Hawthornestudierna:
En rad forskningsaktiviteter som undersökte vad som hände med en grupp arbetare under olika förhållanden. En slutsats som drogs var att produktionen ökar när ledningen intresserar sig mer för de anställda. Personal som känner sig sedda och uppskattade är mer motiverade att arbeta.
I ett experiment där två olika grupper jämfördes sattes det informella ledarskapet och gruppdynamiken på kartan som en avgörande förklaringsfaktor bakom produktionseffektivitet hos den ena gruppen.
Forskningsresultat sporrade företagen att gruppera anställda i effektiva arbetslag. Under decennierna som följde blev arbetsgivare medvetna om vikten av att upprätthålla en positiv arbetskultur och relation med arbetstagarna vilket förmodligen lett till uppkomsten av teambuildingövningar.
FIRO-modellen:
Tillhörighetsfasen uppstår när ett team bildas. Medlemmarna tar tempen på varandra och alla är måna om att bli accepterade av de andra.
Rollsökningsfasen: Medlemmarna försöker finna sin plats i teamet. Krävande fas som tar tid att gå igenom och där konflikter och kraftmätningar uppstår. Undergrupper kan bildas.
Öppenhetsfasen: Medlemmarna har hittat en balans mellan olika intressen och blir ett bra team som bygger på samhörighet, tillit och trygghet.
Enligt Firo-teorin ska grupputvecklingen ses som cyklisk, så ett team går så småningom tillbaka till en ny tillhörighetsfas.
Wheelan:
Liknar gruppens utveckling med individens - börjar med en fas där gruppen är beroende av ledaren liksom barnet är beroende av föräldern.
Andra fasen: Under tonåren görs uppror - ledaren utmanas och medlemmar tar strid mot varandra. Tredje fasen präglas av tillit. I fas fyra är gruppen som bäst. I fas fem upplöses gruppen.
Wheelan är kritisk till att man i teambuilding försöker få gruppen att hoppa över fas två, vilket hon menar är omöjligt.
