Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Låt mammor och pappor synas i statistiken
Att bilda familj har en direkt koppling till lön- och karriärutveckling. Ändå tas ingen hänsyn till om anställda är föräldrar i statistik om arbetslivet, skriver Ann-Katrin Dolium.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Kvinnor anpassar sitt arbetsliv mer än män när de skaffar barn, vilket bland annat resulterar i ekonomisk ojämställdhet. Problematiken är välkänd och varje år konstateras samma sak: inkomstskillnader mellan män och kvinnor kvarstår, och har varit i stort sett oförändrade sedan 1995. Detta stämmer. Men inte för alla kvinnor utan främst för en specifik grupp kvinnor, nämligen mammor.
I den statistisk vi använder i dag finns inte pappor och mammor. Med data som visar på olikheter även inom könen såsom kvinna/mamma och man/pappa skulle vi kunna synliggöra familjebildningens direkta koppling till löne- och karriärutveckling, som vi kan kalla ”barneffekten”. Det borde vara lika självklart som införandet av könsuppdelad statistik var 1994 med motivationen att det är ett nödvändigt medel för jämställdhetsanalys.
Fyra femtedelar av lönegapet kan knytas till föräldraskapet
Vi vet att före barn tjänar kvinnor och män ungefär lika mycket, är chefer i lika stor utsträckning och sjukfrånvarande ungefär lika ofta. Claudia Goldins som tilldelades nobelpriset i ekonomi 2023, visar att en stor del av lönegapet hänger ihop med hur familjebildningen påverkar pappor och mammor olika. Carl Johan von Seth i ”Det ekonomiska könet” visar att ungefär fyra femtedelar av lönegapet mellan könen kan knytas till föräldraskapet. Antagandet blir att barnfrias utveckling i arbetslivet inte påvisar några större könsskillnader.
Barneffekten är inte en arbetslivsrelaterad orättvisa. Det är en direkt effekt av att mammor är borta från arbetslivet under långa perioder och att pappor inte är det. Unionen poängterar i sin jämställdhets- och mångfaldsplattform att ”jämställdhet är när alla kan och får arbeta och utveckla sin fulla potential utan att hindras av könsstereotypa normer, föreställningar och traditioner”, och det är i den definitionen vi finner orsakerna till ojämställdhet som vi bör förstå bättre och agera på.
Barneffekten är inte en arbetslivsrelaterad orättvisa
Att vi använder kvinna och mamma liksom man och pappa som synonymer bidrar till att understödja barnnormen och att osynliggöra barneffekten. Det leder även till att barnfria inte uppfattar att jämställdhetsarbetet angår dem då huvudfokus, för att inte säga allt fokus, har satts på föräldrar. Sveriges jämställdhetsmål betonar behovet av ekonomisk jämställdhet, jämställd hälsa och jämn fördelning av det obetalda arbetet, alla tre kopplade till barneffekten.
För att dämpa barneffekten och uppnå ett jämställt föräldraskap måste mammor befinna sig i arbetslivet i samma utsträckning som pappor. En självklar princip kan tyckas. Med systematiskt användande av flerdimensionell data skulle vi kunna får en djupare förståelse av barneffekten i förhållande till mammors och pappors beteenden samt kunna utveckla metoder att driva förändring.
Det finns inget som talar emot användande av bättre statistik och den är inte heller svår att generera. Så låt inte detta nästa steg ta 30 år till.
/Ann-Katrin Dolium, Hållbarhetsspecialist och klubbstyrelseledamot inom handeln
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
