Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
”Målstyrning ökade drivet”
Målstyrning gjorde att städförmedlingsföretaget Qleano kunde ta nästa steg. Deras erfarenheter är enbart positiva.
Qleano i Eskilstuna förmedlar städtjänster mellan privatpersoner och städföretag. Grundarna Adam Gyllhamn och Dan Lainio vill alltid ligga i framkant, så för ett par år sedan började de jobba med målstyrning. Under förra året började det ge riktigt goda resultat – omsättningen ökade 50 procent.
– Genom ett tydligt verksamhetsmål och att medarbetarna fick sätta upp personliga mål fick vi upp både engagemanget och drivet. Lönsamheten ökade så nu har vi skruvat ytterligare på målen, säger Julius Dahlberg, operativ chef.
Hur då?
– Vi är en säljdriven organisation. Målet var att skapa x antal fler bokningar, vilket vi lyckades med. Detta resulterade i en lite mer aggressiv försäljning. Avbokningarna var för många. Då fick vi sätta upp som mål att sänka dem till x procent.
Hur gick ni till väga?
– Vi analyserade vad vi hade möjlighet att påverka och började tänka mer på mjuka värden i säljprocessen. Avbokningarna sjönk.
Hur gör ni rent praktiskt för att hålla ångan uppe och inte tappa fokus?
– Vi ses regelbundet framför måltavlan för uppföljning. Och så har vi daglig uppföljning med varje individ.
Hur har medarbetarna reagerat?
– När de blir engagerade av att jobba så här får vi räkna med att bli ifrågasatta och vara beredda att tänka om, vilket är nyttigt. Att våga utmana och ifrågasätta är avgörande för att gå framåt.
Hur påverkas ledarskapet av styrmodellen?
– Vi är inte så mycket chefer, snarare coacher som ställer frågor och hjälper till med tänkesätt. Det är en utmaning och det är inte säkert att det här är det snabbaste sättet till bättre resultat. Men vi har upplevt att det är ett mer hållbart sätt att nå resultat, för gruppen får ett större engagemang och förståelse för verksamheten.
Text: PER CORNELL
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Här fixar kollegan jobbstarten
Vattenfall Eldistribution ska växa från 1 200 till 1 800 anställda på två år. För att avlasta chefer har anställda utbildats för att sköta delar av onboardingen.
På Vattenfall Eldistribution minns alla september 2023. Bolaget, som något år tidigare hade drygt tusen anställda, tog då emot hundra nya medarbetare på en gång.
– Vi tar emot nya grupper varje månad, men det där är fortfarande vårt rekord, säger Gustav Sundvall.
Som chef för lärande och utveckling var han med om att ta fram en ny modell för introduktion av medarbetare, för att klara rekryteringstakten.
Ett sådant blev att utbilda frivilliga medarbetare till att hålla i det som bolaget kallar för introduktionsdagar – tre dagar där nyanställda framför allt får det mesta av den bolagsövergripande information som de behöver.
– Det gäller bara tre dagar av en sex månader lång introduktionsperiod. Men det avlastar cheferna som kan fokusera mer på att få in de nya medarbetarna i deras roller ute på avdelningarna, förklarar Gustav Sundvall.
Medarbetarna sköter onboardingen
De introduktionsutbildade medarbetarna kommer in i bilden redan andra dagen av de nyanställdas första arbetsvecka.
– På tisdagen fokuserar de på grundläggande fakta om bolaget, energisystem och säkerhet. På torsdagen ses de igen och har workshop om värdegrund och spelar bolagets scenariospel. Sedan håller de i en tredje dag på distans efter en månad, säger Gustav Sundvall.
För flera av de utbildade medarbetarna har introduktionsuppgiften, som de ägnar sig åt ett par dagar per månad, blivit en injektion, berättar han.
– Det göder deras engagemang för arbetsplatsen otroligt mycket. De får stöttning från oss men äger till stor del utförandet själva.
Enligt Gustav Sundvall stärks företagskulturen av att nya och erfarna medarbetare möts så tidigt. I interna enkäter har 94 procent av de nyanställda sagt sig vara nöjda med sitt första halvår på företaget. De medarbetarledda introduktionsdagarna har fått extra goda betyg.
– Där är nöjdheten faktiskt 100 procent.
Text: John Palm
Vad tycker du om den nya Vattenfalls modell för onboarding?
Jane Tollqvist, avdelningschef tillstånd och rättigheter.
– Min avdelning har växt från 20 till 60 anställda på några år så det har varit mycket fokus på introduktion. De gemensamma dagarna som de anställda håller i är en väldigt viktig del. Sedan jobbar vi med fadderskap, från första dagen tills att den nya medarbetaren är helt självgående. Fokus är också på att alla ska hjälpa till att ta emot de nya på ett trevligt sätt.
Johan Tezelson, avdelningschef nätanslutningar.
– Introduktionen på bolagsnivå som medarbetare håller i har fungerat väldigt bra för mig, den skapar en tydlighet för oss chefer. Det bästa är att det blir socialt och interaktivt, medarbetarna får träffa varandra och kan börja bygga kontakter och prata om både praktiska saker och om kulturen på arbetsplatsen. Jag har inte sett detta på andra företag, men det fungerar riktigt bra.
Emma Löfgren, avdelningschef operativ teknik.
– Om vi inte hade det systemet skulle mina gruppchefer haft en orimlig arbetsbörda när vi rekryterar så mycket. Uppgifterna i samband med introduktioner behöver helt enkelt spridas ut. Sedan är det ofta erfarna medarbetare som är med och introducerar. För dem är det givande att få vara med och förmedla den kunskap och erfarenhet som de har.
