Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Prenumererar du inte redan på Kollegas utmärkta nyhetsbrev?
Då kan du anmäla dig via länken så får du alla Kollegas bästa nyheter och tips direkt i din inkorg - varje vecka.
Fiffigt va?
Debatt: Låt mammor och pappor synas i statistiken
Att bilda familj har en direkt koppling till lön- och karriärutveckling. Ändå tas ingen hänsyn till om anställda är föräldrar i statistik om arbetslivet, skriver Ann-Katrin Dolium.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Kvinnor anpassar sitt arbetsliv mer än män när de skaffar barn, vilket bland annat resulterar i ekonomisk ojämställdhet. Problematiken är välkänd och varje år konstateras samma sak: inkomstskillnader mellan män och kvinnor kvarstår, och har varit i stort sett oförändrade sedan 1995. Detta stämmer. Men inte för alla kvinnor utan främst för en specifik grupp kvinnor, nämligen mammor.
I den statistisk vi använder i dag finns inte pappor och mammor. Med data som visar på olikheter även inom könen såsom kvinna/mamma och man/pappa skulle vi kunna synliggöra familjebildningens direkta koppling till löne- och karriärutveckling, som vi kan kalla ”barneffekten”. Det borde vara lika självklart som införandet av könsuppdelad statistik var 1994 med motivationen att det är ett nödvändigt medel för jämställdhetsanalys.
Fyra femtedelar av lönegapet kan knytas till föräldraskapet
Vi vet att före barn tjänar kvinnor och män ungefär lika mycket, är chefer i lika stor utsträckning och sjukfrånvarande ungefär lika ofta. Claudia Goldins som tilldelades nobelpriset i ekonomi 2023, visar att en stor del av lönegapet hänger ihop med hur familjebildningen påverkar pappor och mammor olika. Carl Johan von Seth i ”Det ekonomiska könet” visar att ungefär fyra femtedelar av lönegapet mellan könen kan knytas till föräldraskapet. Antagandet blir att barnfrias utveckling i arbetslivet inte påvisar några större könsskillnader.
Barneffekten är inte en arbetslivsrelaterad orättvisa. Det är en direkt effekt av att mammor är borta från arbetslivet under långa perioder och att pappor inte är det. Unionen poängterar i sin jämställdhets- och mångfaldsplattform att ”jämställdhet är när alla kan och får arbeta och utveckla sin fulla potential utan att hindras av könsstereotypa normer, föreställningar och traditioner”, och det är i den definitionen vi finner orsakerna till ojämställdhet som vi bör förstå bättre och agera på.
Barneffekten är inte en arbetslivsrelaterad orättvisa
Att vi använder kvinna och mamma liksom man och pappa som synonymer bidrar till att understödja barnnormen och att osynliggöra barneffekten. Det leder även till att barnfria inte uppfattar att jämställdhetsarbetet angår dem då huvudfokus, för att inte säga allt fokus, har satts på föräldrar. Sveriges jämställdhetsmål betonar behovet av ekonomisk jämställdhet, jämställd hälsa och jämn fördelning av det obetalda arbetet, alla tre kopplade till barneffekten.
För att dämpa barneffekten och uppnå ett jämställt föräldraskap måste mammor befinna sig i arbetslivet i samma utsträckning som pappor. En självklar princip kan tyckas. Med systematiskt användande av flerdimensionell data skulle vi kunna får en djupare förståelse av barneffekten i förhållande till mammors och pappors beteenden samt kunna utveckla metoder att driva förändring.
Det finns inget som talar emot användande av bättre statistik och den är inte heller svår att generera. Så låt inte detta nästa steg ta 30 år till.
/Ann-Katrin Dolium, Hållbarhetsspecialist och klubbstyrelseledamot inom handeln
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Sverige får inte backa från jämställd rekrytering
Donald Trump har rivit upp mångfalds- och jämställdhetsarbetet i USA. Signalen är tydlig: andra länder kan snart följa efter. Men i Sverige måste vi göra tvärtom. Jämställd rekrytering är en av våra största konkurrensfördelar – och den är värd att försvara.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När Donald Trump meddelade att han avskaffar stora delar av DEI-arbetet (Diversity, Equity & Inclusion) i USA, var det mer än ett politiskt beslut – det var ett slag i ansiktet på alla som vet att mångfald och jämställdhet bygger starka företag och samhällen.
Det är lätt att tänka att det som händer på andra sidan Atlanten inte berör oss. Men historien visar att politiska trender sprider sig snabbt. Om vi blir passiva nu, riskerar vi att tappa årtionden av framsteg.
Vi i Sverige har arbetat hårt för att skapa en arbetsmarknad där kön, etnicitet och bakgrund inte avgör vem som får chansen. Det är inget vi fått gratis – det är resultatet av medvetna strategier, modiga arbetsgivare och tydliga lagar.
Och låt oss vara tydliga: Jämställd rekrytering handlar inte om att “vara snäll” eller “kvotera in” – det handlar om affärsnytta.
- Företag med jämställda ledningar har högre lönsamhet.
- Blandade team tar bättre beslut.
- Mångfald ökar innovationskraften och gör det lättare att nå nya marknader.
Låt USA göra sitt. Vi gör vårt. Och vårt sätt är bättre.
När vi rekryterar brett hittar vi inte bara fler kandidater – vi hittar de bästa kandidaterna.
Att backa nu vore att skjuta oss själva i foten. Det skulle göra oss mindre konkurrenskraftiga och cementera gamla maktstrukturer. Därför måste svenska arbetsgivare – stora som små – stå upp och säga: Vi fortsätter. Vi fortsätter att annonsera på sätt som når fler. Vi fortsätter att mäta könsfördelning och följa upp mångfaldsdata. Vi fortsätter att rekrytera baserat på kompetens, inte fördomar.
Varje nytt perspektiv i ett team är en ny möjlighet till innovation. Låt USA göra sitt. Vi gör vårt. Och vårt sätt är bättre.
Vi har inte råd att backa – för varje steg vi tar mot jämställdhet, tar vi samtidigt ett steg mot ett starkare Sverige.
/Petra Hermans, VD och grundare av Women Ahead
Debatt: Remote work is worth being bargained for
Companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. I believe Swedish unions must work to protect remote members’ rights and avoid the unnecessary upheaval of their lives, writes software engineer Clément Pirelli.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
While remote work is not a new phenomenon, the COVID-19 pandemic proved the efficacy of the remote model on a large scale by forcing most white-collar businesses to switch to working remotely.
Since then, employees have begun building their lives around this new norm; some of course chose to return to the office when the pandemic ended, if only part time (so-called hybrid work), but many chose to continue working remotely, which cemented remote working as a legitimate and systematically applied work model in many industries.
Recently however, a majority of companies who offered hybrid or remote work are taking steps to return their workforce to the office. These changes are often mandated by decision-making bodies outside of Sweden, lack scientific or evidence-based justification, and are unilaterally determined.
Workers are now forced to move or commute for hours a day
Employers often describe remote working as a benefit which can be given and taken away at will, but a change of work model has serious consequences for remote workers’ daily life: even if they were hired as a remote employee, they are now forced to move or commute for hours a day to a distant office where, in the cases of distributed or international companies, their colleagues might not even be located.
If their company has offices in other countries, they’re either forced to stay to take part in meetings in other timezones, or allowed to take the meeting… at home, remotely! They now face difficulties managing childcare, pets and other caretaking responsibilities; their work and daily life conflict.
Employers spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in
But employees are not the only ones negatively affected by the change: employers are also worse off. They spend enormous amounts on office space many employees don’t even want to work in, and thus become less attractive for new recruits, both Swedish and international.
Some believe we should go back to the office because outsourcing is then less of a problem, but this argument simply doesn’t hold up to scrutiny, at least not for the tech industry: Sweden has 250’000 tech employees according to TechSverige, and many are top talent who moved here in search of better working conditions. Sweden’s workforce is competitive globally, and it’s exactly the Swedish model which made this happen.
But we have to maintain the excellent working conditions Sweden is known for if this is to continue, and this can no longer be done without discussing remote working. It’s clear the question must be negotiated, not just between unions and employer organisations, but also locally between companies and their clubs
/Clément Pirelli, software engineer at EA Frostbite
