämta genom att få veta vad mellancheferna har sett och upplevt tror jag att det skulle se annorlunda ut.

"Det känns ruttet"

En som vet hur det är att gå miste om utvecklingssamtal är Hans. Han har jobbat tre år som mellanchef på ett startupbolag i Sydsverige. Till skillnad från tidigare arbetsplatser har han inte fått något utvecklingssamtal under sin tid i företaget.

– Ledningen tycker inte att det är viktigt. Jag har frågat varför men det har inte landat väl – det har slagit tillbaka i form av repressalier, man börjar leta fel, vilket är en ganska barnslig reaktion, säger han.

Att få ett årligt medarbetarsamtal skulle betyda mycket för Hans i rollen som chef.

– Nu får man inte en gemensam diskussion om hur det har det gått, vad som är viktigt, vad ska jag prioritera bort och hur vi ska vi jobba framöver. Det känns ruttet, för jag är inte bara en utförare utan har något att tillföra.

Han beskriver bolagets attityd till medarbetarna som omodern. Det är lågt i tak och ledningen vet alltid bäst.

– De tycker att man ska vara tacksam för att få jobba här och ser inte personalen som viktig resurs. Det är en farlig utveckling när cheferna inte får utvecklingssamtal, vi är ju den förlängda armen ut i organisationen.

Brott mot kollektivavtalen

Att inte se till att chefer får utvecklingssamtal riskerar att påverka både företaget och de anställda negativt. Men det är dessutom ett brott mot flera av Unionens kollektivavtal, enligt Sara Hedman Hallonstén.

– Att inte följa skrivningarna i kollektivavtalet är ett brott som Unionen kan driva för att få skadestånd. Risken med en utveckling där kollektivavtalen inte följs är i långa loppet är att hela avtalsmodellen kan sluta fungera, säger hon.

Den som blir snuvad på sitt utvecklingssamtal får, enligt Sara Hedman Hallonstén, sämre koll på vilka grunder ens lön sätts och vilka mål man har i sitt arbete.

– På ett utvecklingssamtal av bra kvalitet ska man få en uppfattning om hur man kan höja sin lön. Det är då man stämmer av att man jobbar på rätt sätt, driver frågorna i linje med företagets målbild och vad arbetsgivaren förväntar sig av dig som anställd.

Av dem som får utvecklingssamtal är de flesta – 65 procent – nöjda med samtalet, enligt vår undersökning. Men relativt många, 26 procent, svarar ”varken eller” på frågan och fyra av tio skulle inte sakna att inte ha samtal.

Andreas Högström har arbetat i butiksbranschen i 20 år, flera av dem som chef. Han anser att de högre cheferna alltför sällan tar samtalen på allvar.

– Min erfarenhet är att chefer inte har tillräcklig tid att lägga på dem, att de ofta är dåligt förberedda och att samtalen saknar konkret information eller feedback. Dessutom saknas återkopplingen efter samtalet vid behov. Om man tar upp saker som inte fungerar på arbetsplatsen vill man ha någon slags återkoppling, men oftast händer ingenting, säger han.

Som chef har han inte heller fått utbildning i hur han ska hålla samtal – utan har fått söka den kunskapen själv. Nu, efter flera års erfarenhet och samtal med medarbetare, har han fått till samtal som fungerar och ger resultat.

Sätt gräns på två timmar

Även Kerstin Ljungström betonar vikten av verkligen lägga tid och energi på utvecklingssamtalen. Varje samtal bör ta ungefär två timmar och det måste också finnas tid till förberedelse och analys.

– Jag tycker att man ska sätta en gräns på två timmar. Om man inte är färdig då får man ha ytterligare ett samtal. Längre än så orkar man inte hålla fokus. Har man kortare samtal än så finns risken att man inte kommer ner på djupet. Då smiter man kanske undan det som är känsligt eller de utmaningar som man behöver hantera.

Vad ska samtalet innehålla?

– Det finns tre frågor som är bra att utgå från: ”Vad får du av mig och ditt jobb som du behöver?” ”Vad får du av mig och ditt jobb som du inte behöver?” och ”Vad behöver du av mig och ditt jobb som du inte får?”. Utifrån dem kan man prata om allt från arbetssituation till relationer. Men viktigast är att chefen är nyfiken. Ett utvecklingssamtal ska inte vara något man bara betar av utan ett roligt samtal att se fram emot.

Läs mer: 11 tips till dig som är ny som chef

En av fem fick inte konstruktiv feedback

Har du haft utvecklingssamtal med din chef det senaste året?

Ja: 70 %

Nej: 30 %
 

Hur nöjd var du med ditt utvecklingssamtal?

Nöjd: 65 %

Missnöjd: 9 %

Varken eller: 26 %

 

63 % anser att utvecklingssamtalen är viktiga för den yrkesmässiga utvecklingen

 

61 % skulle sakna att inte ha utvecklingssamtal

 

21 % fick inte konstruktiv feedback av sin chef under utvecklingssamtalet

 

Har du själv hållit utvecklingssamtal för din personal det senaste året?

Ja: 79 %

Nej: 21 %

Cirka 650 chefsmedlemmar i Unionen besvarade vår enkät, som utfördes av Novus.

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Arbetsmiljö

Facklig på callcenter: ”Tror AI kommer coacha medarbetare”

På callcenter mäts anställdas prestationer dagligen och AI kan lyssna på samtal. Men en mänsklig chef finns kvar - vilket facket välkomnar. 
– En personlig kontakt är bättre, säger Murat Türk, lokal klubbordförande på Concentrix.
Elisabeth Brising Publicerad 20 maj 2025, kl 06:01
Callcenter arbetsplats
AI och algoritmiska system används mer som chefsstöd för att kontrollera och mäta arbetet visar forskning. På callcenter har personalen länge arbetat datastyrt med ständig prestationsmätning. Men den mänskliga chefen finns kvar, än så länge. Foto: Colourbox/Colourbox

Murat Türk är Unionens klubbordförande på globala kundtjänstkonsulten Concentrix. Han tror att AI-drivna system och det som kallas algoritmisk arbetsledning kan ersätta mer av chefers uppgifter framöver. 

Murat Türk.
Murat Türk. Foto: Privat.

– Det finns säkert planer att implementera AI som bestämmer hur grupperna ska schemaläggas. Jag tror även att AI kommer coacha medarbetare i sina prestationer och räkna prognoser och slutresultatet för en klient, säger han. 

Men där är branschen inte än. Chefer följer upp resultaten öga mot öga. 

Vad skulle du tycka om en AI-chef? 

– Jag skulle inte föredra det, en personlig kontakt är bättre för att behålla en genuin relation mellan arbetsgivare och arbetstagare.

Hur tror du AI kommer påverka er arbetsmiljö?

– Det finns en viss risk att den kan räkna fel och risk att arbetsmiljön påverkas. 

Det här är algoritmisk arbetsledning

Algoritmic management, AM, är automatisering av chefsfunktioner. Digital teknik som kan förstärka eller automatisera ledningens beslutsfattande. Ibland kallas det att jobba datadrivet, eller med datainformerat ledarskap. 

Det är system som kan
• Styra, övervaka eller utvärdera arbetet.
• Planera personalstyrkan, schemalägga.
• Anställa, belöna, befordra, disciplinera och avskeda. 

Läs mer
Forskare: Vad händer med arbetsmiljön när AI blir chef?
Unionens rapport: Total datakontroll på jobbet?

AI lyssnar på telefonsamtal

Om AI börjar kommentera hur anställda når nyckeltalen blir det en stressigare arbetsmiljö, tror Murat Türk. Redan i dag testar företag egna ChatGPT-modeller som gör ärendeloggningar och skriver journal på kundservicesamtal. AI:n lyssnar på samtalet och loggar det. Den sammanfattar kundens ärende och vad lösningen blev. 

Orolig mage får tas upp med chefen

I callcenterbranschen har det länge varit vanligt med digitala verktyg som ständigt mäter hur de anställda jobbar och om de når sina mål (KPI:er).

Ylva Harnesk.
Ylva Harnesk. Foto: Privat

– Du kan följa prestationstabeller dagligen. Det finns nyckeltal man ska klara av, säger Ylva Harnesk, facklig klubbordförande för Unionen på kundtjänstföretaget Teleperformance i Stockholm. 

Digitala system fördelar samtal och följer upp medarbetarnas resultat i olika kanaler som samtal, chatt och mejl. Arbetsmiljön präglas av ett strikt schema med korta förutbestämda pauser för att exempelvis gå på toaletten. Anställda förväntas följa kundköer och se hur många som är tillgängliga för samtal. 

– Allting är schemalagt, som short breaks. Det är en betald paus då du står till arbetsgivarens förfogande. Men har man en orolig mage får man ha en dialog med arbetsgivaren om det, säger Ylva Harnesk.

”Annars har vi inte jobb”

Ylva Harnesk är själv nöjd med arbetsmiljön och tycker det är normalt med digital kontroll inom kundservice. De flesta telefonsamtal spelas in och det görs stickprovskontroller av cheferna. 

Övervakningen av hur anställda jobbar, eller ”handling time”, som det heter internt, krävs också enligt klubbordföranden. 

– Det finns alltid parametrar för hur man ska sköta samtal och följa GDPR. Vi måste bibehålla kvaliteten, annars har vi inte jobb, säger hon. 

Men hon drar gränsen vid en AI som ersätter chefen. 

– Vi har högst mänsklig feedback. Varje månad har du ett enskilt samtal med din chef.

Chefer måste följa mbl och informationsplikt

AI kommer stort och spås påverka de flesta Unionen-yrken framöver.

– Vi ett stort globalt företag, jag vet att AI används på vissa områden. Men skulle de få för sig att införa det här utan att förvarna bryter de mot informationsplikten när det gäller arbetsmiljö, säger Ylva Harnesk. 

Hon hänvisar till att större förändringar inte får införas över huvudet på personalen utan att riskbedömas enligt arbetsmiljölagen och förhandlas enligt medbestämmandelagen (mbl).

Key Performance Indicators i callcenter

  • KPI eller nyckeltal är system där arbetsgivare utvärderar anställdas prestationer. 

Systemet kan till exempel mäta:

  • Hur mycket du säljer och måste sälja varje månad 
  • Hur många minuter du förväntas sitta (högst) med kunder,
  • Hur länge du får göra efterarbete på ett kundärende, att du ska ta nästa samtal efter två minuter t.ex.  
  • Betyg från kundens upplevelse av interaktionen.