Om du är medlem i Unionen och inte redan prenumererar på Kollegas populära nyhetsbrev så kan du passa på att registrera dig via länken nedan.
Då får du Kollegas bästa nyheter, avslöjanden och smarta tips om allt som rör arbetsmarknaden direkt i din inkorg varje vecka.
Som rekryterare och headhunter möter jag dagligen kandidater som upplever att de blir diskriminerade och bortvalda på grund av sin ålder. Många berättar att de inte ens får komma på intervju trots att de uppfyller alla krav i uppdragsbeskrivningen. När de senare kontrollerar vem som fick jobbet förstår de ofta inte varför de själva inte ens blev kallade till intervju.
Jag har själv anställt en 62-åring till vårt bolag, hyrt ut personer i samma ålder till andra företag och sålt in kandidater i den åldern– alla med stor framgång och nöjda uppdragsgivare.
Jag för ofta samtal om ålder med företag som vill rekrytera, och ser det som min skyldighet att upplysa dem om fördelar med en blandad åldersgrupp. Det är viktigt att alltid presentera den bäst matchade kandidaten till jobbet, oavsett ålder.
Många rekryteringsbolag vågar dock inte ta upp denna diskussion eller saknar kunskap om ålderism. Om vi förväntas arbeta tills vi är 70 år och en person är pigg, alert, erfaren och uppdaterad – är den personen då inte en tillgång? En individ med driv, hunger och vilja kombinerat med massor av erfarenhet och en framgångsrik karriär.
Min arbetslivserfarenhet är ovärderlig
Om personen är 62 år kan den mycket väl stanna i åtta år på ett nytt jobb, vilket ofta är längre än vad yngre medarbetare stannar på samma arbetsplats. Vi förväntas att 2030 arbeta tills vi är 67,9 år gamla. I varje fall om vi ska få ut samma medel som de som i år går i pension vid 65 års ålder i dag.
Man kan även fråga vid anställning: ”Hur länge planerar du att arbeta innan pension?” De flesta är mycket ärliga på den punkten.
Att anse att vi som är över 40 till 50 år är för gamla är föråldrat. Jag minns när jag rekryterade inom mediebranschen för några år sedan: många kunder uttryckte att kandidater över 40 år var för gamla och omöjligt kunde bonda med de personer de skulle göra affärer med.
Och när jag läser vissa annonser krävs så mycket erfarenhet att en ung person omöjligt kan matcha, men företaget vill inte ha en äldre kandidat för de är för dyra, för trötta och ställer för höga krav på arbetsrättigheter.
Är ålderism bara en "offerkofta"?
De flesta vill ha en med några års erfarenhet men inte mer, för då har de inte råd. Det man missar i sammanhanget är att det är dyrare i längden att ha upprepade rekryteringar än att ge 20 procent mer i lön till en som har lång erfarenhet och stannar i tio år.
Jag är själv 53 år gammal, klokare och kunnigare än någonsin. Jag har drivit eget företag i snart två år, och det innebär långa dagar, sena kvällar och ibland sju dagars arbetsvecka. Men utan mina egna jobberfarenheter skulle jag inte vara lika lämpad för att arbeta med rekrytering och eget företagande.
Nu när barnen är stora, det inte finns några vabb-dagar och jag har landat i livet, känner jag mig mer redo än någonsin. Mitt sinne är fortfarande ungt, jag håller mig i form och min nyfikenhet är på topp! Jag älskar att lära mig nya saker varje dag och hänger med i tekniken och AI. Min arbetslivserfarenhet är ovärderlig.
Hur tänker och känner du? Är ålderism bara en "offerkofta"? Är det okej att diskriminera människor på grund av ålder? Handlar det om rädsla för hög lön och den höga arbetsgivaravgiften som gör att företag ratar seniora kandidater?
Arbetsgivaravgiften sänks rejält det år en anställd fyller 66 år. Kanske är det dags att sänka den ytterligare redan när man är 50?
Många jag pratar med upplever att ålderism är värre i Sverige än i andra länder. Jag vet inte om detta stämmer, men jag hoppas att vi i Sverige kan bli ett föregångsland och bryta detta mönster.
Jag hoppas att mitt bidrag till debatten kan hjälpa till att lyfta detta så att kandidater blir rättvist bedömda. Det glädjer mig att kunna ge hopp, men det smärtar mig att detta fortfarande är en realitet.
/Jenny Daza, Founder TakeReference rekryteringsbyrå
Vi ifrågasätter inte om vi ska borsta tänderna. Det bara gör vi – två gånger om dagen. Inte för att vi har ont just då, utan för att det förebygger problem längre fram. På samma sätt borde återhämtning vara en självklar del av arbetsdagen. Men i dag behandlas den mer som en nödlösning: något vi tar till när det redan ilar i systemet.
Samtidigt som pensionsåldern höjs, ökar sjukskrivningarna. Enligt Arbetsmiljöverkets senaste rapport anmäldes över 13 500 arbetssjukdomar under 2024 – en ökning med 13 procent. Den största ökningen gäller organisatoriska och sociala orsaker: högt tempo, låg bemanning och för lite återhämtning. Vårdens, omsorgens och skolans anställda drabbas hårdast – men symptomen känns igen även i kontor och teknikbolag.
När arbetslivet förändras – längre yrkesliv, färre kollegor, ökad digitalisering – behöver också återhämtningen förändras. Det räcker inte längre att förlita sig på fritid, träning och sömn. Vi behöver bygga in återhämtning i själva arbetsdagen.
Återhämtning kan inte reduceras till en pausapp eller yogapass
Men det är här det börjar skava. För i många organisationer ses återhämtning fortfarande som något fluffigt. Något individen själv får lösa, helst på sin fritid. Det är en syn som både är föråldrad och dyr.
Ta till exempel Amazon, som för några år sedan lanserade så kallade AmaZen Booths – små mindfulness-bås mitt i sina stora lagerlokaler där anställda kunde stanna upp och ta ett lugnande andetag mitt i arbetspasset. Det lät modernt, men blev snabbt ett meme. Varför? För att det blev så uppenbart att problemet inte var bristen på andningsövningar – utan ett arbetstempo som inget bås i världen kunde kompensera för. Några bevingade smeknamn på de här var för övrigt: ”The Closet of Despair”, ”Employee Coffin” eller kort och gott ”Cry Closet”.
Det är en påminnelse till fler än Amazon. Återhämtning kan inte reduceras till en pausapp eller ett yogapass i lunchrummet. Det måste handla om hur vi organiserar arbetet: tempo, bemanning, pauser, arbetsmiljö och ledarskap. Annars är vi tillbaka i samma fälla: vi ber folk att hålla längre – men förväntar oss att de ska klara det på samma gamla sätt.
Sverige är inte ensamt om att höja pensionsåldern – men vi sticker ut i hur lite vi pratar om arbetsmiljöns långsiktiga hållbarhet. Om jobbet fortsätter slita ut oss i förtid kommer det inte bara att bli ett mänskligt problem, utan ett ekonomiskt. Fler sjukdagar, tidigare utträde och produktionsbortfall kostar – både för företag och samhälle. Återhämtning är inte en mjuk fråga. Det är en affärskritisk faktor.
Den som tar en paus mitt på dagen kan fortfarande ses som lat
Så vad krävs för att ändra på situationen?
För det första: att återhämtning byggs in i strukturen. Den ska inte vara beroende av individens egen disciplin eller chefens dagsform. Precis som vi mäter prestation, måste vi börja följa upp belastning, pauser och balans. Mötestider kan kortas. Fokusstunder kan skyddas. Löpande arbetsmiljödata kan visa på risker – innan människor går sönder.
För det andra: att återhämtning blir en kulturfråga. I dag signalerar vi ofta det motsatta. Den som tar en paus mitt på dagen kan fortfarande ses som lat – trots att vi vet att hjärnan inte fungerar i 100 procent fokusläge åtta timmar i sträck. Här har chefer ett särskilt ansvar. Om återhämtning ska tas på allvar, måste den levas – från ledning ut till hela organisationen.
För det tredje: att vi byter ut synsättet från ”du tar hand om dig” till ”vi tar hand om arbetsdagen”. Det handlar inte om att gå en promenad på lunchen eller göra yoga på kvällen. Det handlar om hur vi jobbar. Om ergonomi. Om bemanning som faktiskt räcker till. Om arbetsuppgifter som går att hinna med. Om rimliga förväntningar, tydliga prioriteringar och luft i systemet.
Det är dags att göra återhämtning till en del av en framgångsrik affär. Inte en individuell skyldighet – utan ett gemensamt ansvar.
/Tommy Wilén, naprapat och arbetsmiljöexpert
