Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Vi behöver ta hänsyn till hjärnan

Den tekniska utvecklingen och våra sätt att arbeta och leva på belastar hjärnan, många gånger mer än den tål, skriver arbetsterapeuten Dan Dahlén.
Publicerad
Man med huvudet i ett moln, Dan Dahlén.
I dagens uppkopplade värld behöver hjärnan utrymme för återhämtning, skriver Dan Dahlén. Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Organisationer behöver ta hänsyn till hur hjärnan fungerar och anpassa arbetsmiljö, rutiner och arbetssätt. Med rätt anpassningar kan vi sänka sjuktalen och få bättre resultat i verksamheten.

2007 påbörjade jag mitt första jobb som arbetsterapeut, på en slutenpsykiatrisk avdelning. Arbetet bestod främst i att stötta patienterna i deras vardag. De administrativa uppgifterna var få. Det var dessutom extremt sällan som jag upplevde mig behöva göra flera saker samtidigt, eller ”ha flera bollar i luften”. Även om det var ansträngande att stötta svårt sjuka människor så kunde jag de flesta kvällarna känna mig pigg i huvudet. I takt med att åren gått, har inte bara yrket som arbetsterapeut, utan i princip alla jobb blivit mer avancerade och ställer stora krav på våra hjärnor.

Det pockar ständigt på vår uppmärksamhet

I många verksamheter i dag ställs det krav på att medarbetarna ska vara tillgängliga mer eller mindre hela tiden. Det skickas mejl, meddelanden i diverse chattprogram, SMS, Whats app- och Messenger. Vi delas in i digitala grupper, för att underlätta samarbeten, men till slut vet man inte var man ska hitta rätt information eller vilken väg man ska ta.

Allt detta leder inte bara till ett enormt informationsflöde, det pockar även ständigt på vår uppmärksamhet och stör när andra arbetsuppgifter utförs. I slutet av arbetsdagen har hjärnan utsatts för så mycket intryck att den är helt slut. En trött hjärna kan dessutom lätt tolkas som en trött kropp. Så den återhämtningen hjärnan behöver via exempelvis fysisk aktivitet uteblir. I stället tar vi elsparkcykeln hem, beställer mat som inte behöver hämtas, scrollar på sociala medier och matar därmed hjärnan med ännu fler intryck.

Prioritera den kognitiva ergonomin

Nu kanske du tänker att jag är lite väl negativ till alla dessa tekniska uppfinningar. Och visst, det är fantastiska hjälpmedel i vår vardag och att titta på Netflix kan vara oerhört avkopplande och återhämtande. Och visst är det så att en matinfluencer på Instagram mycket väl kan inspirera till att laga något gott på lördagen. Så för att inte utsätta hjärnan för så stor belastning är utmaningen att använda tekniken på ett klokt sätt, inte minst på jobbet. Organisationer, chefer, HR och medarbetare behöver bli bättre på att prioritera den kognitiva ergonomin, alltså hur arbetet kan läggas upp och anpassas efter hur hjärnan fungerar och vad den behöver för att må som bäst.

För att lyckas med att skapa en god kognitiv ergonomi behöver samtliga i organisationen ha kunskap om hur hjärnan fungerar och vad den behöver för att må bra. Kunskap är bra, men det är inte hela lösningen. Både fysisk arbetsmiljö, rutiner och arbetssätt behöver anpassas så det blir lätt att göra rätt.

Ge möjlighet att göra en sak i taget

I slutändan handlar det om att ha en miljö som bidrar till och tillåter beteenden som främjar god hjärnhälsa. Obligatoriska raster under arbetsdagen, möjligheter till olika typer av arbetsuppgifter, möjlighet att göra en sak i taget, socialt utbyte med kollegor och inte minst en god fysisk och digital arbetsmiljö som minimerar risken för att bli störd när man jobbar.

Ska vi få ner sjuktalen och minska antalet individer som blir sjukskrivna för bland annat stressrelaterad ohälsa behöver vi i både arbetslivet och privatlivet ta hänsyn till hjärnans begränsningar och mata den med det den mår bra av. Det är alltså allas ansvar, både arbetsgivarens och medarbetarens. Jag är övertygad om att en arbetsplats som tar hänsyn till hjärnans förutsättningar och en mer hjärnvårdande fritid kan ge friskare medarbetare, sänkta sjuktal och en verksamhet med bättre resultat.

/Dan Dahlén, arbetsterapeut, rehabkoordinator och ergonom. 

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect