Hoppa till huvudinnehåll
Ledarskap

”Chefer måste kunna vara föräldrar"

Chefstjänster måste utformas så att de blir mer flexibla och mindre sårbara. Även chefer ska kunna vara föräldralediga och vabba, det anser Unionen.
Ola Rennstam Publicerad 7 januari 2020, kl 10:49
"Lojalitet och många timmar på jobbet belönas och uppmuntras," säger Lina Andersson, likabehandlingsexpert på Unionen. Illustration: Fredrik Tjernström

Många chefer tvingas arbeta under sin föräldraledighet och när de är hemma och tar hand om sjuka barn. Det beror på att chefstjänsterna på många företag är omgärdade av en kultur att jobba mycket och en outtalad förväntan att ständigt vara tillgänglig. Det menar Lina Andersson, likabehandlingsexpert på Unionen.

Läs mer: Föräldralediga chefer jobbar hemma

– Chefstjänsterna är utformade så att de blir sårbara för frånvaro. Uttalade krav från arbetsgivare om att man inte kan vara chef och förälder samtidigt är ovanligt, det handlar snarare om att lojalitet och många timmar på jobbet belönas och uppmuntras. Och den kulturen är ofta skapad av personer som inte tagit så stort ansvar för hem och barn, säger hon.

För att inte gå miste om viktiga uppdrag och inflytande väljer många chefer att ta kortare perioder av föräldraledighet. Enligt Unionen är det viktigt att arbetet utformas så att det är möjligt att vara borta en längre tid utan att straffas.

– Det får inte vara så att man kommer tillbaka till en mindre kvalificerad tjänst än tidigare eller att det inte går att lägga över projekt på andra personer. Arbetsgivaren har en tydlig skyldighet att förebygga detta och har huvudansvaret för att skapa ett föräldravänligt arbetsliv, säger Lina Andersson.

Enligt Unionen måste utformningen av chefstjänsterna ifrågasättas så att de blir mer flexibla.

– Det är inte självskrivet att chefstjänster måste vara organiserade som de är i dag. Det måste funka att ha den här typen av tjänster, även om man tar ansvar för barn.

Flera av Unionens undersökningar har visat att lång föräldraledighet ofta är dåligt för löneutveckling, karriär och möjlighet till kompetensutveckling.

– Självklart är barn och karriär lika viktigt för män som för kvinnor. Det handlar snarare om en kultur som inte främjar ett jämställt föräldraskap och karriär eftersom man på de arbetsplatser som inte arbetar aktivt med att göra chefskapet föräldravänligt måste välja antingen eller.

Ledarskap

Fråga Mentorn: Hur återskapa teamets framtidstro?

Hur går man vidare efter en uppslitande omorganisation som skapat misstro och konflikter i gruppen. Chef & Karriärs mentor Charlotta Wikström har svaren.
Ola Rennstam Publicerad 16 februari 2024, kl 06:01
Chef står vid ett mötesbord där fyra medarbetare sitter.
Organisationen är i hamn. Nu ska ett nytt sätt att arbeta - med tuffare mål - implementeras. Hur ska chefen handskas med missnöjet efter alla uppsägningar och få teamet att känna framtidstro igen? Illustration: Dennis Eriksson

FRÅGA MENTORERNA

Chef & Karriär är Kollegas systertidning och vänder sig till dig som är chef och medlem i Unionen.

Har du en fråga om ledarskap till någon av våra mentorer i Chef & Karriär. Mejla [email protected]

FRÅGA: Företaget jag jobbar på har genomgått en omfattande omorganisation det senaste året. Avdelningar har slagits ihop och bemanningen har minskats med en tredjedel. Min avdelning har drabbats hårt och det har varit en uppslitande process både för de som tvingats sluta och för dem som blivit av med arbetsuppgifter och ansvar. Det har lett till sjukskrivningar och en hel del konflikter.

Nu är vi i hamn med omorganisationen, men såren finns kvar. Som chef ska jag implementera ett helt nytt sätt att arbeta – och nya tuffare mål - samtidigt som vi är färre och förtroendet för ledningen är svagt. Hur ska jag göra för att få med mig gruppen, hur ska jag prata kring det som varit och hur ska jag få alla att känna framtidstro igen?

SVAR: Välkommen till en tuff situation som många ledare i dagens snabbrörliga och konkurrensutsatta värld känner igen. Rätt genomförd kan din utmaning omvandlas till en möjlighet och starten på något nytt. Men det gäller för dig att ha tålamod och att arbeta strukturerat och nära din personal med tydliga mål så att de återfår förtroendet och den egna motivationen.  Så här kan man tänka:
 

NULÄGE. Samla ditt team och förklara syftet med neddragningen. Backa bandet och sätt beslutet i ett större perspektiv med ökad konkurrens och behov av högre effektivitet. Du måste vara ärlig och transparent med skälen bakom besluten. Visa på styrkor och svagheter i den gamla strukturen. 
Kom ihåg din arbetsgivarroll och stå bakom förslaget till nytt arbetssätt och var lojal, men samtidigt visa att även du tycker det är en jobbig situation.  Understryk att du förväntar dig att alla ställer upp och bidrar.
I den här fasen ställs ditt ledarskap verkligen på prov och du måste vara tydlig och agera kraftfullt och inte tillåta gnäll, samtidigt som du är empatisk och inlyssnande. Se till att det finns gott om tid för diskussioner och frågor och att alla kommer till tals. Även de som brukar vara tysta. Kan du inte besvara frågorna - be att få återkomma vid nästa tillfälle.

FRAMTID. Nästa fas innebär att identifiera din organisation med nya roller, ansvar och mål. Här förutsätter jag att du har någon idé om hur den ska se ut. Om inte - gör ett grovt förslag som du sen presenterar för teamet och be om input. Låt det gå lite tid emellan mötena. Lyssna in stämningar i korridoren och motverka gnäll genom att uppmana alla att vara konstruktiva. Förändringen kan medföra utvecklingsmöjligheter för dina medarbetare, fokusera lite extra på dem som är positiva eller i alla fall minst negativa. 
Ge varje medarbetare i uppgift att gå igenom sin nya roll och sina nya arbetsuppgifter. Be dem dokumentera de största utmaningarna och förslag på hur de kan lösas. Ställ alltså lite krav här. 

IMPLEMENTERING. Ha enskilda täta möten med var och en för att gå igenom den nya situationen och deras nya roller. Fokusera på deras prioriteringar och dina förväntningar.
Säkerställ att ni är överens om att tillsammans göra det bästa av situationen. Detta är en tidskrävande fas men helt nödvändig för att ni ska lägga en ny gemensam grund. Ingenting kan vara viktigare nu än att få med alla på tåget - så se till att du är tillgänglig.

SAMMANFATTNINGSVIS: Detta en gigantisk kommunikationsinsats och du kan aldrig kommunicera för mycket. Berätta om allt, stort som smått och ta tid att prata med medarbetarna. Motverka gnäll och uppmuntra framåtblick.

CHARLOTTA WIKSTRÖM

GÖR: Senior Advisor på Stardust Consulting.

ÅLDER: 65.

KARRIÄR: Civilekonom DIHR, 15 år inom SAS-koncernen. Har jobbat på Telia, Com Hem och Stockholmsbörsen, samt som HR-direktör på Eniro