Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: ”Tveksamma tester vid rekrytering”

När man använder personlighetstester vid rekrytering måste man välja ett test för ändamålet som står på fast grund i forskningen. Annars är risken stor att man gör en felaktig bedömning – med dyra felrekryteringar som följd, skriver HR-experterna Patrik Remann och Angelika Nordin.
Publicerad
Colourbox
Vad säger rekryteringstester egentligen om personen som söker jobbet? Den frågan ställer sig Angelika Nordin och Patrik Remann. Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Står du inför en rekryteringsprocess och funderar över vilken typ av personlighetstest du ska använda? Läs vidare, för det finns många populära tester på marknaden som inte alls borde användas till rekrytering!

Redan de gamla grekerna var nyfikna på personligheten, Hippokrates bl.a. definierade fyra distinkta kroppsvätskor (sanguine, koleriska, flegmatiska och melankoliska) vars koncept faktiskt består ända fram till i dag.

Aldrig har det väl varit så aktuellt att reda ut människors olikheter och hur man bäst passar in i olika sammanhang som nu! Det är inte svårt att förstå varför personlighetstester kan vara ett användbart verktyg i en rekryteringssituation, syftet är att hitta en person bland många och inte vilken individ som helst – utan just den som bäst passar in i ett visst sammanhang och i en specifik arbetsroll. Personen ska väljas ut för att fungera optimalt i en grupp som består av andra individer, i andra arbetsroller, i en organisation där personen kommer att vara en del av och bidra till bolagskulturen.

Med tanke på vad som står på spel så kan det därför te sig märkligt att personlighetstester som inte har någon bas inom forskning - och som inte ursprungligen var menade att fungera i rekryteringssammanhang överhuvudtaget - är så populära.

Psykologiska testers funktion är att mäta på vilka sätt individer skiljer sig. I bästa fall mynnar det ut i chansen att anställa den person, vars erfarenhet och personlighet passar jobbet bäst. Så det råder ingen tvekan om att personlighetstester som urval kan vara värdefulla, om man bara väljer rätt test.

Ett vanligt test som tyvärr används alltför ofta till urval, men som egentligen är tänkt att fungera som ett utvecklingsverktyg är Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Det finns, för närvarande, fyra versioner:  ett självskattningstest M, ett standardformulär M, formulär Q och MBTI steg III.

Metoden är starkt kritiserad av forskare och fristående analyser, där man ofta pekar ut att MBTI är en icke-beprövad teori som har stora brister inom utvecklad forskning och som saknar psykometriskt stöd. Det är med andra ord ineffektivt i att förutsäga människors framgång på jobbet och deras möjliga prestationer.

Ett annat test som är omåttligt populärt är DISC, som säljs under flera olika namn. Testet fick en framträdande roll under andra världskriget då rekryter profilerades för att utses till rätt uppdrag. Efter kriget valde många soldater att använda DISC-modellen som ett test även i det civila livet och därigenom fortsatte man att studera och utveckla modellen, fram till i dag.

DISC är ett enkelt och kostnadseffektivt test, utvecklat av psykologen William Moulton Marston. Dock skapade inte Marston testet som ett bedömningsverktyg, det har andra utvecklat efter honom. Testet får ofta kritik för att det inte går in i specifika färdigheter eller faktorer som relaterar till en position.

Det test som bäst lämpar sig till rekryteringsområdet är dock slutligen Big-Five-modellen ibland kallad Femfaktorteorin.

Det bygger på att beskriva vad människor gör och hur de är och har sin utgångspunkt i att personligheter är urskiljbara drag utan påverkan av situation och kultur. Femfaktorteorin särskiljer således fem faktorer som anses styra dessa personlighetsdrag, som man studerar och som man menar är centrala för karaktären.

Modellen har ett mått som kallas NEO-Personality Inventory-Revised (NEO-PO-R) och särskiljer fem stora personlighetsfaktorer (Neurotisk, extraversion, öppenhet, smidighet och samvetsgrannhet). Dessa faktorer utvecklas under hela individens livslängd och måttsystemet har visat en stor tillförlitlighet i forsknings- och rekryteringssammanhang.

Både MBTI- och DISC- testerna har utvecklats utan en egentlig vetenskaplig grund och har kritiserats i flertalet studier. Bland annat så noterar Scientific American att det, undantaget MBTI:s popularitet, är en tvivelaktig kommersiellt framgångsrik personlighetstest som ger falsk information med förvirrade och dåligt formulerade frågor.

Så, varför används tester utan specifika resultat fortfarande? Framgångarna med kommersiellt lyckade tester kan förklaras med det psykologiska fenomen där respondenter ger höga betyg för igenkännande av vaga eller allmänna personlighetbeskrivningar, som kan stämma in på ett mycket stort antal människor.

Den typer av tester som är för ospecifika eller inte tillräckligt nyanserade tillgodoser inte introspektiva observationer om personen eller dennes tilltänkta position. I och med det så är resultatet i en rekryteringssituation tveksam som bäst.

/Patrik Remann, Strategisk kompetensförsörjning & HR, Angelika Nordin, HR-expert

Läs mer i vår forskningsartikel om rekryteringsverktyg 

Tidigare debattartiklar hittar du här 

Skriv för Kollega debatt

Kontakt: 
niklas.hallstedt@kollega.se  
eller 
lina.bjork@kollega.se  

Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: En hyllning till småbarnsföräldrar: förlåt mitt yngre jag

Mitt 26-åriga jag tittade snett på alla småbarnsföräldrar som kom sent och gick hem tidigt från kontoret. Nu vet jag bättre. Småbarnsföräldrar, I salute you.
Publicerad 3 juni 2025, kl 09:00
två vuxna höjer sina barn i luften
Föräldrar som går tidigare från jobbet är inte lata. Men det tog tid innan jag förstod det, skriver Oskar Eklind. Foto: Colourbox/Daniel Ekbladh
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Jag tittade snett på alla föräldrar som gick hem tidigt från kontoret. Muttrade över dem som kom in sent och gick tidigt. Som behövde få ihop ”livspusslet”.

Jag var 26 år och ny i min roll i marknadsteamet på Storytel. Coola kontor, coola människor, en tydlig hierarkisk stege att klättra uppför.

”Varför behöver de inte jobba lika mycket som oss andra?” tänkte jag. Ofta högt.

Utan att reflektera över svetten i deras pannor eller stressen i deras blick när de ramlade in 09.02 på kontoret på Riddarholmen i Stockholm. Utan att se hur de jobbade varje kväll för att komma ifatt. Jag tyckte helt enkelt att de kom undan lätt, inte bidrog på samma sätt som oss andra.

Ja, en högst osympatisk tanke. En naiv syn på livet. Jag hade inga barn (no shit, Sherlock) men heller ingen förståelse.

Jag tyckte att de kom undan lätt, inte bidrog på samma sätt som oss andra

Nu, efter två barn och drygt fem år av att kombinera föräldraskap och jobb, skäms jag över mitt tidigare jag. Jag skäms över att jag inte kunde se längre än min egen verklighet. Att jag inte försökte förstå deras situation. Inte såg hur sjukt krävande det är att försöka leverera på jobbet, samtidigt som du gör ditt bästa för att vara en godkänd förälder.

Och nej, jag hade aldrig kunnat förstå föräldraskapet helt innan jag själv fick barn. Men jag skäms över min brist på medkänsla. Min avsaknad i kompetens för att kunna sätta mig in i någon annans situation.

Jag såg bara föräldrar som kom in sent och gick hem tidigt. Inte hur de kämpade med hämtning, lämning och sömnlösa nätter.

Men jag vet bättre nu.

Jag vet hur det är att titta på veckans kalender med sambon för att försöka få ihop schema/drömmar/logistik/möten.

”Tror du att någon annan förälder märker att vi lämnar först och hämtar sist på förskolan?”

Frustrationen som växer, stressen och skammen som gör sig påmind vid ytterligare en kompromiss. Känslan av att inte kunna ge 100 procent varken på jobbet eller som förälder.

Jag försöker påminna mig själv om att det inte är möjligt. Att work life-balance är ett uttryck som gör mer skada än nytta, för mig. Eftersom balans, med exakt jämn fördelning mellan två sidor, är en omöjlig strävan. Det är okej att saker går upp och ner. Att det ibland blir mer av det ena än det andra. Jag försöker hitta någon slags harmoni mellan de två.

Jag skäms över att jag inte kunde se längre än min egen verklighet

Det här är en hommage till dig som gör ditt bästa i både ditt jobb och som förälder. Och en påminnelse till mitt 26-åriga jag om att visa större förståelse och medkänslan för andra.

Att vara förälder är underbart. Men jag älskar också mitt jobb. Att utvecklas och försöka skapa något av värde. Och den kombinationen är stundtals tärande.

En sak är tydlig i dag jämfört med mitt tidigare jag. I dag är jag betydligt bättre på att fokusera och prioritera. Jag har blivit stenhård kring hur jag fördelar ut min tid, energi och uppmärksamhet.

Och förhoppningsvis, har jag blivit en människa med större medkänsla och empati längs vägen.

Nu förstår jag.

Småbarnsföräldrar, I salute you.

/Oskar Eklind