Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Varning från Unionens a-kassa trots jobb?
Fast jag fick ett jobb och skrev på anställningsavtal i slutet av december med jobbstart 1 feb, så måste jag ändå fortsätta att söka 5 till 20 jobb i månaden. Det känns ologiskt att Unionens a-kassa gav mig en varning, skriver Maria Larsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Jag vet inte vad jag hade väntat mig? Ett ”Grattis till nya jobbet!” hade känts mer på sin plats än en varning. Gärna följt av en humorkryddad text "Snart slipper du oss! Lycka till!"
Men reglerna tolkas så att man ska fortsätta att söka jobb som om inget har hänt. Jag förstår faktiskt inte vitsen med det? Att söka jobb som jag inte vill ha, är ju att ljuga för potentiella arbetsgivare. Vad händer om man är i en liten bransch och riskerar att stämplas som oseriös? Eller ska man söka helt andra jobb, där man är under- eller överkvalificerad? Och låta rekryterare läsa igenom alla CV och personliga brev, helt i onödan.
Så här ser varningen ut: Unionens arbetslöshetskassa beslutar om en varning från och med den 1 januari 2022. Vi har fått ett meddelande från Arbetsförmedlingen om att du inte har varit aktivt arbetssökande under perioden december 2021. I din aktivitetsrapport har du redovisat ett sökt arbete, flera intervjuer och att du har fått en anställning med start 1 februari. Av din planering framgår att du bör söka 5-20 jobb varje månad och att du ska ansvara för att vara aktivt arbetssökande. Enligt uppgift från Arbetsförmedlingen fanns det 3705 antal lämpliga tjänster för dig att söka.
När jag fick varningen så blev jag först förvånad, sedan ledsen
Som arbetssökande är man sårbar och i en beroendeställning. Att få ett brev med en tämligen hotfull text om varning utan vidare förklaring om vad det innebär, är inte det mest optimala för att skapa tillit. Att bemöta människor som befinner sig i ett socialt och ekonomiskt utsatt situation som om de vore potentiellt kriminella är inte trevligt. Det finns dessutom andra och mycket effektivare sätt att mäta och kontrollera att det inte sker felaktiga utbetalningar.
När jag fick varningen så blev jag först förvånad, sedan ledsen och tänkte att så här kan vi inte ha det. Jag gjorde ett inlägg på LinkedIn för att se om det var fler än jag som tyckte att det här är en underlig kvarleva från ett annat århundrade med helt andra förutsättningar på arbetsmarknaden. Det blev snabbt en snackis och över 200 000 visningar.
Många hade egna erfarenheter av att få en varning. Man uttryckte ilska över en upplevd byråkratisk stelbenthet och en oförmåga att ”laga efter läge” i den nya situationen där man fått ett jobb, som inte borde vara en överraskning utan är själva målet med ansträngningen.
Medan andra var upprörda över orättvisan i att arbetslösa får en period av betald ledighet mellan anställningsavtal och jobbstart.
Alla har en tidsperiod innan jobbstart, ibland flera månader
INGEN som får ett jobb, börjar imorgon. ALLA har en tidsperiod innan jobbstart, ibland flera månader. De som anställer tar höjd i sin rekryteringsprocess eftersom de räknar med att vederbörande kan ha upp till tre månaders uppsägningstid. Att anställa en arbetslös innebär alltså inte per automatik att arbetsgivaren kan ta emot sin nya medarbetare direkt.
Under december 2021 var drygt 370 000 personer arbetslösa och cirka 26 000 blev utskrivna, enligt AF:s statistik. Nu följer ett resonemang utifrån mitt eget och ett samhällsekonomiskt perspektiv. Om man antar att:
1/3 börjar sitt arbete eller studier inom några veckor. Resten börjar sitt nya jobb, efter en till tre månader. 1/3 har förstått det finstilta, nämligen att de måste fortsätta att söka jobb. Det blir sammanlagt några hundratusen jobbansökningar som ska hanteras av rekryterare, i onödan.
1/3 har inte förstått att man förväntas söka fler jobb, när man har fått jobb. De får en varning. Blir oroliga. Hör av sig till A-kassan som förklarar och hänvisar till AF:s handläggare för att redigera och sätta upp en ny handlingsplan för den resterande tiden vilket i praktiken innebär en nedjustering av hur många eller vilken typ av jobb man ska söka. Vilket innebär att 8 666 personer tar kontakt med en handläggare på A-kassan och en på AF, varje månad, för att hantera ärenden som borde varit automatiserade för längesedan.
Detta sker alltså varje månad år efter år. Jag är inte nationalekonom men jag har sunt förnuft och det säger mig att detta går att göra på ett mycket bättre sätt som gynnar alla intressenter runt den arbetssökande.
Jag ser inga hinder i att man kan eller ska ha krav på motprestation för att erhålla A-kassan tills man påbörjar sin anställning. Men det bör se ut på ett annat sätt än det gör idag.
Det blir några hundratusen jobbansökningar som ska hanteras av rekryterare, i onödan.
Områden för utveckling
1. Vad finns det för utrymme att göra annorlunda inom ramen för befintlig lagstiftning och uppdrag?
2. Är det möjligt att vara trevlig och serviceminded som myndighet? Jag tänker att uppdraget handlar om att rusta, matcha och förmedla arbeten.
3. Digitalisering. Att tex införa en funktion på Arbetsförmedlingen där man kan anmäla att man fått jobb, datum för jobbstart samt vilken arbetsgivare. Det skulle medföra att man automatisk gick över i nästa fas av antingen rustning inför jobbstart eller att söka jobb i ”banken för korta anställningar”, en funktion som också behöver uppgraderas.
Jag vill avsluta med att tacka alla handläggare för det stöd och hjälp som jag fått från AF, A-kassan och Trygghetsrådet. De kämpar varje dag med trubbiga regelverk och försöker hitta bra sätt att kunna ge god service. Jag tänker att de allra flesta vill göra rätt men att det är svårt att lyckas med det när systemet ser ut som det gör.
/Maria Larsson
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
