1: Du söker ett jobb på ett företag. Inte ett chefsjobb, men HR-avdelningen vill ändå att du gör ett test. Vad gör du?
- Gör testet och svarar ärligt och uppriktigt på frågorna, även om du anser att vissa av dem är underliga.
- Kryssar i svaren lite på måfå eftersom du hört av en säker källa att det får dig att framstå som mer spännande och dynamisk.
- Tänker över varje fråga noggrant och fejkar svaren så att du framställer dig som varje arbetsgivares våta dröm.
- Struntar i jobbet eftersom du läst i din utmärkta fackföreningstidning att vissa tester kan vara ett trubbigt verktyg för att välja den bäst lämpade personen för ett jobb.
Så här är det: Att vara ärlig och uppriktig är ingen garanti för att du får jobbet och försöker du framställa en bild av dig själv som inte stämmer så kan rutinerade analytiker faktiskt avslöja dig – svarar du alltför enhetligt framstår du till exempel som en lögnare. Samma sak om du tar för lång tid på dig eller korrigerar svaren.
Är du i den avundsvärda positionen att du kan ha eller mista jobbet, så kanske du väljer alternativ D, som juristen Anna. Hon hade visserligen inte läst Kollegas artikel, men lämnade ett jobb delvis just på grund av att arbetsgivaren krävde att alla sökande, även för tillfälliga anställningar, testades.
– Jag tyckte att det var ett så otroligt bisarrt förfarande. En stor, seriös arbetsgivare, som lägger större vikt vid resultatet av självuppskattningstestet än de faktiska kvalifikationerna. Kartan blev viktigare än verkligheten, säger Anna, som heter något annat.
Anna blev nyfiken på personlighetstester i allmänhet och det test hon själv fick göra i synnerhet, så hon gjorde en grundlig research och kom fram till att testet hon gjort inte var koscher i rekryteringssammanhang.
– Jag blev faktiskt helt chockad av att testet var så klumpigt utformat. Man behöver inte ens vara normalbegåvad för att kunna manipulera svaren. Testerna säger inte så mycket mer om dig än att du är bra på att skriva test.
– Allt handlar om att man tror sig ha hittat en genväg och vill göra det lätt för sig. På min förra arbetsplats fanns en nästan religiös tilltro till tester som var utformade som näringslivets Veckorevyntest, säger Anna.
2: Du har bestämt dig för att ändå göra testet och får frågan: ”Ibland känns mitt liv tomt – sant eller falskt?” Vad gör du?
- Bryter ihop fullständigt över varats oändliga tomhet där ett jobb mer eller mindre inte spelar någon som helst roll.
- Börjar misstänka att det handlar om Dolda kameran och att någon snart kommer att hoppa fram ur skrivbordhurtsen och skrika: Lurad!
- Svarar nej eftersom ditt liv aldrig känns tomt – det är fyllt med synnerligen obskyra hobbyer som tortyr, sadism och polka.
- Anser att den presumtiva arbetsgivaren faktiskt inte har ett jota med svaret att göra och anmäler testet som integritetskränkande.
Så här är det: Den här testfrågan är faktiskt genuin och hämtad från ett använt test. I princip kan vem som helst sätta sig ner och knåpa ihop ett personlighetstest som han eller hon sedan kan lyckas sälja in hos någon rekryteringsutmattad arbetsgivare.
Stiftelsen för tillämpad psykologi (STP), som är en ideell förening grundad av Sveriges Psykologförbund i syfte att främja psykologisk forskning, granskar vissa av testerna, certifierar användare och tar dessutom emot anmälningar från personer som känner sig missnöjda.
– Totalt har vi granskat ett 20-tal tester. Det vi tittar på är hur testet hänger ihop med det man avser att mäta, säger Eva Bergvall på STP.
– Vi varken godkänner eller underkänner testerna utan skriver en rapport. Sedan kan de som gjort testerna välja att inte gå ut med rapporten om de inte är nöjda med resultatet av vår granskning.
Eva Bergvall, som själv jobbar som chefsrekryteringskonsult vid sidan av uppdraget på STP, sticker inte under stol med att det finns mycket pengar att tjäna på tester, men menar att det finns fler anledningar till att det hela tiden kommer nya tester.
– Inget av instrumenten funkar till 100 procent, man vill ha något bättre och sätta sitt eget märke på testen även om väldigt många av dem baseras på teorin Big Five (se faktaruta).
3: Du gör ett personlighetstest och får resultatet: ”Du har ett behov av att vara omtyckt. Men kan ändå vara självkritisk ibland. Dina personliga svagheter brukar kunna kompenseras. Du har outnyttjad kapacitet som är till din fördel. Du är disciplinerad och självkontrollerad utåt men kan ofta känna dig lite orolig. Ibland kan du fundera allvarligt på om du har fattat rätt beslut eller gjort rätt saker. Du föredrar en viss variation i livet. Du är missnöjd när du hämmas av restriktioner och begränsningar. Du kan vara utåtriktad och social, men ibland också mer inåtvänd och reserverad.” Vad tänker du?
- Stämmer på pricken på mig, ruskigt att ett test kan vara så träffsäkert.
- Stämmer på pricken. Konstigt nog eftersom jag manipulerade svaren för att framstå som ett kap.
- Stämmer inte alls. Jag är raka motsatsen.
- Det känns som jag läst det förut. I ett horoskop.
Så här är det: Texten ovan är från ett klassiskt experiment - ett fejkat personlighetstest utfördes på studenter som fick exakt samma resultat (som lär ha varit hämtat ur horoskop) och de fick sedan betygsätta resultatets träffsäkerhet. Medeltalet 4,26 på en femgradig skala visar att vi tolkar information så att den stämmer med vår självbild.
Personlighetstester blev vanligare under 70- och 80-talen men betraktades som kontroversiella av forskarna.
– Även i dag finns det de som fnyser åt personlighetsforskning och betraktar det som flummigt och konstigt, samtidigt som det blivit alltmer populärt att använda tester i arbetslivet, säger Nazar Akrami, forskare vid psykologiska institutionen vid Uppsala universitet.
Nazar Akrami har i sin egen forskning visat att situationen inte kan radera bort vår personlighet. Vi är de vi är oavsett miljön vi vuxit upp eller befinner oss i. Med tillräckligt bra personlighetstester kan han (inte med 100 procent säkerhet men nästan) ta reda på vad vi röstar på eftersom personligheten, enligt honom, förklarar en stor del av vårt röstbeteende.
Att använda personlighetstester i arbetslivet är dock inte helt oproblematiskt för den oinsatte.
– Vissa tester är rent hokuspokus. I Sverige är det inte så väl reglerat, även om det blivit bättre, och du kan tjäna stora pengar på personlighetstester. Man måste ha rätt kompetens för att utforma testerna och tolka resultaten. Men minst lika viktigt som att ha ett bra test är att det finns en idé om vad man vill med testerna – vad är man ute efter att ta reda på? säger Nazar Akrami.
Mattias Lundberg, psykologiforskare vid Umeå universitet, är inne på samma bana:
– Ett test blir inte bättre än det sämsta sätt vi använder det på. Att använda ett test i fel syfte kan bli helt galet.
Han anser att den svagaste länken i testsammanhanget är köparna och efterlyser en skolning av dem. Arbetsgivarna och rekryterarna måste lära sig vad de ska ställa för krav när de upphandlar tester.
– Det finns många test på marknaden som inte har forskning bakom sig. Det räcker inte med att hävda att ett test är vetenskapligt framtaget – det är mycket man kan hävda är vetenskapligt.
Mattias Lundberg anser att testköparna generellt är konservativa och han underkänner den anekdotiska bevisföring som förekommer; att ett test fungerade bra på Coop är ingen garanti för att det ska fungera på Ica. Inte heller kan man använda samma test för piloter som för bibliotekarier.
– Det är lätt att falla för de sköna orden, oavsett om säljarna luras medvetet eller tror sig ha ett perfekt test.
Trots alla risker och fallgropar anser han att tester är utmärkta verktyg vid rekrytering.
– Man kommer runt ett stort antal problem som finns i arbetslivet genom att använda test – framför allt subjektiviteten. De nya webbaserade testerna där man svarar anonymt utgår bara från resultaten, vilket får bort mycket av den diskriminering som finns. Testerna har blivit bättre och det är lättare att identifiera mönster och upptäcka manipulerade svar, säger Mattias Lundberg.
– Men vi människor är mer än enbart ett test.
4: Du har läst artikeln - vilken av följande slutsatser om rekryteringstester passar bäst in med din bild?
- Människan har alltid haft ett behov av att etikettera och sortera in i grupper – även om de flesta av oss är mer komplexa än så.
- Finurliga testmakare har hittat ett sätt att tjäna grova pengar på vår rädsla för felrekryteringar.
- Ett bra test kan med rätt bakgrundskunskaper och ett klart syfte vara ett utmärkt sätt att hitta rätt person till rätt jobb.
- Samtliga av de ovanstående.
Fotnot: Undertecknad gjorde ett test på nätet och fick veta att min personlighet gör mig lämplig för en karriär som – tadam – journalist.
5 vanliga tester
Big Five: Utvecklades på 1920-talet i USA och mäter fem skalor: öppenhet, följsamhet, samvetsgrannhet, extroversion, neuroticism.
Myers Briggs test: Anses vara det mest använda testet världen över. Har fyra skalor med motsatser: extroversion/introversion; sinnesförnimmelse/intuition; tanke/känsla; bedömning/perception.
Upp-testet (understandig personal potential): Utvecklat i Sverige och tar fasta på personliga egenskaper som bland annat arbetsmotivation, noggrannhet, kreativitet och emotionell kapacitet.
Hogans deskriptiva skalor: Personlighetstest som ger information om hur reaktioner på ökad press, påfrestning och osäkerhet kan yttra sig i negativa beteendemönster i arbetslivet. Ett självskattningstest som mäter risken för urspårning.
OPQ: Ett personlighetstest med två svarsalternativ, ett ”pest eller kolera”-test för att försöka korrigera för skönmålning
