Prenumerera på Kollegas nyhetsbrev
Är du medlem i Unionen? Vill du få alla våra nyheter, tips och granskningar direkt i din inkorg?
Enkelt! Anmäl dig via länken
Debatt: Krav på tuffare tag mot sexuella trakasserier
I dag kan en arbetsgivare strunta i att vidta åtgärder mot sexuella trakasserier utan att riskera någonting. Det leder bara till att fler utsatta tystnar, skriver Carola Hellström, likabehandlingsombud på Sveaskog. Hon efterlyser nu ”kännbara konsekvenser” för de arbetsgivare som inte sköter sig.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Läs mer: Så skriver du för Kollega Debatt
Få människor har undgått #metoo vars svallvågor spred sig över världen med start år 2017. Åtskilliga hashtags skapades under vilka, till största delen, kvinnor berättade om sina erfarenheter av sexuella trakasserier. Inte sällan var de kopplade till yrkeslivet. Det drog med sig en känsla av förändring som spred sig genom länder, samhällen och arbetsplatser.
Många var vi som hoppades att det skulle leda till förändringar. Att arbetstagare i större utsträckning skulle våga öppna upp sig och berätta om dessa, inte sällan jobbiga, händelser som inträffat i arbetslivet, och att det skulle driva arbetsgivare till att genomföra en förändring i sina organisationer. Statistiken och erfarenheter visar dock att vi har fel.
SCB genomförde en arbetsmiljöundersökning under tiden #metoo pågick som mest. Noterbart var den kraftiga ökning av antalet kvinnor med akademisk utbildning som uppgav att de blivit utsatta för sexuella trakasserier. Ökningen var hela 400 procent och kan leda oss till slutsatsen att det tidigare har funnits ett stort mörkertal i statistiken. Det stämmer väl överens med den analys som görs i rapporten publicerades av LO 2018.
I rapporten skriver de att fler arbetstagare uppger att de har blivit utsatta för bland annat sexuella kommentarer eller oönskade sexuella närmanden, än utsatta för sexuella trakasserier. Slutsatsen är därmed att mörkertalet gällande just sexuella trakasserier kan vara mycket stort eftersom människor visar en stor osäkerhet kring vad detta begrepp egentligen innebär. Det visar tydligt på det bristande arbetet för att öka kunskapen kring sexuella trakasserier och att bedriva aktiva diskussioner kring dessa frågor på arbetsplatser.
Utifrån SCB:s undersökning genomförde fackförbundet Akavia (då Jusek) själva en undersökning och ställde där frågan om #metoo hade resulterat i några aktiva åtgärder på den egna arbetsplatsen. 7 av 10 svarade nej.
Den manliga kollegan stod plötsligt i hennes dörröppning och förklarade att allt bara var ett skämt
I min egen närhet finns en kvinna som blev utsatt efter att uppropen hade stormat som mest. Den manliga kollegan kom fram och pekade mot dragkedjorna på hennes jacka, som satt i brösthöjd. Han skrockade förnöjt och ställde högt frågan om vad som skulle titta fram om man drog ned dom, innan han gick vidare. Kvar stod hon med en känsla av att ha blivit utsatt. En känsla av obehag och ensamhet. Efter att en tid hade passerat fattade hon mod och berättade om händelsen för en högt uppsatt chef, som skulle ta det vidare. Det slutade med att den manliga kollegan plötsligt stod i hennes dörröppning och förklarade att allt bara var ett skämt. Att hon inte skulle ta det på för stort allvar. Hans chef berättade sedan för kvinnan att hon nästa gång skulle ta det mellan fyra ögon.
Det är tydligt att arbetsgivaren inte tog situationen på allvar eller utredde det enligt vad lagstiftningen kräver. I Diskrimineringslagen står följande: Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon som utför arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden.
Det är traumatiskt att bli utsatt och kan vara otroligt svårt att berätta för en chef eller annan person i maktposition
I slutändan konstaterades det att rutinerna inte hade följts och att det skulle bli bättre till nästa gång, men det var inte heller första gången något liknande inträffade på den aktuella arbetsplatsen. Även undersökningar från Diskrimineringsombudsmannen visar att ett stort antal arbetsgivare uppvisar brister i riktlinjer och rutiner gällande hantering av sexuella trakasserier. Så vad är det som gör att arbetsgivare kan vara så väldigt uddlösa i detta arbete i frågor som går att koppla till en lag från 2008? I min mening är det den uppenbara bristen på konsekvenser. En arbetsgivare som åsidosätter ett aktivt arbete mot sexuella trakasserier och att följa lagen när det redan har inträffat, riskerar inte att förlora något.
Det är traumatiskt att bli utsatt för sexuella trakasserier och det kan vara otroligt svårt att berätta för en chef eller annan person i maktposition. Om konsekvenserna för arbetstagaren visar sig vara negativa samtidigt som arbetsgivaren bevisligen inte behöver följa lagen, kommer detta bara leda till att fler utsatta tystnar. Då kommer vi aldrig att få ett arbetsliv som är fritt från sexuella trakasserier.
Den arbetsgivare som inte arbetar fram riktlinjer och rutiner, struntar i att utreda eller ta frågorna på största allvar, skall uppleva kännbara konsekvenser av denna brist på ansvarstagande. Det finns redan nu möjlighet att driva rättsfall mot arbetsgivare som bryter mot diskrimineringslagen, vilket leder till skadeståndsanspråk för den utsatte, men hur vanligt är det egentligen? Sedan 1993 har arbetsdomstolen hanterat 1549 stycken rättsfall och 19 stycken av dessa berör sexuella trakasserier.
Läs mer: Avgöranden om sexuella trakasserier
Detta visar tydligt att det inte finns kännbara risker för den arbetsgivare som åsidosätter sitt ansvar. Det måste därför skyndsamt utredas och införas andra möjligheter till sanktioner mot arbetsgivare som bryter mot Diskrimineringslagen. Annars kommer vi aldrig att få till den förändring som arbetslivet behöver.
/Carola Hellström, arbets- och likabehandlingsombud på Sveaskog
Bläddra i senaste numret av våra e-tidningar
Debatt: Chefer måste våga möta konflikter
En välfungerande arbetsplats kan använda konflikter som en möjlighet för utveckling. Men många chefer är för passiva, vilket förvärrar problemen, skriver Tamara Maskovic Wängborg.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
När vi på Medlingscentrum frågade chefer kring hur de uppfattar konflikter på jobbet svarade 80 procent att konflikter på arbetsplatsen påverkar både dem själva och verksamhetens resultat negativt.
Konflikter är inte något som bara ska undvikas – de kan bli en drivkraft för förändring och förbättring, om de hanteras rätt. Att skapa en kultur där konflikter ses som en naturlig del av arbetslivet och där chefer har rätt verktyg och för att agera tidigt, är nyckeln till framgång.
Passiva chefer skapar en känsla av otrygghet
Forskning visar att passivt ledarskap ofta leder till kränkningar och mobbning på arbetsplatsen. Enligt Arbetsmiljöverket upplever många medarbetare att passiva chefer skapar en känsla av otrygghet och förvärrar konflikter. Chefer som agerar tidigt i en konfliktsituation minskar stress och förbättrar arbetsmiljön, vilket i sin tur påverkar verksamhetens resultat positivt.
Forskaren Matthew Lieberman från UCLA har visat att hjärnan reagerar på sociala hot, som konflikter, på samma sätt som den gör på fysiska hot. Detta gör konflikthantering till en central del av arbetsmiljöns psykiska hälsa.
Konflikter som inte hanteras i tid kan eskalera och leda till sämre produktivitet, högre sjukfrånvaro och till och med att medarbetare slutar. Det finns en tydlig koppling mellan chefernas förmåga att hantera konflikter och verksamhetens framgång.
Vi skulle aldrig acceptera dåliga verktyg för att genomföra en budgetprocess. Varför gör vi det när det gäller konflikthantering, som påverkar arbetsmiljön och resultaten så mycket?
Hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering
En annan viktig lärdom är att nästan hälften av svenska arbetsplatser saknar rutiner för konflikthantering. Att skapa tydliga rutiner och processer är ett enkelt och effektivt sätt att ge både chefer och medarbetare en känsla av trygghet och struktur när konflikter uppstår. När rutinerna saknas, ökar risken för långdragna och destruktiva konflikter som påverkar hela organisationen.
Företagsledningar har en stor möjlighet att göra skillnad.
Att hantera konflikter aktivt och i tid är en central del av ett framgångsrikt ledarskap. Med rätt verktyg och stöd kan svenska chefer vända konflikter till något konstruktivt som stärker både arbetsmiljön och resultaten. Det är hög tid att chefer får det stöd och den utbildning de behöver för att kunna hantera konflikter med trygghet och effektivitet. Konfliktmodiga ledare kommer inte bara öka din lönsamhet, utan också bidra till ett starkare team.
/Tamara Maskovic Wängborg, specialist på konflikthantering på Medlingscentrum
Debatt: Åldersdiskriminering krossar erfarna arbetssökare
När äldre personer tvingas byta jobb möter de ett system som är riggat mot dem. Ålder ses som en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång, skriver Palle Gustafsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Sverige står inför en osynlig kris: ålderismen. Tusentals kompetenta och erfarna svenskar över 40 år, står utan arbete och möter en arbetsmarknad som bortser från deras erfarenhet. Ålderism, som innebär att diskriminera människor baserat på deras ålder, är ett allvarligt och växande problem.
I september 2024 var 191 969 personer över 40 år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Än mer oroande är att 58 procent av dem hade varit utan arbete i över ett år inskrivna som arbetssökande på Arbetsförmedlingen. Och många av dem som passerat ett år i arbetslöshet, fortsätter att kämpa även andra året. Detta är inte en slump, utan ett tydligt tecken på en arbetsmarknad som systematiskt bortser från erfarna arbetssökandes värde.
Varför händer detta? Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare och rekryteringsbyråer, utan också för att vårt system tillåter det. Arbetsförmedlingen, vars uppgift är att hjälpa arbetssökande tillbaka in på arbetsmarknaden, behandlar ofta de över 40 som om de skulle klara sig själva. I stället för att ge stöd förväntas dessa personer, med åratal av yrkeserfarenhet och utbildning, vara nära arbetsmarknaden och därför inte i behov av hjälp. Det är en farlig och felaktig föreställning. Många av dessa människor är inte bara långt från arbetsmarknaden – de trycks längre bort för varje dag de ignoreras.
Ålderism florerar inte bara på grund av fördomar hos arbetsgivare
Rekryteringsbyråer förstärker också problemet. I en arbetsmarknad där efterfrågan på arbetskraft är hög, blir de överdrivet selektiva och väljer oftast riskfria, yngre kandidater som de kan sälja in till arbetsgivare. Ålder anses vara en risk, trots att erfarenhet borde ses som en tillgång.
För det första måste Arbetsförmedlingen ta sitt ansvar och erbjuda aktivt stöd till alla arbetssökande, oavsett ålder. Den mentala och fysiska påverkan av långvarig arbetslöshet är väl dokumenterad, och att ignorera äldre arbetssökande är både inhumant och ineffektivt.
När äldre arbetstagare tvingas byta jobb möter de ett system riggat emot dem. Principen “sist in, först ut” slår hårt mot de som vill byta arbete, vilket förvärrar ålderismen då de sitter kvar.
Ålder anses vara en risk trots att erfarenhet borde ses som en tillgång
Slutligen behöver vi omfamna den teknologiska utvecklingen. Genom att använda AI och big data kan Arbetsförmedlingen skapa bättre matchningar mellan arbetsgivare och arbetssökande. Att matcha rätt kompetens med rätt arbetsgivare är möjligt, men det kräver ett system som tar hänsyn till alla arbetssökande – inte bara de som är yngre under 40 år.
Så varför tillåter vi att ålderism frodas i Sverige år efter år? Det är dags att stå upp för våra erfarna medborgare och se till att alla, oavsett ålder, får samma möjlighet att bidra till vårt samhälle. Att låta ålderism fortsätta skadar både individer och ekonomin – och det är en kostnad vi inte har råd att betala.
Palle Gustafsson, Initiativtagare till nätverket AddAge
Debatt: Gårdsförsäljning av alkohol är en facklig fråga
Förslaget om gårdsförsäljning av alkohol kommer att leda till ökad ohälsa bland befolkningen och att små producenter inte når ut med sina produkter. Det skriver Maria Hagström och Andreas Bengtsson.
Kollega Debatt Det här är en text med syfte att påverka. Åsikterna som uttrycks är skribentens egna.
Vad är fackets roll i debatten om gårdsförsäljning och risken för det svenska alkoholmonopolet om förslaget blir verklighet? Bör vi debattera frågan inom facket? Det tycker vi inom Systembolagets personalförening Unionen. Vi tycker det är lika viktigt att slå vakt om svensk alkoholpolitik som att vi engagerar oss i arbetsmiljöfrågor.
Alkoholen är inte en vara som andra och kostar samhället och våra arbetsgivare stora summor i produktionsbortfall och olyckor. Vi har alla sett vad som händer när alkoholbruk går över i ett missbruk. Fackföreningsrörelsen har växt fram sida vid sida med nykterhetsrörelsen av en anledning – tanken kring omsorg om varandra och viljan att bygga ett bättre samhälle.
Unionen har en unik position som den fackförening som organiserar alla som i sitt arbete berörs av förslaget om så kallad gårdsförsäljning. Det är Systembolagets alla anställda, tjänstemännen hos de cirka 1 000 leverantörer och svenska producenter som levererar till Systembolaget. Och inte minst de ideella organisationer som arbetar med alkoholens skadeverkningar och de människor som faller igenom skyddsnätet.
Avreglering utan eftertanke har lett till haverier för samhällets viktiga funktioner
Vi inom SPF Unionen tror på idén att begränsa möjligheten att driva alkoholförsäljning utan att ha vinstintresset som främsta mål. Vi stärks i den ståndpunkten för att det är en verklighet vi arbetar i och ser dagligen när vi säljer alkohol, men också utifrån hur annan avreglering utan eftertanke har lett till haverier för samhällets viktiga funktioner.
Men framför allt bör vi diskutera förslaget så som det verkligen är.
Förslaget kallas för gårdsförsäljning men den benämningen stämmer inte – det flesta producenter som skulle dra nytta av en ny försäljningskanal är nämligen inte på landsbygden utan produktionsställen i storstäderna. Det som produceras är också till stor del tillverkat av importerad råvara.
Det beskrivs att de svenska producenterna ska få en ökad omsättning och påstås att nya jobb skapas samtidigt som alkoholkonsumtionen inte ska gå upp. Det påståendet är både mindre trovärdigt och dåligt underbyggt.
Från industrins sida vill man slopa småskalighet
De från industrin som skrivit remiss som är positiva till förslaget om gårdsförsäljning är i själva verket kritiska till alla de delar i förslaget som är tillagda för att kunna bevara monopolet. De verkar se förslaget som en möjlig väg mot att avreglera Systembolagets monopol och låta vinst gå före folkhälsa. Ju närmare de små producenterna man kommer desto positivare till Systembolaget är man dock, och de flesta producentföreningar inser att det är genom Systembolaget man säljer de stora volymerna.
Tvingas man välja, så väljer dessa hellre säker distribution på Systembolaget än osäker och liten försäljning på gården. Det är svårt att hitta någon remissinstans som tycker att det liggande förslaget är bra. Från industrins sida vill man slopa både småskalighet och kunskapshöjande aktiviteter samt öka mängden man kan få sälja vid varje tillfälle.
Europeiska vinorganisationer har redan anmält förslaget till EU-kommissionen för att det strider mot fri konkurrens och monopolets villkor för det godkända undantaget. Det är mycket troligt att en anmälan till EU-domstolen redan ligger och väntar och går i väg första dagen om förslaget blir verklighet. När monopolet väl har blivit förklarat olagligt så går det med största sannolikhet inte att backa bandet.
Det andra scenariot är att, eftersom businesscaset för gårdsförsäljning inte håller, så kommer de åtgärder som nu är föreslagna inte räcka till för att få lönsamhet och då kommer man att vilja ha en större urholkning av regelverket kring alkoholförsäljning och därmed faller Sveriges undantag för alkoholmonopol.
Tunga remissinstanser tror inte att förslaget går att genomföra – ändå fortsätter man – varför då?
En majoritet av jurister och tunga remissinstanser utan vinstintresse tror inte att förslaget går att genomföra – ändå fortsätter man – varför då? Svenska folket är väldigt förtjusta i sitt monopol. Systembolaget toppar olika typer av mätningar i kundnöjdhet och varumärke.
Förslaget handlar inte om omsorg om landsbygden. Det är ett sätt att runda befolkningen och driva igenom förslaget av ideologiska och vinstdrivande intressen, drivna av alkoholindustrin.
Sverige är ett litet land med en liten befolkning och utan Systembolaget kommer de små producenterna på landsbygden att förlora distribution och få svårare att sälja sina produkter över hela Sverige. Småproducenter tjänar inte på förslaget.
Vi, SPF Unionen, vill med den här debattartikeln uppmärksamma Unionen, både ledning och medlemmar, på vad som är på gång och starta en internfacklig diskussion. Vill man som klubb eller centralt ha kontakt med oss för att diskutera frågan vidare så välkomnar vi sådant initiativ.
Går förslaget igenom påverkar det direkt flera tusen av Unionens medlemmar men även allas våra arbetsplatser och samhället i stort.
/Maria Hagström vice ordförande Systembolagets Personalförening SPF, Andreas Bengtsson vice ordförande Systembolagets Personalförening
