Hoppa till huvudinnehåll
Debatt

Debatt: Rekryteringsbranschen borde apa efter e-handeln

Konsumenter är vana att jämföra utbud av produkter inför ett köp. Jobbsökare däremot förväntas söka jobb de knappt vet något om, skriver Sofia Edvardsson, som anser att dagens rekryteringsprocess är förlegad.
Publicerad
En hemsida med bilder på profiler. Till höger Sofia Edvardsson
Hur ska företag attrahera personal? Inte genom texttunga annonser, skriver Sofia Edvardsson Foto: Shutterstock
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

Säg att du är ute efter en ny bostad. Men innan du bestämmer dig för vilken vill du förstås veta dina valmöjligheter. Så du jämför villor och radhus. Filtrerar bland priser och boarea. Och självklart svajpar du bland bilder på bostäder – både på insidan och utsidan.

Den här processen i vilken en konsument underbygger ett beslut kallas för discoveryfasen. Det är en undersökande fas där personen samlar in så mycket information som möjligt för att skapa sig en helhetsbild av sina valmöjligheter, och som sedan mynnar ut i ett beslut. Frågan är: hur smidig är den här fasen för jobbsökare?

Den som är intresserad av att byta arbetsplats kan i dag förvänta sig följande upplägg: Du går in på Platsbanken, knappar in den önskade rollen och möts av ett 50-tal rubriker i samma font. Själva annonsen är ofta texttung och fokuserar mer på dig än företagets erbjudande. Därefter skjutsas du vidare till en ny hemsida med eventuellt ännu mera text. Kanske vill du nu veta mer om företaget och tar då omvägen via företagets webbplats. Sen tillbaka till ansökningssidan där du behöver skapa ett nytt konto. Om du nu inte redan hunnit ge upp av ren tristess kanske du sparar länken till ansökningssidan och går in på en ny jobbannons med samma invecklade process.

Var är bilderna på kontoret och blivande kollegor?

Användarvänlighet är en viktig del av en beslutsprocess. Och är det något e-handeln är bra på så är det att skapa bra kundupplevelser. För människor har i dag höga förväntningar på den digitala upplevelsen. Förväntningar som rekryteringsbranschen sällan möter. Vad finns det till exempel för möjligheter att smidigt jämföra arbetsplatser och dess förmåner, jobbkultur och värderingar? Var är bilderna på kontoret? Blivande kollegor?

Vi har en generation på väg in i arbetslivet som vuxit upp med snabb, lättillgänglig och till största delen visuell kommunikation. Dessutom visar forskning att människor generellt har lättare att ta till sig information som är just visuell. Men trots detta är jobbdjungeln snårig, med texttunga annonser som inte berättar mycket om hur det är att jobba på företaget.

En plattform som Hemnet lockar framförallt inte de som är desperata efter ett nytt hem. Snarare är det hus- och lägenhetsnyfikna personer som lockas till plattformen. Varför? För att den är lättnavigerad, lättsmält och visuell. Och det blir både enkelt och roligt att spana på hus när du kan filtrera fram ett boende utifrån dina egna preferenser.

Rekryteringsprocessen i dag är förlegad

Ett jobb är inte en produkt, nej. Men likväl behöver företag sälja in sig själva.
De som väljer att visa upp en transparent och inbjudande bild av företaget i jobbannonsen kommer inte bara locka dem som verkligen behöver ett nytt jobb, utan även de jobbnyfikna. De som redan trivs på sitt arbete men som kan tänka sig att byta om rätt jobb dyker upp.

Rekryteringsprocessen i dag är förlegad. Framtidens jobbsökare kommer vilja utforska och jämföra jobb lika smidigt som de jämför bostäder. 
Det är mer än läge för branschen att börja apa efter e-handelns digitala processer.

/Sofia Edvardsson, rekryterare på Jobnet. 

Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar

Bläddra i senaste numret av Kollega

Till Kollegas e-tidning
C&K 2-25

Bläddra i senaste Chef & Karriär

Till Chef & Karriärs e-tidning
Debatt

Debatt: Svenska företag ska inte dansa efter Donald Trumps pipa

USA:s president Donald Trump har beordrat att program med mångfald, rättvisa och inkludering ska tas bort. Nu måste vi vässa argumenten för mångfald så att svenska företag inte går samma väg, skriver Annette Otto.
Publicerad 20 maj 2025, kl 09:00
trägubbar i olika färger på rad
Utvecklingen kring inkludering och rättvisa i USA påverkar globala företag. Nu är inte läge att backa kring mångfaldsmålen för svenska företag, utan vässa argumenten, skriver Anette Otto. Foto: Colourbox
Kollega Debatt  Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.

I USA är DEI-agendan (diversity, equity and inclusion) på tydlig reträtt. Utvecklingen har redan börjat påverka europeiska bolag med amerikanska intressen – och nu börjar vi även se hur svenska företag ställs inför nya frågor i en förändrad verklighet. Om vi vill fortsätta driva arbetet för ökad mångfald i svenskt näringsliv, måste vi själva börja ställa de svåra frågorna. Vi behöver vara tydligare med varför vi gör det här – annars riskerar vi att backa flera år i utvecklingen.

Ett färskt exempel är hur den amerikanska regeringen, under Donald Trumps återkomst, valde att avveckla DEI-satsningar inom offentliga myndigheter. DEI beskrivs som ett ”hoax” och ses som ett hinder för ett samhälle där kompetens ska vara avgörande. Samtidigt minskar några av USA:s största bolag – från Walmart till flera techjättar – sina investeringar i mångfaldsprogram. Kritiken kommer inte från ett vakuum, och vi börjar nu se hur tongångarna även påverkar svenska verksamheter.

Den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare

I Danmark har branschorganisationer som Dansk Industri uppmanat sina medlemsföretag att tona ner DEI-kommunikationen i USA, något som svenska bolag också börjar förhålla sig till. Samtidigt har svenska företag som Ericsson fått kritik för att ha minskat fokus på mångfald och inkludering i sina senaste årsredovisningar, vilket har väckt starka reaktioner.

Jag menar att den bästa vägen framåt är inte att backa – utan att bli tydligare. Vi måste våga granska våra egna initiativ och säkerställa att arbetet med mångfald, jämlikhet och inkludering faktiskt har ett tydligt syfte som både medarbetare och verksamhet förstår och står bakom.

Det räcker inte att säga att mångfald är viktigt. Vi måste kunna visa varför. Mångfaldsarbete får inte reduceras till symbolpolitik eller följa med i tillfälliga opinioner. Det måste bottna i tydliga affärsmål och insikter. Varför vill vi öka mångfalden i våra rekryteringar? Är det för att bredda kompetensbasen? För att få fler perspektiv i innovationsarbetet? Eller för att bättre spegla de samhällen vi verkar i?

Jag är övertygad om att mångfald bidrar till bättre beslut, starkare team och ökad konkurrenskraft. Det finns en lång rad forskningsrapporter som visar just det. Men om vi inte lyckas förklara kopplingen till affären – då tappar vi både kraft och förtroende.

 

Vi ska höja nivån på våra argument

I USA har kritiken mot DEI ofta handlat om att vita män upplever sig bortvalda på grund av kvoter eller särskilda satsningar för minoriteter. Samma argument har hörts även i Sverige, exempelvis i samband med riktade stipendier till kvinnliga forskare. Det är en typ av kritik vi måste ta på allvar. För att DEI-arbetet ska hålla över tid måste det upplevas som rättvist – inte som något som gynnar en grupp på bekostnad av en annan.

Det innebär inte att vi ska sluta arbeta för mångfald. Men vi måste bli bättre på att definiera vad vi menar med “den bästa kandidaten”. För människor verkar inte i ett vakuum, de ingår i team, i relationer, i sammanhang. Kompetens handlar inte bara om CV, utan också om potential, perspektiv och samarbetsförmåga. Och det kräver att vi är tydliga och trovärdiga i hur vi pratar om vårt arbete.

Det är tydligt att DEI-agendan är inne i en motvind internationellt. Men det innebär inte att vi måste backa i Sverige. Tvärtom är det nu vi behöver förankra vårt arbete djupare i verksamhetens mål och i en verklig förståelse för varför det är viktigt.

Vi ska inte dra ner på våra ambitioner. Men vi ska höja nivån på våra argument. Och vi ska bli bättre på att visa att mångfald inte är en eftergift – utan ett affärskritiskt verktyg för att lyckas i en komplex värld.

/Annette Otto, Senior Vice President, People & Culture, GlobalConnect