Chefen på ett företag ville inte att Unionenmedlemmen, som är en transperson, skulle klä sig i kjol vid informationsträffar med kunder. Diskriminering, ansåg Unionen som drev ärendet som slutade med en uppgörelse där medlemmen fick ersättning.
Det är det enda ärendet av det här slaget som Unionen drivit, enligt förbundets likabehandlingsexpert Peter Tai Christensen.
- Det är möjligt att transpersoner som av omgivningen uppfattas som män avstår från att klä sig i kvinnokläder på jobbet eftersom de inte litar på att arbetsgivaren, kollegor och kunder kan hantera det på ett acceptabelt sätt. Och det är mycket möjligt att flera som råkat ut för diskriminering inte anmält det. Ofta krävs modiga människor med ett stort personligt engagemang för att våga göra det.
För att få klarhet i vad som gäller gjorde Unionen på egen hand en utredning av det gällande rättsläget i somras. Utredningen kom fram till att arbetsgivarens möjlighet att hindra en anställd med könsöverskridande identitet från att bära kjol på jobbet är små. Försöker arbetsgivaren ändå göra det riskarer hen att bryta mot diskrimineringslagen.
På samma vis kan ett företag med klädpolicy som innebär kostym för män och kjol och kavaj för kvinnor inte neka anställda att växelvis bära ”manliga” och ”kvinnliga” uniformer.
- Ofta uppstår problemen i yrken som handlar om att skapa förtroendet. Det är lätt att tro att allt som bryter mot normen får negativa konsekvenser för affärerna, men diskrimineringslagen lämnar inte utrymme för att begränsa en medarbetares rätt att vara sig själv på jobbet av sådana skäl, säger Peter Tai Christensen.
