Percy Barnevik på ABB, Lars-Eric Petersson på Skandia och Industrivärdens Anders Nyrén. Tre höga bolagschefer som fått hisnande summor när de slutat på sina poster. Medan fack och arbetsgivare förhandlar om avtal som handlar om ett löneutrymme på cirka två procent spelar direktörerna på de stora börsbolagen i en helt annan division.

Direktörerna för landets största börsbolag har grundlöner på många miljoner, som inte sällan kryddas med förmåner, bonusar och pensionslösningar samt så kallade incitamentsprogram, alltså aktier, optioner eller konvertibler i bolaget.

– Jag blir provocerad av den osunda bonuskulturen. Det är helt okej att den person som anstränger sig hårt och är målinriktad ska bli belönad, men ersättningarna ska vara skäliga, säger Albin Rännar, chef för Aktiespararnas marknadsavdelning.

Ett aktierelaterat bonussystem bör vara prestationsbaserat

Han är specialist på att granska börsbolagen och kritisk till den girighetskultur som vuxit fram bland näringslivets toppar. Varje år går han och kollegorna på Aktiespararna på 500 bolagsstämmor. Tanken är att vara de små aktieägarnas röst in i börsbolagen och vara en motkraft så att företagsledningen inte glömmer vem de jobbar för.

– Vi värnar om välfungerande företag och motarbetar missbruk, som ett slags städgumma. Men vi har sett att de oskäliga ersättningarna har ökat väldigt mycket de senaste tio tjugo åren, säger Albin Rännar.

– Det finns en fartblindhet. Folk lyfter från marken och svävar i väg i det blå, bokstavligt talat ibland – i en privatjet. Percy Barneviks försvarade sin enorma pension med att han inte ens hade fått två procent av ABB:s vinst. Man kan fråga sig om en enda person i en jättekoncern ska få det. Det kan finnas andra orsaker till att aktiekursen gått upp, till exempel duktiga medarbetare.

Aktiespararna anser att det måste ställas krav för att ersättningen ska falla ut.

– I min värld bör ett aktierelaterat bonussystem vara prestationsbaserat, det ska ha skett en egen investering och styrelsen ska ha nödbroms om ersättningen blir för omfattande, säger han.

Så kallade sign-on-bonusar är ett fenomen som länge varit vanligt i fotbollsvärlden, men som på senare år även börjat dyka upp i svenska börsbolag. När Scanias koncernchef Martin Lundstedt gick över till Volvo belönades han till exempel med fem miljoner bara för att sätta sin namnteckning på anställningsavtalet.

– Det var inte så att han var inlåst i något program i Scania eller hade någon jättebra position efter att Volkswagen tagit över. Samtidigt ska Volvo spara tiotals miljoner och drar ner på personal. Det sänder helt fel signaler. Sign-on-bonusar är helt uppenbart felaktigt, säger Albin Rännar.

Vd-byten leder ofta till att miljonerna kommer i rullning. Den avgående Volvochefen Olof Persson fick med sig 50 miljoner kronor i lön, bonus, gratisaktier och pensionspremier när han lämnade bolaget. En annan uppmärksammad sign-on-bonus var när Electrolux betalade 45 miljoner kronor för att locka amerikanen Keith McLoughlin att ta över rodret. En dyr affär skulle det visa sig.

– Han bodde på Grand Hôtel och misslyckades kapitalt med sitt uppdrag att få Electrolux att växa i USA genom att köpa upp General Electrics vitvarudel. Två gånger till och med. Det slutade i stället med ett skadestånd på 1,5 miljard. Trots att han skadat bolaget får han ändå två års betalning för något odefinierat konsultuppdrag, säger Albin Rännar.

Det känns otidsenligt att bolaget ska ta hand om dig tills du dör.

Totalt beräknas Keith McLoughlin ha kostat Electrolux 165 miljoner kronor under sina fyra år som vd. Skandalerna med lyxiga jaktresor och privatjet i SCA ledde till slut till att Industrivärdens vd Anders Nyrén fick sparken. Nyligen avslöjades att enbart Nyréns pension kommer att kosta bolaget 146 miljoner kronor. Till det kommer två årslöner och andra ersättningar på drygt 32 miljoner. Aktiespararna är kritiska till toppchefernas förmånsbaserade pensioner, som innebär att företaget lovar att betala ut en viss del av deras slutlön – tills de dör.

– Det var kanske okej med en livslång försäkring när en vd satt 15 år och tjänade in till sin pension precis som alla andra gör, men det rimmar illa med dagens snabba omsättningshastighet på vd:ar. Det känns otidsenligt att bolaget ska ta hand om dig tills du dör.

– Ett annat problem med förmånsbaserade pensioner är att kostnaderna är oöverskådliga och ofta göms undan i boksluten. Storbankerna har till exempel flera miljarder i pensionsskulder till tidigare chefer, säger Albin Rännar.

Fantasilönerna kan få ödesdigra konsekvenser för bolagen, enligt Aktiespararna.

– En av vd:ns uppgifter är att entusiasmera personalen och få med dem på tuffa beslut. Om då cheferna drar i väg kan det leda till att anställda tappar sugen och i förlängningen att man gör en bristande arbetsinsats. I en miljö där tjänstemän ska vara kreativa och gå in med själ och hjärta i det man gör blir det svårt om man samtidigt ser hur andra svävar i väg. Ytterst går de ohemula ersättningarna ut över bolaget, varumärket, aktieägarna, anställda och i förlängningen kunderna.

I tider då färre ska göra mer kan det också vara en aning provocerande att en chef med mångmiljonlön behöver ännu mer pengar för att anstränga sig till 100 procent.

– Man säger ofta att en vd måste ha en hög lön som en buffert, eftersom man inte har någon anställningstrygghet och kan få gå på dagen. Sedan visar det sig att de dessutom har incitamentsprogram, avgångsvederlag på två årslöner, pension och förmåner. Därutöver ett konsultuppdrag som plåster på såren för att man fick sparken. Vissa bolag försöker dölja det här genom att ge avgångsvederlaget en annan etikett. Men en uppsägningstid på två år utan arbetsplikt är i min värld själva definitionen av ett avgångsvederlag.

Aktiespararna förespråkar inte något förbud mot bonussystem – då är risken stor att chefen bara vill behålla sitt jobb genom att minska risktagandet.

– Det är positivt att ledningsgruppen äger aktier i bolaget, att de sitter i samma båt som andra aktieägare. Som aktieägare vill man att det ska finnas risktagande, att det ska satsas på forskning och utveckling, att det skapas tillväxt genom affärsutveckling och att man ger sig in på nya marknader. Det är rationellt att krydda en fast lön med någon typ av aktierelaterad ersättning. Men vi tror på en modell där bonusen faller ut först om man slår konkurrenterna, ett system som till exempel Handelsbanken har.

Hur har den osunda bonuskulturen uppstått?
– Det har varit för lite motstånd. I takt med allt snabbare förändringar i omvärlden krävs chefer som kan kliva fram och kapa åt sig nya marknadsandelar. Det har lett till rekrytering av personer som är väldigt framåt och ambitiösa, säljartyper som är utomordentliga förhandlare. Det uppstår en väldig obalans när en sådan person ska förhandla sin ersättning med en styrelse som sitter och sover på sin post.

En annan bidragande faktor är att chefer tävlar mot varandra, menar han.

– De är riktiga tävlingsmänniskor och pengar är det som skänker mening och som gör dem stolta. Hur mycket de tjänar är den parameter de mäts efter, till skillnad från andra som inte vill förhäva sig.