Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Sluta kvotera in vita män i näringslivet
Inkludering handlar inte om att alla ska med utan om att alla med rätt kompetens ska ha samma möjlighet till yrken och inte väljas bort på grund av normer, skriver Julia Strandberg som driver Inkluderingsbyrån.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Inkludering handlar om att vi ska komma till rätta med den kvotering vi har i svenskt näringsliv. En kvotering som innebär att vita män premieras i rekryteringsprocesser och i sin karriärutveckling. Och det är intressant, för jag hör aldrig att det är en diskussion om att vi kvoterar in män, men det diskuteras högt och tydligt om en kvinna eventuellt inkvoteras.
I dag är inkludering och jämställdhet en het potatis. Många har en åsikt men få verkar förstå vad det faktiskt innebär. Jag driver Inkluderingsbyrån och arbetar med frågorna. Och jag blir ofta förvånad och oroad när jag ser hur ordet inkludering misshandlas och att dess stora vinster glöms bort.
Jag hör aldrig att det är en diskussion om att vi kvoterar in män
Inkludering handlar om meritokrati - att alla som har passande utbildning och erfarenhet ska ha en chans i rekryteringsprocessen oavsett namn, kön, etnicitet, religion och så vidare. Det handlar därmed inte om att ”alla ska få vara med” som många verkar tro. Utan om att alla med rätt kompetens ska ha samma möjlighet till yrken och inte väljas bort på grund av normer och bias.
Inkludering handlar om att företag behöver olika gruppers kompetens och infallsvinklar. För genom att vidga perspektiven ökar vi innovationskraften, förmågan att läsa av marknaden och möjligheten till problemlösning. Och vi har aldrig varit i större behov av det än nu. Vi vill alltså inte att ”alla grupper ska vara representerade” bara för sakens skull. Utan för vi behöver kompetens och kunskap. Det finns nämligen en stor talangpool som förbises i dag.
Vi vet att väldigt många har hög utbildning och rätt kompetens, men aldrig får en chans eller hindras i sin karriär. Enbart på grund av att man har vad som anses vara fel bakgrund, kön eller hudfärg.
Företag som arbetar med inkludering är mer attraktiva som arbetsgivare
Inkludering handlar om att motverka rasism i arbetslivet. Och att motverka att människor blir bortvalda på grund av anledningar som är helt irrelevanta, till exempel kön.
Inkludering har enligt studier enbart positiva effekter. Till exempel visar Deloittes rapport att Inkluderande team presterar 80 procent bättre än jämförbara men mindre inkluderande team och McKinsey rapporten diversity wins 2020 visar en skillnad på 48 procent i resultatutveckling i bolag med minst respektive mest jämställda företagsledningar.
Man ser också tydligt att företag som arbetar med inkludering är mer attraktiva som arbetsgivare, och därmed både lockar till sig kunniga medarbetare och att befintliga medarbetare stannar kvar och utvecklas. Medarbetare har dessutom större lust att bidra till samarbete och lärande.
Det är därmed dags att sluta kvotera in vita män i svenskt näringsliv. Det är inget fel på den kompetens de besitter, men det blir fel när det är den enda som spelar roll är deras kön och hudfärg. Vi behöver dra nytta av den kompetens som skapas när vi har olika erfarenheter . Vi behöver helt enkelt fokusera på inkludering för att skapa ett smart samhälle där kompetens är det som är viktigast.
/Julia Strandberg, Inkluderingsbyrån.
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
