Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Så bör företag hantera vaccinvägrare
Många anställda känner en oro för att komma tillbaka till kontoret, särskilt eftersom alla anställda kanske inte är vaccinerade. Så här kan en arbetsgivare tänka kring sitt arbetsmiljöansvar.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
En av de mest aktuella frågorna just nu är hur arbetsgivare ska hantera frågan om ovaccinerade medarbetare på arbetsplatsen. Är frågan en svår nöt att knäcka eller har den på många arbetsplatser blivit onödigt problematiserad?
Utgångspunkten är arbetsgivarens skyldighet att säkra en god arbetsmiljö, vilket omfattar alla tänkbara åtgärder för att förebygga risker för ohälsa och skada i arbetet, däribland riskerna att smittas av covid-19.
Det finns inga universallösningar som passar för alla verksamheter, dock finns verktygen för att hitta bra lösningar för risker som finns för smitta på jobbet. Genom att använda systematiskt arbetsmiljöarbete med undersökning, riskbedömning, åtgärder och uppföljning, i dialog med skyddsombud och medarbetare kan både risker för smitta och oro tas bort. Som vid alla typer av problem eller bekymmer på en arbetsplats är rådet att ha en dialog om det. Vad är det som är orsaken och vad kan göras åt problemet?
Arbetsgivarens åtgärder för att minska riskerna ska göras i följande prioritetsordning: I första hand ska riskerna tas bort, i andra hand ska åtgärder vidtas för att begränsa och hantera riskerna och i tredje hand om riskerna inte kan tas bort eller begränsas måste medarbetarna skyddas med personlig skyddsutrustning.
Inte förbjudet att fråga medarbetare om de är vaccinerade
Som ovaccinerad kvarstår ett ansvar över att fortsatt följa Folkhälsomyndighetens restriktioner som att hålla avstånd, undvika onödig trängsel och särskilt undvika nära kontakter med äldre och riskgrupper. Detta gäller såväl på jobbet som på fritiden. Om arbetsgivaren får information om att en medarbetare är ovaccinerad får en individuell riskbedömning göras. Som medarbetare gäller också att iaktta och följa de ordnings-och skyddsföreskrifter som arbetsgivaren fastställer.
Det är inte förbjudet för arbetsgivaren att fråga sina medarbetare om de är vaccinerade, men det är inte tillåtet att föra ett register över uppgiften eller föra vidare sådan integritetskänslig information, då det strider mot GDPR. Det är heller inte rimligt eller en lösning att ha en policy med ett generellt förbud som hindrar ovaccinerade att komma in till arbetsplatsen. En sådan policy skulle kunna innebära att arbetsgivaren bryter mot anställningsavtalet och handlingen riskerar även att betraktas som kränkande särbehandling.
Kan vara befogat med ett vaccinationskrav för att få utföra vissa arbetsuppgifter
Arbetsgivare bör föregå med gott exempel genom att uppmuntra till att följa Folkhälsomyndighetens rekommendationer och underlätta för fler att vaccinera sig genom att vara generösa och tillåta medarbetare att göra det under arbetstid utan löneavdrag.
Inom vissa yrkesgrupper, såsom vård och omsorg, kan det vara befogat med ett vaccinationskrav för att få utföra vissa arbetsuppgifter. Om kravet på vaccin är det enda skydd som arbetsgivaren kan vidta mot smittspridning och för att arbetsuppgifterna ska kunna genomföras så kan det vara ett rimligt krav. Den som inte är vaccinerad skulle då efter riskbedömning kunna få andra uppgifter eller bli omplacerad, för en tid eller permanent.
I detta sammanhang spelar också patientsäkerhetsaspekten in. För de flesta andra yrkesverksamma kan det dock antas finnas andra åtgärder som är rimligare att vidta i arbetsmiljöarbetet för att förebygga smittspridning. De flesta har trots allt hittills kunnat utföra sina arbetsuppgifter utan tillgång till vaccinet
Även om man som arbetsgivare skulle vilja att någon står med facit i hand och talar om hur man ska agera i vaccinationsfrågan stannar det tyvärr vid ett önsketänkande. Till syvende och sist är det arbetsgivaren som ansvarar för att hitta lösningar på de risker och problem som finns i den egna verksamheten.
Det är ändå värt att betänka att trots att arbetsmiljöansvaret för arbetsgivaren är detsamma nu som det varit de senaste 18 månaderna har förutsättningarna förbättrats, många har numera ett gott skydd mot covid-19 via vaccinet. Hur länge vi har det skyddet, återstår att se. Därför behöver arbetsgivare, likväl som enskilda individer följa utvecklingen och rekommendationerna i samhället, ta sitt eget ansvar och fortsatt göra det var och en kan för att skydda oss själva och varandra. Vad är annars alternativet?
/Ida Ljungberg, HR- och arbetsrättsexpert Simployer.
Skriv för Kollega debatt
Kontakt:
lina.bjork@kollega.se
Läs mer: Så här skriver du för Kollega Debatt
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
