Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Trivsel på jobbet handlar inte om fruktskålar
Fler fruktskålar, moderna kontor eller höga friskvårdsbidrag löser inte ohälsan på Sveriges arbetsplatser, skriver Henrik Axelsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
– Hur mår du?
– Jo det är bra tack.
– Nä, jag frågar hur mår du? Hur mår du på riktigt?
I vårt arbetsliv ställs sällan den senare frågan. Den första frågan, absolut. Men sen springer vi vidare. För vi har inte tid. Vi har inte tid att se varandra. Vi har inte tid att utveckla våra sociala relationer, utan något annat pockar ständigt på vår uppmärksamhet.
Vad som är intressant är att statistik lyfter fram hur den psykiska ohälsan fortsätter som en utmaning i samhället och hur ensamhet är ett stort folkhälsoproblem. Jag upplevde själv under mina år som polis i ingripandeverksamheten att vi hade ett ökat antal transporter till psykakut än under mina första år. Visst en högst subjektiv tolkning, men för många indicier för att inte kunna säga ingen rök utan eld.
Varför har det då blivit så här? Inte ens forskningen har fullständigt klara bilder över detta men låt mig få lyfta fram några aspekter. Exempelvis ökade den psykiska ohälsan under pandemin. Vi har dessutom en yngre generation vars psykiska ohälsa ökat under de senaste 30 åren enligt Folkhälsomyndigheten samtidigt som fler digitala plattformar dykt upp på marknaden. De digitala plattformarnas intåg har kommit med väldigt många fördelar och de är ett grymt bra sätt att bygga nätverk och nå varandra oavsett var vi än befinner oss.
Vi har inte tid att se varandra
Men med allt detta goda kommer också mindre positiva aspekter. Digitala plattformar är en av dagens främsta morötter. Likes, sms, notifikationer ger oss en ständig tillfredställelse. Men som alla morötter som driver våra dopaminnivåer till oanade höjder leder det oss bara till korta sockertoppar med en ångestfylld och tung bakfylla som följd.
En av världens främsta motivationsteori self determination theory (SDT) är glasklar på detta spår, piskor och morötter som drivkraft leder oss i fel riktning mot ökade stressnivåer, psykisk ohälsa och låga engagemangsnivåer. Piskor som drivkrafter som handlar om med hot om en eventuell konsekvens få oss att göra saker. Ni vet föräldrar som hotar sina barn med inställd Ipad-tid eller veckopeng mot att de ska göra något, chefer som hotar medarbetare med sparken eller begränsade utvecklingsmöjligheter om de inte gör som chefen säger. Även dessa drivkrafter i livet leder till samma ohälsa som morötterna.
Med dessa drivkrafter nu i vårt goda minne lägg därtill Gallups återkommande globala undersökningar som visar fortsättningsvis på låga engagemangsnivåer på Sveriges arbetsplatser. I kombination med ett allt ökande och skriande kompetensbehov i organisationer landet runt. Då är det lätt att börja undra vad ska vi då göra?
Piskor och morötter som drivkraft leder oss i fel riktning
Inte är det fler fruktskålar, moderna kontor eller fler friskvårdsbidrag som ska lösa våra utmaningar. Tvärtom är det snarare så att vi behöver lägga mer kraft på att skapa förutsättningar för våra psykiska såväl som fysiska basala behov. Detta gör vi genom både individuellt som organisatoriskt ansvar. Organisatoriskt behöver vi ha chefer som skapar förutsättningar för trygga organisationer och får medarbetare att vara delaktiga i beslut. Utöver det behövs mer energi för att utveckla hygienfaktorer kopplat till lön, arbetsvillkor, och arbetstider.
Privat behöver vi oss ställa oss frågan varför vi gör det vi gör och i stället börja sträva efter fler drivkrafter som omfattas av barnasinnet. Drivkrafter som handlar om att vi gör saker som är intressanta, spännande, utvecklande, drivkrafter som gör oss nyfikna. Dessa drivkrafter leder till motsats mot morötter och piskor till ökat, välmående, ökade engagemangsnivåer och bättre psykisk hälsa.
Denna förändring mot sundare drivkrafter behöver få ta tid. Våra rädslor för att lämna för något annat, ta upp dialogen med chef om önskan att göra mer av det man tycker är roligt, hindrar oss många gånger till att skapa den förändring som krävs för ett ökat välmående. För många sker förändring först när vi får en kniv mot strupen, vi får en cancerdiagnos, ställs inför någon nära som går bort eller en plötslig olycka.
Men låt oss inte vänta. Låt inte rädslorna för piskorna stå i vägen för förändring, låt inte dopaminet – morötterna med ständiga belöningar prioriteras. Ta dialogen med dina medarbetare, ställ frågan själv, nyfiket – varför går du till jobbet?
Livet handlar inte om att uppnås, det handlar om att upplevas.
/Henrik Axelsson, Föreläsare, komstrateg intern- och ledningskommunikation, före detta polis.
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
